La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), ha sido durante tres décadas la columna vertebral de la seguridad y salud en el trabajo en España. Ha permitido transponer la Directiva Marco 89/391/CEE, construir un sistema preventivo moderno y desplegar organismos como la Inspección de Trabajo y el INSST. Pero la realidad del trabajo en 2026 —digitalización, envejecimiento, externalización, cambio climático, salud mental— ya no se parece en nada a la de 1995.
Tras casi dos años de negociación, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y los sindicatos CCOO y UGT han alcanzado un acuerdo para reformar la ley de prevención de riesgos laborales LPRL y el Reglamento de los Servicios de Prevención, y se han comprometido además a modificar el Estatuto de los Trabajadores en materias conectadas como la desconexión digital. El objetivo declarado: hacer la prevención más exigente y adaptarla a los nuevos riesgos, en un contexto en el que la siniestralidad laboral sigue causando en torno a 700 muertes al año en España.
En este artículo se analizan las claves jurídicas de esta reforma desde la óptica de la responsabilidad y los accidentes laborales, y qué implicaciones tendrá para empresas y personas trabajadoras.
Un giro internacional: la seguridad y salud como derecho fundamental
La reforma no se entiende sin el contexto internacional. En junio de 2022, la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT decidió añadir el principio de “un entorno de trabajo seguro y saludable” a la lista de principios y derechos fundamentales en el trabajo. Esto supone que todos los Estados miembros, hayan o no ratificado los convenios específicos, se comprometen a respetar y promover la seguridad y salud en el trabajo como un auténtico derecho fundamental.
Sobre esa base, en 2023 la OIT adopta el Convenio 191, que modifica ocho convenios y un protocolo para alinearlos con este nuevo estatus del derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable. España ha iniciado y culminado el proceso para su ratificación, elevando a 140 el número de convenios OIT ratificados y consolidando su liderazgo internacional en esta materia.
A nivel interno, la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023‑2027 ya anticipaba la necesidad de revisar la ley de prevención de riesgos laborales (LPRL) y su normativa de desarrollo para afrontar los retos de las transiciones digital, ecológica y demográfica, con un foco claro en salud mental, igualdad de género, cáncer laboral y cambio climático, en línea con el Marco Estratégico Europeo 2021‑2027.
Por qué la reforma de la ley de prevención de riesgos laborales LPRL era inaplazable
Más allá de los compromisos internacionales, la realidad de los datos hace difícil sostener que el sistema preventivo estaba funcionando adecuadamente.
En 2024 murieron en España 796 personas en accidente de trabajo, un 10,4% más que el año anterior, segundo peor dato de la serie histórica. Son más de dos muertes al día, con una concentración muy elevada en determinados sectores (construcción, transporte, agricultura) y con un peso creciente de las patologías no traumáticas (infartos, derrames, ictus) muy vinculadas a factores psicosociales como ritmos de trabajo, estrés y falta de desconexión.
A escala global, la OIT y la OMS estiman que las enfermedades y los traumatismos relacionados con el trabajo causan cerca de tres millones de muertes al año. La mayoría se deben a enfermedades profesionales; tradicionalmente, la OIT ha venido señalando que éstas superan a los accidentes mortales en una proporción de alrededor de cuatro a una. Es decir, el foco exclusivo en el accidente visible deja fuera gran parte del daño real.
En este contexto, seguir operando con una ley de prevención de riesgos laborales (LPRL) prácticamente intacta desde 1995 implicaba mantener un marco pensado para una realidad industrial clásica, que ya no responde bien a fenómenos como el teletrabajo, el trabajo en plataformas, la hiperconectividad o los golpes de calor cada verano.
Qué se ha pactado en la ley de prevención de riesgos laborales
El acuerdo Gobierno‑sindicatos se articula en torno a varias líneas de cambio que, en gran medida, recogen las prioridades ya anunciadas en la Estrategia 2023‑2027 y en los documentos de consulta pública de enero de 2026. Destacan, en particular, las siguientes:
1. Perspectiva de género, edad y diversidad generacional
La LPRL y el Reglamento de los Servicios de Prevención se reformarán para:
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- Integrar de forma expresa la perspectiva de género en la evaluación y gestión de riesgos, actuando de forma más precisa sobre sectores y puestos feminizados.
- Incorporar la variable edad y diversidad generacional, de manera que el trabajo se adapte a la evolución de las capacidades psicofisiológicas, y no al revés, con especial atención a las personas trabajadoras de más edad.
- Reforzar la protección de trabajadoras embarazadas y en periodo de lactancia, incorporando esta circunstancia de forma explícita en la evaluación de riesgos.
En la práctica, esto exigirá a las empresas revisar evaluaciones de riesgos, EPIs, diseño de puestos y organización del trabajo con lentes de género y edad, y documentar cómo se han tenido en cuenta estas variables.
2. Riesgos psicosociales, salud mental y desconexión digital
Uno de los cambios más relevantes es el reconocimiento explícito de los riesgos psicosociales —estrés, carga mental, violencia y acoso, inseguridad laboral, etc.— en el mismo plano que los riesgos “clásicos” de seguridad e higiene.
El acuerdo prevé:
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- Un reglamento específico sobre riesgos psicosociales, que obligará a todas las empresas a realizar evaluaciones psicosociales sistemáticas y a adoptar medidas correctoras.
- El refuerzo de la vigilancia de la salud mental: la evaluación de riesgos deberá tener en cuenta de forma expresa los factores psicosociales, incluyendo organización del tiempo de trabajo, modelos de mando y exposición a la hiperconectividad.
- La desconexión digital se configura como un elemento central de la prevención de riesgos psicosociales, enlazando con la reforma proyectada del artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y las nuevas obligaciones sobre registro de jornada y límites al contacto fuera de horario.
Deja de ser admisible una prevención “de papel” que sólo mide caídas y golpes, pero ignora turnos interminables, objetivos inalcanzables o la obligación tácita de estar localizable 24/7.
3. Cambio climático, trabajo a distancia y digitalización
La reforma reconoce formalmente los riesgos derivados del cambio climático y de las nuevas formas de trabajo:
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- Se prevé un reglamento específico sobre protección frente al cambio climático, que clarificará cómo actuar ante fenómenos meteorológicos extremos (olas de calor, frío intenso, contaminación, etc.) y qué obligaciones concretas asumen empresas y contratas.
- Se refuerza la regulación de los riesgos asociados al trabajo a distancia y al teletrabajo, con especial atención a ergonomía, aislamiento, carga de trabajo y desconexión digital.
- Se prestará atención especial a los riesgos ergonómicos y psicosociales vinculados a la digitalización y a la externalización de actividades.
Para muchos sectores en Barcelona —tecnológicas, servicios avanzados, despachos profesionales— esta parte de la reforma será probablemente la que más impacto tenga en su día a día.
4. Reforzamiento de la organización preventiva en la empresa
El acuerdo persigue que la prevención deje de estar “externalizada” por defecto:
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- Se refuerza el peso funcional de las personas trabajadoras con funciones preventivas y de los Delegados de Prevención, con más competencias reales y mayor presencia en la organización preventiva.
- Se anuncia la creación de agentes territoriales de prevención para centros de trabajo pequeños sin representación sindical —figura que exigirá reforma del Estatuto de los Trabajadores— con el fin de cubrir el vacío preventivo en microempresas y determinados subsectores.
- Se endurecen las exigencias a los servicios de prevención ajenos y se refuerza el control sobre su actuación y registros; se reduce de 500 a 300 el umbral de plantilla a partir del cual la empresa deberá contar con servicio de prevención propio, salvo excepciones.
En términos de responsabilidad, esto desplaza el foco desde el mero cumplimiento formal (tener un SPA contratado) hacia la integración real de la prevención en la gestión ordinaria y la gobernanza de la empresa.
5. Mejora de la detección de daños y de la estadística de siniestralidad
La reforma también pretende mejorar la detección de daños derivados del trabajo:
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- Se reforzarán los sistemas de información y registro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, incluyendo la revisión del cuadro de enfermedades profesionales.
- Se prevé un fortalecimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de prevención, con más medios y campañas específicas sobre riesgos psicosociales, trastornos musculoesqueléticos y cáncer laboral.
Este refuerzo estadístico y de control tendrá un impacto directo en la prueba de la relación laboral de determinadas enfermedades —por ejemplo, patologías de salud mental, musculo‑esqueléticas o derivadas de la exposición al calor— en procedimientos de incapacidad permanente, recargo de prestaciones y responsabilidad civil.
6. Reglamentos específicos y cambios vía decreto
El Ministerio de Trabajo ha anunciado que no esperará a tener cerrada toda la reforma legal en el Parlamento para activar los cambios reglamentarios que puedan aprobarse por real decreto. Entre ellos destacan:
Esto significa que muchas de las nuevas obligaciones preventivas pueden entrar en vigor por la vía reglamentaria en un plazo relativamente corto, al margen de las mayorías parlamentarias.
Implicaciones para las empresas: de la “prevención formal” a la “prevención exigente”
Para las empresas, grandes y pymes, la reforma implica un salto cualitativo. No se trata sólo de actualizar documentos, sino de asumir que:
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- Los riesgos psicosociales y de salud mental pasan a la primera línea de la responsabilidad empresarial, con evaluaciones obligatorias, participación real de la plantilla y obligación de actuar sobre organización del trabajo y estilos de mando.
- La desconexión digital deja de ser un protocolo genérico para convertirse en un elemento verificable del sistema preventivo y del registro horario, con impacto en litigios sobre horas extraordinarias, tiempo de trabajo, acoso y estrés laboral.
- La falta de adaptación del trabajo a la edad y a la diversidad generacional (trabajadores sénior expuestos a turnos excesivos, tareas físicamente inasumibles, etc.) puede derivar en un incremento de condenas por recargo de prestaciones e incluso responsabilidad penal en caso de siniestros graves.
- Los sectores especialmente expuestos al cambio climático (construcción, logística, agricultura, hostelería, trabajos al aire libre) verán reforzadas las obligaciones respecto a organización de jornadas en olas de calor, suministro de agua, EPIs adecuados y paralización de trabajos cuando proceda.
No adaptarse a tiempo no sólo incrementa el riesgo sancionador, sino también la exposición a reclamaciones de daños y perjuicios, recargos de prestaciones y responsabilidades penales de administradores y directivos.
Implicaciones para las personas trabajadoras y las víctimas de accidentes
Desde la óptica de quien sufre un accidente de trabajo, una enfermedad profesional o un daño psicosocial, la reforma ofrece nuevos argumentos jurídicos:
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- Mayor facilidad para vincular determinadas patologías (ictus, infartos, trastornos de ansiedad o depresión, burnout) con condiciones de trabajo inadecuadas y con la falta de evaluación y gestión de riesgos psicosociales.
- Refuerzo del derecho a la salud mental como parte indisociable de la seguridad y salud en el trabajo, alineado con el reconocimiento de la OIT de un entorno de trabajo seguro y saludable como derecho fundamental.
- Mejores herramientas para reclamar frente a vulneraciones sistemáticas de la desconexión digital, jornadas infinitas o disponibilidad permanente, articulando dichas conductas como incumplimientos preventivos con consecuencias en materia de responsabilidad empresarial.
- Mayor visibilidad de los daños derivados del trabajo en mujeres, personas mayores y colectivos vulnerables, lo que facilitará que estos riesgos sean tenidos en cuenta en la prueba pericial, en la valoración de incapacidades y en las acciones de reparación económica.
En definitiva, se avanza hacia una concepción integral de la salud laboral, que abarca tanto la integridad física como la salud mental y el bienestar psicosocial.
El papel de la abogacía especializada: cómo puede ayudar Sammos Legal
En un contexto de cambio normativo profundo y de creciente litigiosidad en materia de prevención, contar con un asesoramiento jurídico especializado en responsabilidades y accidentes laborales es clave para anticiparse a los riesgos.
Desde la experiencia como despacho laboralista en Barcelona especializado en responsabilidades y accidentes laborales, un acompañamiento técnico‑jurídico bien diseñado permite:
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- Revisar y adaptar los sistemas de prevención a las nuevas exigencias de la ley de prevención de riesgos laborales (LPRL) reformada y de sus reglamentos específicos (psicosociales, cambio climático, servicios de prevención, coordinación de actividades empresariales).
- Diseñar e implantar protocolos de desconexión digital, registro de jornada y organización del trabajo que reduzcan el riesgo de reclamaciones por horas extra, daños psicosociales o vulneración de derechos fundamentales.
- Asistir en investigaciones de accidentes graves y mortales, con enfoque en la acreditación (o contestación) de fallos preventivos relevantes para recargos de prestaciones, responsabilidades civiles y penales.
- Representar a personas trabajadoras y a sus familias en reclamaciones de daños derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, incorporando los nuevos estándares internacionales y nacionales sobre derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable.
- Formar a direcciones y mandos intermedios en la nueva cultura preventiva que exige la norma: gestión de riesgos psicosociales, liderazgo saludable, gestión de la edad y perspectiva de género en la prevención.
Conclusión: de la “LPRL de 1995” a un nuevo paradigma preventivo
La reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no es un simple retoque técnico. Responde a un cambio de paradigma en el que la seguridad y salud en el trabajo se consolidan como derecho fundamental, en línea con la OIT y con los estándares europeos, y en el que la salud mental, los riesgos psicosociales, el cambio climático y la digitalización dejan de ser asuntos “periféricos” para convertirse en el corazón del sistema preventivo.
Para las empresas, especialmente pymes, el reto será integrar de verdad la prevención en su modelo de negocio, y no limitarse a externalizarla. Para las personas trabajadoras, se abre una ventana de oportunidad para exigir entornos de trabajo más seguros y saludables, también desde el punto de vista psicosocial.
En este nuevo escenario, la prevención rigurosa deja de ser sólo una obligación legal para convertirse en una estrategia de sostenibilidad empresarial y de protección efectiva de la vida y la salud en el trabajo. Y Sammos Legal, abogacía especializada en responsabilidades y accidentes laborales, se convierte en un aliado imprescindible para traducir estos cambios normativos en derechos y obligaciones concretas, defendibles ante la Administración y los tribunales.
Sobre el autor:
Abogado – Socio Área de Responsabilidades y Empresa
Sammos Legal Abogados
