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El despido de trabajadores en situación de incapacidad temporal se refuerza como causa de nulidad del despido, habrá obligación de readmisión y de compensación adicional de los daños morales.

 

El verano nos ha dejado la publicación y entrada en vigor de varias normas que trasforman el panorama legal laboral y que exigirán más que nunca disponer de profesionales altamente especializados en el asesoramiento legal laboral apoyando el día a día de las empresas.

Una de las novedades más importantes ha sido sin duda, la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en vigor desde el pasado 14 de julio.

De entre el amplio abanico de situaciones abordadas por esta disposición en su objetivo de alcanzar la igualdad plena en el plano teórico y real, para la mayoría de nosotros que nos dedicamos asesorar en el ámbito laboral esta norma destaca especialmente porque viene a acotar de nuevo la posibilidad de despedir a trabajadores en situación de incapacidad temporal sin causa justificada ajena a dicha situación, como ya ocurría antes del a reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994.

Deberemos dejar pasar aún un tiempo para ver si los tribunales acogen también esta idea y cómo se va pronunciando la jurisprudencia entorno a la misma.

Pero ciertamente entendemos que con ella cambiarán ciertos paradigmas y sin duda en adelante las decisiones de prescindir de un trabajador en situación de incapacidad temporal deberían ser reflexionadas antes de llevarse a la práctica.

Concretamente, nos encontramos que al incorporar en su artículo 2.1, entre los motivos de posible discriminación y vulneración de derechos fundamentales los relacionados con el estado de salud: 

“ (…)Nadie podrá ser discriminado por razón de (…) enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, (…).”

Y posteriormente, en el artículo 26, establecer de forma indubitada la nulidad objetiva como consecuencia legal del despido realizado en las circunstancias mencionadas, si no se acredita una causa ajustada a derecho.

“Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.”

Este nuevo escenario cambia el panorama vigente hasta ahora, en el que los despidos practicados durante la situación de incapacidad temporal o enfermedad sin causa justificativa acababan mayoritariamente en pronunciamientos de despido improcedente.

Con esta nueva regulación, salvo que la empresa pueda acreditar una causa que ampare el despido, objetiva o disciplinaria, aquel se presumirá automáticamente nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Refuerza, además, la misma norma esta nulidad estableciendo que su declaración llevará aparejada siempre la obligación de reincorporación a la empresa con el abono de los salarios de trámite, así como la imposición de una indemnización adicional de daños y perjuicios por el daño moral regulada en el artículo 27.

Este nuevo panorama obliga a reflexionar y estudiar con mayor detalle cualquier despido que se pretenda practicar a un trabajador de baja por enfermedad. 

Por cuanto ya no bastará a las empresas con la asunción del pago de la indemnización de despido improcedente al incorporarse este nuevo supuesto de nulidad objetiva.

El despido sólo podrá ser declarado por el juez como procedente o nulo.

Y en consecuencia deberán estudiarse bien las causas del despido durante la situación de incapacidad temporal, antes de tomar este tipo de decisiones.

Como siempre los profesionales del Área Laboral de Sammos Legal Abogados estamos a vuestra disposición para completar y aclarar las dudas que os puedan surgir de la lectura. En cualquier caso, aconsejamos consultar siempre con un profesional especializado, antes de tomar decisiones, aquellas situaciones que puedan tener consecuencias legales.

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Sobre el autor:

Avelina Barja

Abogada – Socia Área Laboral 

Sammos Legal Abogados

Si una extinción de contrato es un despido improcedente, un despido procedente o un despido nulo, lo decide un juez o por el camino lo pueden acordar las partes.

Y es que la calificación es la consecuencia de la impugnación de las modalidades existentes en nuestro país: el despido disciplinario y el despido objetivo, que suponen ambas la extinción de la relación laboral por voluntad del empresario.

Muchas personas confunden la calificación con la tipología. También una extinción de contrato de trabajo temporal puede ser impugnada para que se obtenga un pronunciamiento judicial que declare que no es ajustada a derecho y en consecuencia constituye un despido improcedente o un despido nulo.

En SAMMOS LEGAL Abogados somos expertos en la impugnación de estos actos empresariales, que muchas veces intentan aprovechar el desconocimiento para ahorrarse un dinero al que el trabajador tiene derecho.

Por ello, te proporcionamos una serie de consejos que tienes que tener en cuenta a la hora de afrontar un despido:

 

EL TIEMPO IMPORTA. Desde el momento en que se comunica el despido el trabajador dispone de un plazo de 20 días para impugnar el despido. ATENCIÓN: El plazo se refiere a días hábiles, por lo que los fines de semana y los festivos no computan.

Los Juzgados Sociales son los competentes para conocer los asuntos relativos a despidos individuales, pero es importante tener en cuenta que antes de acudir a los Juzgados se debe realizar una CONCILIACIÓN en vía administrativa ante el servicio de conciliaciones.

VIGILA LO QUE FIRMAS. La carta de despido es un documento que el empresario tiene la obligación formal de entregar para acreditar el despido, por lo que firmarla no supone en ningún caso renunciar a ninguna acción. Aun así, es recomendable firmar la carta de despido con la expresión “recibido y no conforme.»

¿A QUÉ TIENES DERECHO? La extinción de la relación laboral por decisión empresarial supone un perjuicio para el trabajador del que se deriva el derecho a la indemnización de despido. Esta indemnización varía según el motivo del despido.

 

CALCULO INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO:

DESPIDO DISCIPLINARIO: Cuando el despido es por causas disciplinarias el trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización. Pero cuidado, porque muchas veces las causas alegadas en la carta de despido pueden no ser ciertas o estar alteradas para evitar pagar una indemnización, por lo que ante casos de duda es importante acudir a profesionales cualificados.

DESPIDO OBJETIVO O PROCEDENTE: Cuando el despido se debe a causas objetivas de la empresa, tales como las económicas o las productivas el trabajador tiene el derecho a ser indemnizado a razón de 20 días de salario por año trabajado. Muchas veces las empresas alegan estas causas, que pueden ser inexistentes o estar alteradas para evitar el pago de una indemnización mayor.

DESPIDO IMPROCEDENTE: Cuando el despido se declara improcedente el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado (45 días para el periodo anterior al 12 de febrero de 2012).

DESPIDO NULO: Cuando tras un juicio el despido se declara nulo, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo con las mismas condiciones que tenia y sin derecho a represalias.

¿Y CON LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO, TAMBIÉN LLAMADA «FINIQUITO» QUÉ SUCEDE?

Pues calcular el finiquito y pagarlo supone la liquidación de la relación laboral, y con el mismo el trabajador queda saldado de las cantidades adeudadas por la empresa en el momento del despido. Lo que debe quedar claro es que el derecho al finiquito es irrenunciable y bajo ningún concepto la empresa te puede obligar a renunciar al mismo. También es importante recalcar que a diferencia de lo que sucede con la impugnación del despido, el plazo para reclamar las cantidades del finiquito es de un año.

 

¿CUÁNTO ME VA A COSTAR LUCHAR POR MIS DERECHOS?

Aunque cada profesional tiene sus propios honorarios, los estudios del sector arrojan que la práctica habitual suele situar el coste por este tipo de servicios en una horquilla que varía entre un 15 y un 25% de la cuantía conseguida.

Parte de esta cuantía puede ser deducida como gasto al realizar la declaración de la renta (IRPF), y además quien disponga de alguna modalidad de seguro que incluya defensa jurídica en materia laboral, en el momento del despido, puede conseguir que una parte importante o casi todos los honorarios por intervención de abogado, perito, procurador, etc.. le sean devueltos.

 

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Víctor Serrano

Estudiante de Grado de UB

Trainee del Área Laboral Sammos Legal Abogados

 

 

 

avelina barja abogado laboral barcelonaColaboración supervisada por:

Avelina Barja Rodriguez

Socia Fundadora. Responsable del Área Laboral y RSC

SAMMOS LEGAL Abogados