Mientras comíamos las uvas y dejábamos entrar el nuevo año, no podíamos apartar los ojos del Boletín Oficial del Estado (BOE) y la publicación de la tan anunciada reforma laboral 2022.
Aquí os dejamos nuestra primera aproximación al real decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
El año ha acabado con la gran reforma laboral 2022 y ahora nos toca a los juristas intervenir en su aplicación, interpretar, debatir y aventurarnos con los cambios a la espera de que su convalidación legal no suponga nuevas modificaciones.
- Contratación laboral:
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- Derogación del contrato de obra o servicio.
- Modalidades temporales: circunstancias de la producción y sustitución.
- Se redefine el contrato de circunstancias de la producción que incluye la cobertura de personal en vacaciones. Duración máxima de 6 meses.
- Los contratos formativos se transforman: contrato de formación en alternancia y contrato para la obtención de la práctica profesional (vigencia máxima de 1 año).
- A partir del 31.3.2022
- Contrato fijo-discontinuo:
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- Sin duda la gran estrella de la reforma abordada.
- Esta modalidad de contrato de trabajo pasa a ser el epicentro sobre el que deberá pivotar la contratación.
- Enfocado a trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de temporada (intermitentes).
- Puesto que a la finalización del llamamiento no se genera indemnización, salvo convenio en sentido distinto, este periodo sólo podrá ser de 3 meses.
- ERTE y mecanismo RED:
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- Nueva causa de ERTE por fuerza mayor temporal originada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, como consecuencia de decisiones adoptadas por autoridad pública competente.
- Configuración flexible en su aplicación en la línea seguida por los ERTEs derivados de la pandemia COVID-19.
- Nuevo mecanismo RED por el que el Consejo de Ministros permitirá reducción de jornada y suspensión de contratos. (Cíclica o sectorial)
- Negociación colectiva:
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- Se mantiene la prioritaria aplicación del convenio de empresa excepto en materia salarial.
- Aplicable a los convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados antes del 31.12.2021 cuando pierdan vigencia expresa, como máximo en un año desde dicha fecha.
- Ultraactividad plena, que mantendrá la vigencia de los convenios hasta alcanzarse nuevo acuerdo colectivo.
- Subcontratación:
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- Se establece la aplicación obligatoria para las empresas contratistas y subcontratistas del convenio de aplicación del sector de la actividad desarrollada por las mismas. Lo cual no deja de ser una grandilocuente manera de no decir casi nada y de generar abundante inseguridad jurídica.
- Para el caso de que dispongan de convenio de empresa deberá estarse a las reglas de concurrencia del art. 84 del ET.
- Por fin se regula:
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- Destaca especialmente que por fin se haya identificado el contrato adecuado para cubrir al personal de vacaciones (circunstancias de la producción por oscilaciones).
- Celebramos también disponer de un contrato que permita sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo, desde 15 días antes al inicio del periodo de cobertura, para facilitar el traspaso de información y procesos (contrato de sustitución), así como para completar las jornadas reducidas por causa legal.
Como siempre nos ponemos a vuestra disposición para ampliar o completar esta información y cualquier dudad laboral en SAMMOS LEGAL Abogados.
Abogada
Socia Fundadora. Responsable del Área Laboral y RSC