Entradas

Cómo despedir a un trabajador de forma correcta

Despedir a un trabajador es casi siempre un momento difícil, tanto para el empleado despedido, como para el empleador que debe comunicarlo.

¿Qué es un despido?

Un despido es la terminación involuntaria de un contrato de trabajo, por parte de su empleador. El despido puede ocurrir por muchas razones, incluyendo la reducción de personal, la eliminación de un puesto de trabajo, el bajo rendimiento laboral, el incumplimiento de las normas de la empresa, la falta de habilidades o experiencia necesarias para realizar el trabajo, o el mal comportamiento en el lugar de trabajo…etc

En algunos casos, despedir a un trabajador puede ser justificado, mientras que en otros casos puede ser considerado despido ilegal. En general, la empresa tiene la responsabilidad de proporcionar una explicación clara del motivo del despido y ampararse en causa legítima y según el tipo elegido también debe proporcionar una indemnización a despedido.

Por eso, antes de despedir a un trabajador, es importante abordar la situación de una manera profesional y sobre todo respetuosa, para que se cumpla con la legislación vigente.

De hecho, un muy elevado porcentaje de los despidos son declarados improcedentes en sede judicial en nuestro país y lo son por defectos en la forma o modo de comunicación del despido.

despedir a un trabajador

Cómo despedir a un trabajador en solo 10 sencillos pasos:

  1. Revisar el contrato de trabajo: antes de tomar cualquier decisión en este tipo de materia, es importante revisar el contrato del empleado para verificar posibles limitaciones o clausulas de blindaje que puedan condicionar la decisión extintiva. Es por ello por lo que, deberá ponerse especial atención a las limitaciones al despido que pueda contener o pactos indemnizatorios e incluso de no competencia post-contractual.
  2. Seleccionar la causa de despido y en consecuencia la tipología por la que se podrá optar. En España básicamente hay dos tipologías de despidos: disciplinarios y objetivos. Cada uno de ellos tiene sus propias condiciones y requisitos. Por lo tanto, es importante seleccionar bien la causa de despido que mejor se adapte a las circunstancias concretas del caso que nos ocupe. Con frecuencia se confunden con los despidos extinciones de contrato como la no superación de periodo de prueba o la finalización de un contrato temporal. Pero técnicamente en nuestro país sólo los dos tipos mencionados se pueden considerar despidos.
  3. Preparación de la carta de despido: la carta de despido debe incluir el motivo de despido con el mayor detalle posible, identificación de testigos y datos justificativos de la causa alegada, la fecha en que se hará efectivo y si debe abonarse alguna indemnización como en el caso de los despidos objetivos, la fórmula de cálculo y el importe de la cuantía.
  4. Entrega de la comunicación al empleado personalmente y firma del acuse de recibo. Para el caso de la persona destinataria del despido no quisiera firmar su notificación, se hará firmar a un mínimo de dos testigos. Si no fuera posible entregarla personalmente se remitirá por buro fax con acuse de recibo y certificado de contenido o cualquier sistema similar que permita dejar constancia de la fecha de entrega y del contenido de la misiva.
  5. Notificación a la representación de los trabajadores en la empresa si la hubiere en la empresa o al sindicato al que pertenezca el trabajador si la empresa tiene conocimiento de la afiliación sindical del afectado.
  6. Entrega de la documentación necesaria: es aconsejable entregar con la comunicación de despido el resto de los documentos inherentes a una extinción de contrato de trabajo como: el certificado de empresa (que al SEPE se le tramitará telemáticamente), el borrador de la liquidación y finiquito.
  7. Si el despido es de tipo objetivo, deberá hacerse trasferencia de la indemnización legal a la persona despedida de forma simultánea a la entrega de la carta o en el plazo más corto posible (antes de 24 horas). Si la empresa no dispusiera de tesorería para pagar de forma inmediata deberá hacer constar tal circunstancia en la carta de despido y si es posible recoger un plan de pagos.
  8. Cuando se toma la decisión de despedir a alguien siempre es aconsejable que su efectividad sea inmediata para evitar las situaciones de tensión y alteración de la paz social que este tipo de casos suelen conllevar. Por ello si como en el caso de los despidos objetivos la legislación prevé que se comuniquen con un plazo de preaviso, si este es sustituible por el equivalente económico recomendamos optar por esta vía.
  9. En el sentido apuntado en el Considerando 18 de la Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a unas condiciones laborales trasparentes y previsibles en la Unión Europea es aconsejable que la carta de despido recoja la información sobre los plazos y procedimiento de recurso frente al despido.
  10. Supervisión por abogado o profesional: especialmente cuando se prevea que el despido puede derivar en un contencioso, es aconsejable que sea supervisado en todos sus aspectos y formalidades y especialmente en lo que afecta al contenido de la comunicación por el abogado o profesional que después deba defenderlo ante los juzgados de lo social.

 

El seguimiento de estas 10 pautas mejorará sin duda la gestión de cualquier despido, si bien, como siempre, os recomendamos acudir a profesionales con experiencia en materia laboral como el equipo de  Sammos Legal Abogados para garantizar el mayor éxito posible de este tipo de actuaciones.

SOLICITAR CONSULTA

abogado laboral barcelona

Avelina Barja 

Abogada especialista en despidos – Socia Área Laboral

Sammos Legal Abogados

 

/por

¿Cómo actuar legalmente ante un accidente de trabajo?

La siniestralidad en España sigue siendo elevadísima. El año 2021 cerró con 705 personas fallecidas en accidente de trabajo.

Según los datos de Ministerio de Trabajo, en los primeros siete meses del año 2022, hasta 475 trabajadores fallecieron en accidente laboral, (69 más que en igual periodo de 2021, lo que implica un aumento del 17%).

En todos los casos un accidente de trabajo comporta costes económicos y sociales elevadísimos para empresas y trabajadores.

Uno de los primeros errores que detectamos en estas situaciones es qué, en la mayoría de las ocasiones empresas y trabajadores, y especialmente estos últimos, se centran los primeros días desde que acontece el siniestro en la gestión emocional y sanitaria y desatienden aspectos esenciales del mismo, como la identificación de las posibles empresas, agentes intervinientes y testigos o la toma de fotografías del lugar de producción y del entorno, en definitiva, la estrategia legal.

SAMMOS LEGAL, como despacho de Abogados especializado en la asistencia legal y defensa de los afectados en este tipo de accidentes, trabajadores y empresa, queremos aprovechar estas líneas para recordar algunos consejos a tener en cuenta en la gestión de un accidente.

SOLICITAR CONSULTA

Si es usted, trabajador o familiar afectado debe:

    • No firmar ningún documento que facilite la empresa con posterioridad al accidente de trabajo salvo que lo haya supervisado un abogado. Es frecuente que la empresa intente subsanar carencias como la falta de formación preventiva o entrega de equipos de protección individual (epis).
    • Intentar conseguir y guardar a buen recaudo los datos identificativos de los posibles testigos (nombre y apellidos, teléfono de contacto), los necesitarás para acreditar los hechos.
    • No firmar nada relacionado con las circunstancias relativas al accidente sin consultar con un abogado especialista.
    • No aceptar ofrecer una versión de los hechos diferente de la realmente acontecida.
    • Nunca responsabilizarse del mismo, ni firmar ningún documento en el que se te atribuya la responsabilidad.
    • Si la empresa te hace partícipe de la investigación del accidente no firmarla, ni hablar con nadie sin que haya consultado con un abogado especialista en la materia.
    • Comunicar los hechos a la Inspección de Trabajo, para que se active su investigación lo antes posible. En la mayoría de casos los afectados esperan a concluir el período de baja o a la sanación de las heridas para empezar a consultar un abogado y defender su posición e intereses.

El transcurso del tiempo no beneficia al trabajador y permite a la empresa preparar su estrategia de defensa.

    • Solicitar de la empresa la identificación de su compañía aseguradora de responsabilidad civil patronal e indemnización de accidentes de convenio.

Atención, lo que se diga y haga en las primeras horas después del accidente es esencial y puede condicionar los hechos posteriores. La asistencia letrada desde el principio resulta esencial para ambas partes para optimizar o procurar minimizar sus derivadas.

accidente de trabajo

En caso accidente de trabajo, las empresas deben:

    • Realizar las comunicaciones obligatorias a la autoridad laboral correspondiente de la comunidad autónoma, si el accidente es grave, muy grave o mortal.
    • Asignar al siniestro un abogado especializado en la materia. Las derivadas de estas contingencias pueden ser muy cuantiosas si no se gestiona desde el principio de forma adecuada, (posibles diligencias penales, sanciones administrativas, recargo de prestaciones, indemnizaciones …etc).
    • Comunicar el siniestro a la compañía aseguradora de la responsabilidad civil patronal. (Y llegados a este punto, no deberías seguir leyendo sin repasar que tu empresa tenga cubierta este tipo de responsabilidad).
    • Realizar la obligatoria investigación del accidente tomando declaración a los testigos. Normalmente se suele asignar su realización a los técnicos de la organización preventiva de la empresa, que en la mayoría de casos suele ser un servicio de prevención ajeno.
    • Gestionar las acciones correctivas para evitar que el accidente se repita.
    • Realizar fotografías del lugar del accidente.
    • Revisar la situación laboral del accidentado: contrato de trabajo, formación e información en prevención de riesgos.
    • Evitar declaraciones, comunicaciones o firma de cualquier documento, incluido el parte de accidente de trabajo, si no están supervisados por un abogado o asesor especialista en la materia.
    • Diseñar el mapa de consecuencias para fijar los costes y posibles derivadas del accidente.

 

Estamos a vuestra disposición para ampliar esta información o aclarar cualquier aspecto relativo o complementario a su contenido.

SOLICITAR CONSULTA

 

abogado laboral barcelona

Avelina Barja 

Abogada especialista en Accidentes de Trabajo – Socia Área Laboral

Sammos Legal Abogados

 

/por

Indemnización por muerte causada por enfermedad o accidente de trabajo

Cuando un trabajador o autónomo fallece por accidente de trabajo o por enfermedad profesional, la Seguridad Social concede a determinados beneficiarios, además de la correspondiente pensión, una indemnización por muerte a tanto alzado.

 

¿Quiénes son los beneficiarios?

  • El cónyuge, el sobreviviente de la pareja de hecho, el ex-cónyuge divorciado, separado o con matrimonio declarado nulo, beneficiarios de la pensión de
  • Los huérfanos, beneficiarios de la pensión de
  • El padre y/o la madre que estén a cargo de la persona fallecida, siempre que no existan otros familiares con derecho a pensión por muerte y supervivencia, ni ellos mismos tuvieran derecho a ella con ocasión de la muerte del causante.

¿Y cuál es la cuantía que les corresponde?

 

Al cónyuge, pareja de hecho o ex-cónyuge divorciado, separado o con nulidad matrimonial:

  • Seis mensualidades de la base reguladora de la pensión de viudedad.
  • En el supuesto de concurrir más de un beneficiario, la distribución de la indemnización se realizará de la misma manera que la pensión de viudedad, incluida la garantía del 40% de la indemnización a favor del cónyuge sobreviviente o del que, sin serlo, conviviera con el causante y fuera beneficiario de pensión de viudedad.
  • Si se trata de un solo beneficiario con matrimonio declarado nulo, la cuantía de la indemnización será proporcional al tiempo convivido en matrimonio con el fallecido.

A los huérfanos:

  • Una mensualidad de la base reguladora de la pensión de orfandad.
  • Más la cantidad que resulte de distribuir entre los huérfanos las seis mensualidades de la base reguladora de la pensión, si no existe cónyuge, pareja de hecho o excónyuge con derecho a indemnización. Se entiende que se cumple esta condición de que no exista cónyuge en aquellos supuestos en que no hubiera mediado matrimonio entre los progenitores del huérfano.

Si precisa asesoramiento legal experto acerca de alguna indemnización por fallecimiento, no dude en consulta con nuestros especialistas a través del siguiente botón:

SOLICITAR CONSULTA

Padre y/o madre:

  • Nueve mensualidades de la base reguladora si se trata de un ascendiente.
  • Doce mensualidades de la base reguladora, si se trata de ambos ascendientes.

Como excepción se contempla que, en los supuestos de fallecimiento de pensionistas por incapacidad permanente, derivada de contingencias profesionales, el cálculo de la indemnización se efectuará sobre la cuantía de la pensión que estuviera percibiendo el causante en el momento del fallecimiento.

Para terminar existen unas incompatibilidades:

  • La indemnización del cónyuge y de los hijos es compatible con las pensiones de viudedad y orfandad reconocidas a éstos.
  • La indemnización de los ascendientes es incompatible con cualquiera de las pensiones de muerte y supervivencia que pudieran corresponderles a ellos o a otros familiares.

Avelina Barja

Socia Área laboral y Seguridad Social

Sammos Legal Abogados

 

/por

Negligencia médica tras accidente de trabajo

Hoy comentamos esta Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias de 22 de enero de 2022 número 1/2022 por la que estima la competencia de la Jurisdicción Social en los casos de reclamación de indemnización de daños y perjuicios (responsabilidad civil) derivada de una supuesta negligencia tras accidente de trabajo, que la perjudicada actora imputa al especialista médico, adscrito a la especialidad de medicina del trabajo de una entidad de prevención de riesgos ajeno (FREMAP) de la empleadora de la actora.

No se solicita responsabilidad de FREMAP como colaboradora de la Seguridad social en la gestión de asistencia sanitaria (arts 80 y ss de la LGSS) sino como entidad de prevención de riesgos legalmente constituida (RD 688/2005) por el que se regula el régimen de funcionamiento de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social como servicio de prevención ajeno)

Así, el art. 22 del RD 39/1997 que separaba la actuación de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social de su actuación en calidad de Servicios de prevención, determinaba que:

«Tales funciones son distintas e independientes de las correspondientes a la colaboración en la Gestión de Seguridad Social que tienen atribuidas en virtud del art. 68 del TRLGSS (RDL 1/1994)».

Hoy estamos el art. 80 y ss. del TRLGSS aprobado por el RD-Leg. 8/2015 de 30 de octubre).

En base a lo anterior, fue aprobado el Real Decreto 688/2005, de 10 de junio, por el que se regula el régimen de funcionamiento de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social como servicio de prevención ajeno. Y en la propia exposición de motivos de esta norma se recoge:

«Se parte para ello de precisar la diferencia entre la actividad preventiva que desarrollan las mutuas dentro del ámbito de la Seguridad Social, y la que corresponde a su actuación voluntaria como servicios de prevención ajenos; a tales efectos, se modifica el artículo 22 del Reglamento de los servicios de prevención, aprobado por el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, y los artículos 13 y 37 del Reglamento general sobre colaboración en la gestión de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre.»

El citado art. 13.2 del citado Reglamento recoge literalmente:

«2. Las funciones que las mutuas puedan desarrollar como servicios de prevención ajenos para sus empresas asociadas son distintas e independientes de las actividades reguladas en el apartado anterior y se regirán por lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en sus normas reglamentarias de desarrollo, así como por lo establecido en este artículo y en sus disposiciones de aplicación y desarrollo».

Y esta separación de actividades exige que las Mutuas, que pretenden actuar como entidad de prevención deban seguir un procedimiento administrativo y solicitar la correspondiente autorización para ello ( Disposición Transitoria 2a del RD 688/2005).

Además, volviendo al caso que nos ocupa, la decisión médica que tilda la actora de negligente y vincula a una recaída y posterior invalidez permanente, fue tomada por el Dr. Jon en calidad de médico del servicio de prevención ajeno de la empresa en la que trabajaba la actora. Y ello derivaba de una situación de baja médica anterior por contingencia profesional (accidente de trabajo), ocurrido mientras la actora prestaba servicios para la empresa ILUNION. Sin perjuicio de la probanza de los hechos descritos en la demanda es lo cierto que la actora evidencia, a lo largo de su descripción de hechos de su demanda, un nexo causal entre el accidente de trabajo, el criterio médico expedido por el servicio de prevención ajeno de la empresa y la producción de un daño por el que reclama la indemnización que sustenta su acción.

SOLICITAR CONSULTA

NORMATIVA DE APLICACIÓN

El art. 3. g) LRJS, en base al cual el juzgador de la instancia apreció su falta de competencia jurisdiccional excluye del orden social las reclamaciones sobre responsabilidad patrimonial de las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social, así como de las demás entidades, servicios y organismos del Sistema Nacional de Salud por los daños y perjuicios causados por o con ocasión de la asistencia sanitaria.

Pero, de acuerdo con lo expresado anteriormente, la Sala considera que la acción que se plantea no deriva de la asistencia sanitaria recibida por parte de la actora a través de los servicios médicos de la MUTUA FREMAP. Deriva de la decisión tomada desde el servicio de prevención ajeno de la empresa ILUNION, a través de su especialista en medicina del trabajo, por la que se determina que la actora estaba «APTA» para trabajar sin necesidad de adaptación de su puesto de trabajo. La actora perjudicada no recibió asistencia sanitaria de la entidad Sociedad de Prevención FREMAP, sino de la MUTUA FREMAP a la que , como se ha dicho no demanda.

JURISPRUDENCIA

Según la argumentación desarrollada por la Sala, se evidencia que no sería de aplicación al caso, lo resuelto en el Auto 5/2019 de 19 de febrero de 2019 de la sala de Conflictos del Tribunal Supremo, en la que resuelve sobre una acción dirigida frente a una Mutua por responsabilidad civil con ocasión de la asistencia sanitaria recibida por parte de la Mutua como entidad «pública» colaboradora de la Seguridad Social sino actuando como entidad/empresa de prevención de riesgos ajena. No se acciona con ocasión de la asistencia sanitaria recibida sino por un determinado criterio médico emitido desde la entidad de prevención de riesgos de la empresa ILUNION. A lo anterior se añade que la actuación de la entidad de prevención de riesgos que impugna, se toma tras un proceso de baja e intervención quirúrgica de la actora, derivado de un accidente de trabajo.

Es por todo ello que la Sala estima el recurso y  que la acción planteada por la actora tiene perfecto encaje en el art. 2 b) de la LRJS, en el que determina que es competencia del orden social:

«En relación con las acciones que puedan ejercitar los trabajadores o sus causahabientes contra el empresario o contra aquéllos a quienes se les atribuya legal, convencional o contractualmente responsabilidad, por los daños originados en el ámbito de la prestación de servicios o que tengan su causa en accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, incluida la acción directa contra la aseguradora y sin perjuicio de la acción de repetición que pudiera corresponder ante el orden competente».

CONCLUSIÓN: COMPETENCIA DEL ORDEN DE LO SOCIAL

En base a lo expuesto hasta el momento y encuadrada la acción en el art. 2 b) LRJS se hace evidencia la competencia de este orden para conocer de la acción planteada dirigida frente a la empleadora de la actora (ILUNION) y terceros intervinientes (empresa de prevención de riesgos ajena y médico adscrito a la anterior).

No obsta el hecho de que no exista vínculo contractual entre la actora y los terceros intervinientes tal y como ha reconocido reiteradamente la jurisprudencia del orden de lo social, por todas referiremos a la STS de 30 de octubre de 2012 (Rec. 2692/2011). Y es que la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, ha mantenido la doctrina de que la responsabilidad exigible al empresario causada por accidente de trabajo deriva del incumplimiento por el empleador de una obligación incorporada al contrato de trabajo, por lo que ha entendido que la obligación es siempre contractual, o en su caso, derivada de una concreta obligación legal. (…)

Asimismo ha entendido que su competencia se extendía a conocer de demandas de reclamación también contra terceros no relacionados con contrato laboral con el accidentado, fundamentándolo en que las obligaciones de éstos deriva de la normativa específica.

También cita el auto del TS de 28 febrero 2007 que resume los criterios utilizados por la Sala de conflictos, de manera reiterada y constante, desde el año 1993. Estos criterios, resumidos, son los siguientes:

  1. En la relación entre empresario y trabajador, la responsabilidad tiene un marcado carácter contractual al derivarse el daño de un contrato de trabajo;
  2. La obligación de prevención forma parte, normativamente, del contrato;
  3. La obligación impuesta ex lege , debe implicar que «[la] no observancia de las normas garantizadoras de la seguridad en el trabajo, por el empleador, constituye un incumplimiento del contrato de trabajo, contrato que es el parámetro esencial para determinar y delimitar la competencia[…]» , de manera que cuando se demanda una indemnización por el contrato de trabajo «que se ha producido como consecuencia de la infracción de una obligación se seguridad[…]», la competente será la jurisdicción social, en virtud de lo dispuesto en el art. 9 LOPJ .»

La sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias de 21 de septiembre de 2011, recurso 3821/10 ha seguido manteniendo la doctrina tradicional de la Sala, entendiendo que es competencia del orden social de la jurisdicción el conocimiento de la reclamación de daños y perjuicios derivados de accidente de trabajo cuando sean demandados además del empresario, personas que ninguna relación laboral tienen con el trabajador.

Sentencia, tras poner de relieve que los órganos de la jurisdicción civil y la laboral coinciden en un punto esencial que es «la negativa a dividir la continencia de la causa”.

El empresario asume en el contrato de trabajo la obligación de «garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo» (art. 14.2 LPRL), deber que forma parte de las obligaciones propias del contrato de trabajo según la regulación legal de la relación individual de trabajo. El alcance de esta obligación contractual se extiende «a toda la esfera de influencia del contrato de trabajo, en cuyo campo el empleador es deudor de seguridad», con independencia de que en la producción del accidente haya habido, como es frecuente que ocurra, intervención negligente de tercero que no tenga «vinculación contractual» con el trabajador. Esta responsabilidad contractual del empresario en casos de accidentes de trabajo de causalidad «compleja» debe ser enjuiciada, de acuerdo con la sentencia de contraste, por el orden social de la jurisdicción; doctrina que reitera en la decisión comentada.

Además, la STS 22-6-2005 añade otras dos razones a favor de la atribución de competencia íntegra al orden jurisdiccional social. La primera es que la responsabilidad extracontractual del tercero «se inserta en el campo propio del derecho laboral», y por tanto en la «rama social del Derecho» ( artículo 1 de la Ley de Procedimiento Laboral ), aunque no exista vinculación contractual entre el responsable y el trabajador, «de forma que esta especial responsabilidad extracontractual queda englobada e inmersa en la extensa y compleja materia de la prevención de riesgos laborales en el trabajo».

La segunda razón, de alcance limitado a responsabilidades no del empresario sino de compañeros de trabajo, estriba en que la competencia del artículo 2 a) de la Ley de Procedimiento Laboral («cuestiones litigiosas que se promuevan … [e]ntre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo») se refiere al id quod plerumque accidit, pero «no excluye en absoluto del campo de acción del orden jurisdiccional social a las acciones que unos trabajadores puedan dirigir contra otros con base y a causa de sus respectivos contratos de trabajo».

En la misma línea se ha pronunciado más tarde esta Sala del Tribunal Supremo en sentencia de 30 de enero de 2008 (rcud 2543/2008 ), en un asunto de acoso laboral por parte de un compañero de trabajo.

Por último, la doctrina jurisprudencial expuesta queda reflejada en la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, Ley 36/2011, de 10 de octubre, en cuyo artículo 2 b ) (…)»

Aplicando la normativa y jurisprudencia expuesta al caso que nos ocupa sobre una negligencia tras accidente de trabajo debemos concluir determinando que es competente el orden de lo social para conocer del fondo de la acción planteada por la trabajadora actora.

Si quiere que le asesoremos con este o cualquier asunto de otra índole, por favor, póngase en contacto con nosotros.

Sobre el autor:

Luis López - Socio / Área de Litigación y Corporate

Luis López Pardo

Área Laboral

Sammos Legal Abogados

/por