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El Tribunal Supremo en una sentencia de hace apenas dos meses, establece un nuevo criterio para el cálculo de indemnización por despido, para el caso de que una parte del salario sea variable o intermitente. 

Cuando se nos plantea una consulta sobre una posible situación de despido, lo primero que el que nos consulta quiere saber, ya sea empresa o trabajador, suele ser, ¿cuál es el importe de la indemnización por despido?

 

Hoy existen muchas aplicaciones y páginas web que pueden ayudar a realizar este cálculo.  

 

Probablemente, la que de forma mayoritaria utilizamos los profesionales del derecho y especialmente los Abogados Laboralistas es, la calculadora del Consejo General del Poder Judicial.

 

Se trata de un sencillo formulario accesible a cualquiera, en el que basta con introducir la fecha de inicio del contrato, la fecha de extinción y el salario en términos brutos, para que calculadora arroje el importe de la indemnización en función del tipo de despido que se pueda plantear:

 

CALCULADORA DESPIDO

 

Cálculo de la indemnización por despido

 

¿Qué compone el salario a tener en cuenta para el cálculo de indemnización por despido?

 

El módulo salarial a incorporar debe incluir, la retribución dineraria y la retribución en especie brutas. 

 

Y a su vez, respecto a cada una de ellas, deberá tenerse en cuenta el salario fijo vigente en el momento del despido y respecto a aquellos conceptos que conformen el salario variable o intermitente el promedio anual.

 

Precisamente suele ser la cuantificación de este salario variable o intermitente anual medio, el elemento que mayores discusiones y confrontaciones genera.

 

En relación con este tema y el efecto que sobre estos parámetros pueden tener los periodos de suspensión del contrato, sea por la causa que sea, en el año anterior al despido, se caba de pronunciar el Tribunal Supremo en una reciente sentencia de fecha 7 de julio de 2022 (Recurso 2604/2021).

 

El Tribunal Supremo aborda esta problemática y de forma contundente indica “que el periodo de tiempo en el que el contrato ha estado suspendido, sin actividad y sin retribución, no puede integrar el promedio a tomar en consideración para la determinación del salario regulador del despido, cuando afecta a percepciones retributivas que, siendo computables, no son fijas.”

 

Y ello porque, si bien las cantidades que se toman en consideración, respecto al salario fijo, son las que se estaban percibiendo en la fecha del despido, como regla general. 

 

Sin embargo, respecto a los conceptos salariales intermitentes, o irregulares, la referencia temporal es la del año inmediato anterior a la extinción. 

 

Pero, este planteamiento ha venido dando pie a numerosas discrepancias cuando en la anualidad anterior se han producido suspensiones del contrato.

 

Un ejemplo de rabiosa actualidad son, por ejemplo, los periodos de aplicación de un ERTE que a tantos trabajadores han afectado desde marzo de 2020 a raíz de la pandemia SARS_COVID o las situaciones de incapacidad temporal, por enumerar algunos de los casos de suspensión de contratos más habituales en los últimos años.

 

Y en relación con este concreto supuesto viene recordarnos nuestra más alta instancia que “no es posible tomar como parámetro temporal para obtener un promedio de retribución irregular espacios en los que el contrato estaba suspendido, porque no se estaría actuando sobre elementos con correspondencia.”

 

Pero además en esta ocasión el Tribunal Supremo vas más allá y al efectuar el concreto cálculo, fija también la fórmula exacta que, en adelante, deberemos utilizar para valorar correctamente esta parte de salario.

 

Por ello establece: 

 

1º Que el periodo de la anualidad anterior al despido se mantiene como siempre se había entendido.

 

2º Pero deberá ser detraído de dicho periodo el tiempo de suspensión del contrato.

 

3º Y hecho lo anterior, el salario medio se calculará sobre las retribuciones percibidas durante el resto de días no afectados por la suspensión, dividiendo entre este número de días que resten, que pasan a ser los referenciales para el cálculo. 

Ejemplo

 En el caso concreto que la Sala analizaba ocurría, que en el año anterior al despido (1 de julio de 2019 a 1 de julio de 2020) se realizaron 248,42 horas extraordinarias, pero, si se excluía el periodo posterior a 16 de abril de 2020 por suspensión del contrato, quedaba un periodo de referencia de 9 meses y medio o lo que es lo mismo 229 días de actividad en el año anterior al despido. 

 

Por tanto, esos días pasaron a ser en este caso los de referencia, a los efectos de la fijación del módulo salarial completo.

 

Siendo así que, las horas extras realizadas en esos 229 días alcanzaron la cifra de 7.176,85 euros; el salario fijo que se percibió en un año fue de 76.972,94 euros, lo que implica que por los 229 días se percibieron 48.292,6 euros (76.972,94:365×229). La suma del salario fijo con las horas extraordinarias supone un total de 55.469,45 euros, lo que supone un salario regulador de 242,22 euros/día.

 

Aclarados los parámetros para fijación del módulo salarial, resultará sencillo hacer uso de la calculadora del Consejo General del Poder Judicial y tener una primera aproximación al importe de la indemnización de despido. 

 

En cualquier caso para aclarar dudas sobre el cálculo de indemnización por despido, puedes consultar a nos nuestros Abogados del Área Laboral que están a tu disposición.

 

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abogado laboral barcelona

Avelina Barja 

 

Abogada. Socia Área Laboral 

Sammos Legal Abogados

 

El despido de trabajadores en situación de incapacidad temporal se refuerza como causa de nulidad del despido, habrá obligación de readmisión y de compensación adicional de los daños morales.

 

El verano nos ha dejado la publicación y entrada en vigor de varias normas que trasforman el panorama legal laboral y que exigirán más que nunca disponer de profesionales altamente especializados en el asesoramiento legal laboral apoyando el día a día de las empresas.

Una de las novedades más importantes ha sido sin duda, la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en vigor desde el pasado 14 de julio.

De entre el amplio abanico de situaciones abordadas por esta disposición en su objetivo de alcanzar la igualdad plena en el plano teórico y real, para la mayoría de nosotros que nos dedicamos asesorar en el ámbito laboral esta norma destaca especialmente porque viene a acotar de nuevo la posibilidad de despedir a trabajadores en situación de incapacidad temporal sin causa justificada ajena a dicha situación, como ya ocurría antes del a reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994.

Deberemos dejar pasar aún un tiempo para ver si los tribunales acogen también esta idea y cómo se va pronunciando la jurisprudencia entorno a la misma.

Pero ciertamente entendemos que con ella cambiarán ciertos paradigmas y sin duda en adelante las decisiones de prescindir de un trabajador en situación de incapacidad temporal deberían ser reflexionadas antes de llevarse a la práctica.

Concretamente, nos encontramos que al incorporar en su artículo 2.1, entre los motivos de posible discriminación y vulneración de derechos fundamentales los relacionados con el estado de salud: 

“ (…)Nadie podrá ser discriminado por razón de (…) enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, (…).”

Y posteriormente, en el artículo 26, establecer de forma indubitada la nulidad objetiva como consecuencia legal del despido realizado en las circunstancias mencionadas, si no se acredita una causa ajustada a derecho.

“Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.”

Este nuevo escenario cambia el panorama vigente hasta ahora, en el que los despidos practicados durante la situación de incapacidad temporal o enfermedad sin causa justificativa acababan mayoritariamente en pronunciamientos de despido improcedente.

Con esta nueva regulación, salvo que la empresa pueda acreditar una causa que ampare el despido, objetiva o disciplinaria, aquel se presumirá automáticamente nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Refuerza, además, la misma norma esta nulidad estableciendo que su declaración llevará aparejada siempre la obligación de reincorporación a la empresa con el abono de los salarios de trámite, así como la imposición de una indemnización adicional de daños y perjuicios por el daño moral regulada en el artículo 27.

Este nuevo panorama obliga a reflexionar y estudiar con mayor detalle cualquier despido que se pretenda practicar a un trabajador de baja por enfermedad. 

Por cuanto ya no bastará a las empresas con la asunción del pago de la indemnización de despido improcedente al incorporarse este nuevo supuesto de nulidad objetiva.

El despido sólo podrá ser declarado por el juez como procedente o nulo.

Y en consecuencia deberán estudiarse bien las causas del despido durante la situación de incapacidad temporal, antes de tomar este tipo de decisiones.

Como siempre los profesionales del Área Laboral de Sammos Legal Abogados estamos a vuestra disposición para completar y aclarar las dudas que os puedan surgir de la lectura. En cualquier caso, aconsejamos consultar siempre con un profesional especializado, antes de tomar decisiones, aquellas situaciones que puedan tener consecuencias legales.

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Sobre el autor:

Avelina Barja

Abogada – Socia Área Laboral 

Sammos Legal Abogados

En SammosLegal Abogados nos enfrentamos por primera vez a un caso de despidos en ERE, en el que un acuerdo verbal entre los miembros de la comisión negociadora, una vez concluido el periodo de consultas, pretendia demorar el pago de las indemnizaciones en un despido colectivo.

El caso

Tras la conclusión del período de consultas la empresa Phibo Dental remitió a todos los afectados por el ERE, la comunicación de despido con fecha de efectos de tres días después, indicando que el pago de la indemnización se haría a la fecha de la extinción y no en el momento de la comunicación.

La sentencia

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha ratificado la sentencia que dictó el Juzgado de lo Social 3 de Sabadell, en la demanda dirigida por los Abogados del equipo laboral de SAMMOS LEGAL y reconoce a nuestro cliente, en sentencia de 6 de abril de 2022, la improcedencia del despido practicado en el marco del despido colectivo por causas económicas comunicado en fecha 4 de agosto y cuya indemnización fue abonada tres días más tarde.

El TSJ de Cataluña se pronuncia con respecto a la importancia de cumplir minuciosamente con el artículo 53.1b) del Estatuto de los Trabajadores, el cual dispone que se exige poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Reitera que es imprescindible que junto con la comunicación del despido se le transfiera al trabajador la indemnización que le corresponda, y que, por tanto, solo es admisible el aplazamiento del pago de forma excepcional por razones económicas, como la falta de liquidez de la empresa para atender a todos los pagos exigidos.

Además, el Tribunal indica que solo es admisible bajo esas circunstancias en los despidos colectivos cuando no resulte abusiva y lo hubieren pactado los negociadores durante el periodo de consultas.

Nuestra opinión como Abogados especialistas en despidos en ERE

En el caso que nos ocupa, el juzgador valora que, como la decisión de adelantar la comunicación del despido sin avanzar el pago a la misma fecha, se realiza una vez finalizado el periodo de consultas, la demora en el pago no tiene amparo legal.

En suma, y en atención a la rigurosidad interpretativa de la excepción del requisito de la simultaneidad, el Tribunal concluye que el hecho de que la empresa notificara el despido al trabajador el día 4 de agosto, siendo que la cantidad a abonar en concepto de indemnización fuera ordenada en fecha 7 de agosto, implica una dilación en el pago que, aun breve, quiebra aquella exigida simultaneidad temporal sin amparo en acuerdo efectivo que la habilite.

Por todo lo expuesto, aplicando la normativa y la jurisprudencia expuesta al caso, podemos extraer dos conclusiones claras:

  1. Las decisiones tomadas fuera del periodo de consultas en un despido colectivo no tienen efectividad.
  2. El aplazamiento de pago debe responder a una causa real relacionada con problemas de iliquidez.
  3. La observancia del requisito formal del artículo 53.1 b) del ET es indispensable, y se considerará incumplido incluso cuando la dilación de pago en el tiempo sea breve.

El equipo de SAMMOS LEGAL Abogados lleva más de 24 años asesorando en material laboral y de despidos a empresas y trabajadores. Puedes ampliar esta información contactándonos para que estudiemos tu caso concreto y podamos hacer una valoración adecuada del mismo.

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Autora de la publicación:

Andrea Velasco

Trainee Área Laboral

Sammos Legal Abogados

 

 

 

Supervisora de la publicación dirección letrada:

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Avelina Barja

Abogada – Socia Área Laboral

Sammos Legal Abogados