En el ámbito de las relaciones laborales, uno de los principios esenciales que sostiene la buena fe contractual entre empleador y trabajador es la prohibición de concurrencia desleal. Este deber, regulado en los artículos 5.d) y 21 del Estatuto de los Trabajadores, impide que un empleado pueda realizar actividades que compitan con la empresa para la que trabaja, salvo autorización expresa o pacto de compatibilidad. El caso que exponemos constituye un ejemplo paradigmático de cómo la concurrencia desleal puede justificar un despido disciplinario, y de cómo la correcta estrategia jurídica y procesal puede ser determinante en la defensa empresarial.
Nuestro despacho, Sammos Legal, asumió la representación de la empresa demandada en un procedimiento que atravesó dos instancias judiciales: el Juzgado de lo Social nº 6 de Barcelona y, posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que en fecha 19 de junio de 2025 dictó la Sentencia nº 3551/2025, confirmando el carácter procedente del despido.
Los hechos del caso
La trabajadora venía prestando servicios en un centro de formación sanitaria privado desde 2020, con contrato indefinido y funciones docentes en ciclos formativos de grado medio y superior.
En septiembre de 2022, sin conocimiento ni autorización de su empresa, comenzó a trabajar en otra entidad educativa ubicada a menos de dos kilómetros, dedicada a la misma actividad de formación sanitaria y orientada al mismo perfil de alumnado.
La empresa, al tener constancia de ello le comunicó que no aceptaba esta práctica y que debía renunciar a uno de los dos empleos, le comunicó carta de despido disciplinario con efectos inmediatos, fundamentada en la transgresión de la buena fe contractual y la concurrencia desleal (art. 54.2.d ET).
La trabajadora demandó por despido improcedente alegando que no existía competencia efectiva, dado que en la segunda entidad impartía una asignatura —Higiene Bucodental— que supuestamente no formaba parte de la oferta académica de la primera.
La estrategia jurídica de Sammos Legal
Desde un primer momento, nuestra estrategia se centró en acreditar la concurrencia desleal en sus dos elementos esenciales:
- Coincidencia en el ámbito de actividad y clientela potencial.
- Ambas instituciones eran centros privados de formación en materia sanitaria.
- Ofertaban ciclos de grado medio y superior en ramas afines, con público objetivo idéntico: estudiantes de formación profesional sanitaria.
- Existía proximidad geográfica (menos de 2 km), lo que reforzaba la existencia de un mismo mercado de captación.
- Perjuicio real o potencial a la empresa empleadora.
- La docente no solo prestaba servicios paralelos, sino que había reconocido por correo electrónico que la experiencia adquirida en la segunda entidad podía aportar “valor añadido” a la primera.
- Esa manifestación evidenciaba un aprovechamiento de medios, experiencia y posición adquirida en la empresa demandada en beneficio de un competidor directo.
Además, desmontamos el argumento de la actora relativo a que la asignatura impartida en la segunda empresa no competía con la primera, demostrando con documentación administrativa que:
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- El Departament d’Educació había autorizado a nuestra cliente, meses antes, a ampliar su oferta formativa precisamente en el ciclo de Higiene Bucodental en modalidad no presencial.
- Por tanto, la asignatura sí formaba parte del ámbito competencial de ambas entidades.
El recorrido procesal
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Primera instancia: Juzgado de lo Social nº 6 de Barcelona
La sentencia de 10 de octubre de 2024 declaró procedente el despido disciplinario, acogiendo nuestros argumentos de que la conducta de la trabajadora encajaba plenamente en la definición jurisprudencial de concurrencia desleal:
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- Desempeño de actividades de la misma naturaleza.
- Sin consentimiento de la empresa.
- Perjuicio potencial sobre un mismo mercado de clientes.
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Recurso de suplicación: Tribunal Superior de Justicia de Cataluña
La trabajadora recurrió ante el TSJ alegando error en la valoración de los hechos y vulneración del art. 54.2.d ET.
El Tribunal, sin embargo, ratificó íntegramente la decisión de instancia y desestimó el recurso, destacando que:
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- El pluriempleo es legal siempre que no suponga competencia desleal, lo que no ocurría en este caso.
- La cercanía geográfica, la coincidencia de oferta formativa y la oposición expresa de la empresa bastaban para configurar la infracción.
- La carta de despido estaba debidamente motivada y se ajustaba a la normativa laboral.
En conclusión, el TSJ confirmó que el despido disciplinario era procedente y que la conducta de la trabajadora suponía una ruptura grave y culpable de la buena fe contractual.
Relevancia del caso
Este caso reviste especial importancia porque:
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- Refuerza la aplicación práctica del art. 21 ET, que limita el pluriempleo cuando existe concurrencia desleal.
- Consolida la jurisprudencia en torno al concepto de “mercado y clientela potencial”, sin necesidad de acreditar un perjuicio económico efectivo, bastando el riesgo o perjuicio potencial.
- Subraya el deber de buena fe contractual, que no se agota en cumplir la jornada, sino que se extiende a evitar conductas que puedan dañar la confianza empresarial.
- Aporta seguridad jurídica a las empresas para proteger sus intereses frente a actuaciones de empleados que, sin autorización, prestan servicios en compañías del mismo sector.
Lecciones aprendidas para las empresas
Del análisis de este caso pueden extraerse varias recomendaciones prácticas para las empresas:
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- Regular adecuadamente los pactos de no competencia.
Aunque la obligación legal de no concurrencia existe incluso sin pacto expreso, es aconsejable reforzarla mediante cláusulas específicas en el contrato de trabajo. - Supervisar posibles situaciones de pluriempleo.
No todo pluriempleo es ilícito, pero debe vigilarse que no suponga un riesgo de competencia desleal. - Recabar pruebas sólidas.
En este procedimiento fue determinante la existencia de un correo electrónico en el que la propia trabajadora reconocía la utilidad de la experiencia adquirida en el otro centro. - Actuar con celeridad y proporcionalidad.
El despido disciplinario debe notificarse tan pronto como se tenga conocimiento de los hechos y debe estar fundado en pruebas claras.
- Regular adecuadamente los pactos de no competencia.
Conclusión
El caso expuesto constituye un ejemplo de cómo la concurrencia desleal puede justificar un despido disciplinario y de cómo la correcta estrategia procesal garantiza la defensa de los intereses empresariales.
Gracias al trabajo de Sammos Legal, se logró no solo una victoria en primera instancia, sino también la confirmación por parte del TSJ de Cataluña, consolidando un precedente útil para futuros conflictos laborales en materia de pluriempleo y no concurrencia.
Este éxito reafirma nuestro compromiso con la excelencia jurídica y con la defensa rigurosa de nuestros clientes, recordando que la buena fe contractual sigue siendo el pilar sobre el que se construyen las relaciones laborales.
Sobre el autor:
Abogada. Socia Responsable Área Laboral
Sammos Legal Abogados
