Cada vez con más frecuencia llegan a nuestro despacho situaciones y consultas como la que ahora os expongo.
Marta (nombre ficticio) llegó a Barcelona desde Ámsterdam hace tres años para incorporarse como directora financiera de la filial española de una multinacional del sector software. Aceptó el traslado, entre otras cosas, porque su asesor fiscal le explicó las ventajas del régimen especial de trabajadores desplazados, la conocida como Ley Beckham.
Este martes pasado, en una videollamada de doce minutos con recursos humanos y un abogado de la empresa, le comunicaron que su puesto desaparecía por una reestructuración global. Le entregaron una carta de despido objetivo, una propuesta de acuerdo con una cantidad que le pareció generosa y un plazo de 48 horas para firmar.
La historia de Marta se repite cada semana en Barcelona, Madrid o Málaga. Las tres ciudades se han consolidado como polos tecnológicos europeos: centros de desarrollo de software, hubs de datos, sedes regionales de empresas de comercio electrónico, fintech y biotecnología que han atraído a miles de ingenieros, analistas de datos, directores de producto y directivos financieros extranjeros.
Muchos de ellos tributan bajo la Ley Beckham. Y muy pocos saben lo que ocurre, en términos fiscales y laborales, cuando la empresa que los trajo decide prescindir de ellos.
Este artículo explica tres cosas que conviene entender antes de firmar cualquier documento: el impacto fiscal oculto del despido bajo la Ley Beckham, cómo se calcula de verdad la indemnización cuando hay bonus y stock options de por medio, y cómo reconocer los patrones de despido táctico que se repiten en el sector tecnológico.
¿Qué es exactamente la Ley Beckham y por qué importa en un despido?
El régimen especial aplicable a los trabajadores desplazados a territorio español está regulado en el artículo 93 de la Ley 35/2006, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Permite que quien se traslada a España por motivos laborales tribute, durante el año de llegada y los cinco siguientes, como si fuera no residente: un tipo fijo del 24 % sobre los primeros 600.000 euros de rendimientos del trabajo, en lugar de la escala progresiva general, que en Cataluña supera el 45 % en los tramos altos.
La ventaja es evidente mientras se cobra una nómina elevada. El problema aparece cuando la relación laboral termina, porque el régimen tiene una contrapartida que casi nadie menciona en la entrevista de contratación: quien tributa bajo la Ley Beckham renuncia a buena parte de las exenciones y reducciones que la ley reconoce a un residente ordinario.
El impacto fiscal invisible del despido: el peligro del 24 %. La indemnización por despido no está exenta
Un trabajador residente en régimen general que es despedido de forma improcedente u objetiva tiene una ventaja fiscal importante: la indemnización legal obligatoria está exenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas hasta un máximo de 180.000 euros, conforme al artículo 7.e) de la Ley del Impuesto. Es decir, un ingeniero con ocho años de antigüedad y un salario alto puede recibir su indemnización íntegra sin retención alguna.
Bajo la Ley Beckham la situación cambia de forma sustancial. El propio artículo 93 excluye la aplicación de las exenciones previstas en el artículo 14 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre la Renta de no Residentes, que es la norma que habría permitido trasladar la exención de la indemnización a este colectivo. La consecuencia práctica es que la indemnización por despido tributa íntegramente al tipo del 24 %, desde el primer euro, sin el mínimo exento del que sí disfruta el compañero de mesa que no está acogido al régimen.
Con cifras: una indemnización de 150.000 euros llega prácticamente limpia a un residente ordinario. Para un trabajador bajo la Ley Beckham, esa misma cantidad supone alrededor de 36.000 euros de tributación. Y si el paquete de salida supera los 600.000 euros, el exceso tributa al 47 %.
Los paquetes de salida y los pactos de no competencia
En el sector tecnológico es habitual que la empresa ofrezca, junto a la indemnización legal, cantidades adicionales: una mejora voluntaria, una gratificación por firmar el acuerdo, el pago de un pacto de no competencia postcontractual o una compensación por la pérdida de derechos de acciones no consolidados. Todas estas partidas son rendimientos del trabajo y todas tributan al 24 % sin reducción alguna. Los residentes ordinarios, en cambio, pueden aplicar una reducción del 30 % sobre las rentas generadas en más de dos años, algo que tampoco resulta accesible bajo el régimen especial.
Esto significa que dos ofertas de salida que sobre el papel parecen equivalentes pueden tener un resultado neto muy distinto según cómo se califiquen y estructuren las cantidades. Negociar el importe bruto sin analizar el impacto fiscal es negociar a ciegas.
La pérdida del régimen y el año siguiente
El despido no supone por sí mismo la expulsión automática del régimen especial, pero sí abre un periodo delicado.
Si el trabajador encuentra un nuevo empleo en España mantiene su tributación al 24 %, incluida la prestación por desempleo; si decide marcharse de España antes de acabar el año, deberá revisar con cuidado su situación de residencia fiscal para no acabar tributando como residente ordinario por todo el ejercicio.
Cada escenario tiene un tratamiento distinto y conviene decidir el calendario de salida con la fiscalidad sobre la mesa, no después.
¿Cómo calcular la indemnización real? Mucho más que el salario base
El salario regulador incluye el variable devengado
El error más frecuente en las cartas de despido dirigidas a perfiles tecnológicos es calcular la indemnización sobre el salario fijo anual. El Estatuto de los Trabajadores fija la indemnización por despido improcedente en 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, y la del despido objetivo procedente en 20 días por año con un tope de 12 mensualidades. Pero el salario que sirve de base para ese cálculo es el salario real: incluye el bonus anual, las comisiones, las retribuciones en especie como el seguro médico o el vehículo, y cualquier complemento que se perciba con regularidad.
El bonus merece atención especial. Aunque la empresa lo presente como discrecional, si se ha abonado de manera recurrente y responde a objetivos que el trabajador cumplió, el Tribunal Supremo lo considera salario a todos los efectos y debe computarse en la indemnización. Un director de ingeniería con 120.000 euros fijos y un bonus habitual de 40.000 euros tiene un salario regulador de 160.000 euros, no de 120.000. En una indemnización por despido improcedente, esa diferencia puede suponer decenas de miles de euros.
Alta dirección: un régimen distinto que conviene no confundir
Si el trabajador está sujeto a la relación laboral especial de alta dirección, regulada en el Real Decreto 1382/1985, las reglas cambian. La empresa puede extinguir el contrato por desistimiento con una indemnización mínima de siete días de salario por año trabajado, con un tope de seis mensualidades, salvo que el contrato pacte una cantidad mayor. El despido improcedente de un alto directivo se indemniza con 20 días por año hasta doce mensualidades, también salvo pacto en contrario.
Precisamente porque el mínimo legal es bajo, la letra pequeña del contrato de alta dirección es decisiva: cláusulas de blindaje, preavisos ampliados, tratamiento del bonus del ejercicio en curso o consolidación anticipada de acciones son pactos habituales que muchas veces la empresa intenta ignorar en el momento de la salida. Y no toda persona con el título de directora es alta directiva en sentido jurídico: si no dispone de autonomía real y depende de una cadena de mando intermedia, se aplica el régimen laboral común, con sus indemnizaciones muy superiores.
Stock options y RSU: el conflicto del vesting
Aquí está la partida que más dinero suele dejarse sobre la mesa. En las empresas tecnológicas gran parte de la retribución llega en forma de opciones sobre acciones o de unidades de acciones restringidas que se consolidan por tramos a lo largo de varios años. El plan suele prever que las acciones no consolidadas se pierden con la extinción del contrato.
El Tribunal Supremo tiene establecido desde hace más de dos décadas que las stock options tienen naturaleza salarial. Eso tiene dos consecuencias. La primera es que el valor de las opciones ejercitadas o consolidadas en el periodo de referencia puede formar parte del salario regulador de la indemnización. La segunda, más relevante, es que cuando el despido se produce sin causa real pocas semanas antes de una fecha de consolidación importante, el trabajador puede reclamar el perjuicio económico sufrido: la empresa no puede utilizar un despido improcedente para eludir una obligación retributiva ya comprometida, porque el cumplimiento de un contrato no puede quedar al arbitrio de una sola de las partes, como recuerda el artículo 1256 del Código Civil.
En la práctica, esto exige revisar tres documentos con calma: el plan de incentivos, la carta de concesión individual y el calendario de vesting. Si la fecha de despido coincide sospechosamente con un tramo de consolidación de gran valor, existe base para reclamar tanto en el proceso de despido como en una reclamación de cantidad.
El despido táctico en el sector tecnológico
Planes de mejora del rendimiento (PIP’s) que nacen para fracasar
Una de las herramientas más extendidas en las multinacionales tecnológicas es el plan de mejora del rendimiento, conocido en el sector por sus siglas en inglés, PIP (*Performance Improvement Plan*). En su versión legítima, es un instrumento de gestión: fija objetivos, ofrece apoyo y da un plazo razonable para corregir una situación. En su versión táctica, que es la que vemos con frecuencia en los despachos, es la antesala documental de un despido barato.
Los síntomas son reconocibles. Objetivos que nadie en el equipo alcanza. Plazos de tres o cuatro semanas para revertir supuestos problemas que nunca antes se habían señalado. Evaluaciones excelentes en los años anteriores que de pronto se convierten en insuficientes. Ausencia de formación o de medios para cumplir lo exigido. Y una carta de despido disciplinario por bajo rendimiento que cita el plan como prueba.
El Derecho laboral español no reconoce el bajo rendimiento como causa de despido salvo que sea voluntario y continuado, y la carga de acreditarlo recae en la empresa con estándares muy exigentes. Un plan diseñado para ser incumplido no sirve como prueba, y el despido que se apoya en él acaba, con mucha frecuencia, declarado improcedente, con la indemnización completa de 33 días por año o, si el trabajador lo prefiere y la empresa así lo elige, la readmisión.
Reestructuraciones que solo afectan a quien concilia
El segundo patrón es más grave, porque afecta a derechos fundamentales. Una empresa anuncia una reorganización global, ajusta plantilla en varios países y, al revisar la lista de personas afectadas en España, aparecen de forma desproporcionada quienes disfrutan de una reducción de jornada por cuidado de hijos, quienes acaban de reincorporarse de un permiso de maternidad o paternidad, o quienes han solicitado adaptar su horario o teletrabajar por motivos de conciliación.
Los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establecen que el despido de estas personas es nulo salvo que la empresa demuestre que la extinción obedece a una causa real y ajena por completo a la situación de conciliación. No basta con invocar una reestructuración general: hay que acreditar por qué ese puesto concreto, y no otro, era el prescindible. La nulidad del despido supone la readmisión obligatoria con el abono de todos los salarios dejados de percibir y, en su caso, una indemnización adicional por daños morales.
Para un trabajador extranjero que quizá no domina el sistema judicial español, detectar este patrón puede marcar la diferencia entre aceptar un finiquito de 20 días por año y obtener la nulidad del despido.
Otras señales que conviene no pasar por alto
Un despido comunicado justo después de reclamar horas extra, denunciar una situación de acoso o participar en una investigación interna puede vulnerar la garantía de indemnidad y ser igualmente nulo. Una carta de despido objetivo que no concreta las causas económicas u organizativas, o que no pone a disposición la indemnización en el mismo acto, es improcedente por defecto de forma. Y un acuerdo de salida que incluye una renuncia genérica a cualquier acción futura, redactado en inglés y con cláusulas de confidencialidad muy amplias, debe leerse con lupa antes de firmarlo.
Qué hacer antes de firmar el finiquito
La empresa que despide llega a la reunión con la estrategia preparada: sabe cuánto quiere pagar, ha calculado el riesgo de una demanda y ha redactado un acuerdo que protege sus intereses. El trabajador, por lo general, recibe la noticia sin previo aviso y con un plazo corto para decidir. Esa asimetría es la que hace que tantos profesionales cualificados acepten cantidades muy inferiores a las que les corresponden.
Un consejo sencillo: no firmar nada en la misma reunión. El plazo para impugnar un despido en España es de veinte días hábiles desde la notificación, tiempo suficiente para que un abogado laboralista revise el contrato, el plan de incentivos, la carta de despido y la propuesta de acuerdo, calcule la indemnización real con el salario regulador correcto, cuantifique el impacto fiscal bajo la Ley Beckham y valore si existen indicios de nulidad. En muchos casos, esa revisión convierte una oferta inicial en un acuerdo sensiblemente mejor sin necesidad de llegar a juicio.
En SAMMOS LEGAL asesoramos a directivos y profesionales del sector tecnológico, españoles y extranjeros, en procesos de despido con multinacionales en Barcelona y en el resto de España. Si has recibido una carta de despido o una propuesta de salida y tributas bajo la Ley Beckham, podemos revisar tu documentación de forma confidencial y explicarte, en tu idioma, cuáles son tus opciones reales antes de que firmes.
Sobre el autor:
Abogada. Socia Responsable Área Laboral
Sammos Legal Abogados
