La implantación masiva del teletrabajo durante la pandemia obligó a las empresas a adaptar su organización con rapidez. En muchos casos se firmaron acuerdos individuales y, posteriormente, políticas internas o acuerdos colectivos que regulaban el trabajo a distancia. Sin embargo, conforme la normalidad regresó a los centros de trabajo, muchas compañías comenzaron a plantearse reducir los días de teletrabajo o incrementar la presencialidad haciendo una modificación del teletrabajo.
La cuestión era si esa modificación podía realizarse utilizando el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo acaba de responder a esa pregunta en una sentencia que, a nuestro juicio, marcará la doctrina de los próximos años.
Modificación del teletrabajo del 100 % al 75 %
El litigio nace en una empresa que permitía a determinados trabajadores con discapacidad prestar servicios en régimen de teletrabajo al 100 %. Ese régimen tenía su origen en un acuerdo alcanzado durante un procedimiento de conflicto colectivo, cuya vigencia terminaba el 31 de diciembre de 2024.
Antes de finalizar dicho acuerdo, la empresa comunicó que, desde el 1 de enero de 2025, el porcentaje máximo de teletrabajo para ese colectivo pasaría a ser del 75 %.
Varios sindicatos impugnaron la decisión al entender que la empresa había realizado una modificación sustancial colectiva sin seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La Audiencia Nacional les dio la razón y declaró nula la medida.
Sin embargo, el Tribunal Supremo mantiene la nulidad únicamente respecto de aquellos trabajadores que no prestaron su consentimiento, aunque lo hace por un motivo jurídico completamente distinto.
La gran aportación de la sentencia sobre la modificación del teletrabajo
Lo verdaderamente importante de esta resolución no es el porcentaje de teletrabajo discutido.
Lo relevante es que el Tribunal Supremo delimita claramente qué norma debe aplicarse cuando una empresa pretende modificar un acuerdo individual de trabajo a distancia.
Y concluye que la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia actúa como norma especial frente al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta afirmación cambia por completo el enfoque jurídico.
Hasta ahora muchas empresas entendían que, acreditando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (las conocidas causas ETOP), podían reducir los días de teletrabajo siguiendo el procedimiento previsto para las modificaciones sustanciales.
El Tribunal Supremo rechaza expresamente esa interpretación.
El artículo 8 de la Ley de Trabajo a Distancia cobra protagonismo
Toda la argumentación de la sentencia gira alrededor del artículo 8.1 de la Ley 10/2021.
Ese precepto dispone que cualquier modificación de las condiciones pactadas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, debe ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora y formalizarse por escrito.
Puede parecer una previsión formal, pero el Tribunal Supremo le atribuye un alcance mucho mayor.
Entiende que el legislador quiso reservar la modificación del acuerdo de teletrabajo al ámbito de la autonomía de la voluntad de ambas partes.
En consecuencia, una vez firmado un acuerdo individual, la empresa no puede modificarlo unilateralmente.
¿Ni siquiera mediante el artículo 41?
Ésta es probablemente la cuestión más interesante.
La respuesta del Tribunal Supremo es contundente: No.
La empresa no puede acudir al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para imponer una reducción del porcentaje de teletrabajo cuando existe un acuerdo individual.
La sentencia afirma que el régimen previsto en la Ley del Trabajo a Distancia es más exigente que el contemplado para las modificaciones sustanciales.
Mientras el artículo 41 permite determinadas modificaciones unilaterales cuando concurren causas objetivas y se sigue el procedimiento legal, la Ley 10/2021 exige siempre el consentimiento del trabajador para modificar el acuerdo de teletrabajo.
Es decir, ni siquiera la concurrencia de causas organizativas legitima la imposición unilateral del cambio.
Esta afirmación constituye uno de los aspectos más novedosos de la resolución.
La diferencia entre modificación del teletrabajo y revertir el teletrabajo
Otro aspecto especialmente didáctico de la sentencia consiste en diferenciar dos conceptos que frecuentemente se confunden.
Por una parte está la reversibilidad del trabajo a distancia.
Por otra, la modificación del acuerdo.
No son figuras equivalentes.
La reversibilidad implica dejar sin efecto el régimen de trabajo a distancia en los términos previstos por la Ley, el convenio colectivo o el propio acuerdo firmado entre las partes.
Sin embargo, reducir parcialmente el porcentaje de teletrabajo —por ejemplo, pasar del 100 % al 75 %— constituye una modificación del acuerdo.
Y esa modificación exige necesariamente un nuevo consentimiento del trabajador.
¿Qué ocurre cuando finaliza un acuerdo colectivo?
La empresa alegaba que el acuerdo colectivo que regulaba el teletrabajo había expirado y que, por tanto, podía implantar una nueva política interna.
El Tribunal Supremo admite que ese acuerdo había agotado su vigencia y que no resultaba aplicable la ultraactividad propia de los convenios colectivos.
No obstante, introduce un matiz decisivo.
La desaparición del acuerdo colectivo no supone la desaparición de los acuerdos individuales de teletrabajo.
Estos continúan plenamente vigentes.
Y precisamente porque siguen existiendo, cualquier modificación debe negociarse individualmente con cada trabajador.
Por tanto, el fin del acuerdo colectivo no habilita automáticamente a la empresa para reducir el teletrabajo.
La representación de los trabajadores pierde protagonismo en esta materia
La sentencia también aclara una cuestión muy relevante desde el punto de vista de la negociación colectiva.
El Tribunal Supremo recuerda que la Ley de Trabajo a Distancia reserva la negociación del acuerdo individual a la empresa y al trabajador.
La representación legal de los trabajadores conserva importantes funciones de información y control, pero no puede sustituir la voluntad individual del empleado para modificar un acuerdo de teletrabajo.
Por ello, el Alto Tribunal considera que la Audiencia Nacional erró al analizar el conflicto exclusivamente desde la perspectiva del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La ilegalidad no deriva de la falta de un periodo de consultas.
La ilegalidad deriva de haber alterado acuerdos individuales sin el consentimiento de quienes los habían firmado.
Consecuencias para las empresas
Esta sentencia obligará a revisar muchas políticas internas de trabajo híbrido.
En los últimos meses son numerosas las empresas que están intentando incrementar la presencialidad.
Tras esta resolución, ya no será suficiente con acreditar necesidades organizativas.
Será imprescindible analizar qué acuerdos individuales existen y negociar cualquier modificación con cada trabajador afectado.
En caso contrario, la decisión puede ser declarada nula.
¿Y para los trabajadores?
Desde la perspectiva del trabajador, la sentencia supone un importante refuerzo de la seguridad jurídica.
El acuerdo individual de teletrabajo deja de ser visto como una simple política organizativa fácilmente modificable.
Pasa a convertirse en una auténtica condición contractual protegida por una norma especial.
Eso no significa que el teletrabajo sea irreversible o inmodificable.
Significa, simplemente, que las modificaciones requieren el mismo consenso que fue necesario para alcanzarlo inicialmente.
La valoración de Sammos Legal sobre la modificación del teletrabajo
Desde Sammos Legal entendemos que esta resolución aporta una interpretación coherente con la filosofía de la Ley 10/2021.
El trabajo a distancia nació como una modalidad basada en la voluntariedad.
Ni la empresa puede imponer el teletrabajo, ni el trabajador puede exigirlo unilateralmente.
Ese equilibrio perdería sentido si posteriormente cualquiera de las partes pudiera modificar las condiciones esenciales sin el consentimiento de la otra.
La sentencia refuerza precisamente esa idea.
El acuerdo individual deja de ser una mera formalidad documental para convertirse en el verdadero eje de la regulación del trabajo a distancia.
Conclusión
La Sentencia 608/2026 del Tribunal Supremo constituye una resolución de enorme importancia práctica para el futuro del teletrabajo en España.
Su doctrina puede resumirse en una idea muy sencilla: el porcentaje de teletrabajo pactado entre empresa y trabajador no puede modificarse unilateralmente, ni siquiera utilizando el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
En un contexto en el que muchas empresas están revisando sus modelos de trabajo híbrido, esta sentencia recuerda que la flexibilidad organizativa tiene límites y que el acuerdo individual continúa siendo la piedra angular del trabajo a distancia.
Para las empresas supone la necesidad de extremar la cautela antes de modificar sus políticas de presencialidad. Para los trabajadores, representa una garantía adicional de que las condiciones libremente pactadas no podrán alterarse sin su consentimiento.
Una resolución que, sin duda, será una referencia obligada en los próximos años para cualquier profesional del Derecho Laboral que deba asesorar sobre teletrabajo.
En Sammos Legal nuestro equipo se pone a disposición de cualquiera que necesite ampliar esta información o cualquier aspecto laboral.
Sobre el autor:
Abogada. Socia Responsable Área Laboral
Sammos Legal Abogados
