Gestionar un despido laboral de un trabajador es una de las decisiones más delicadas dentro de la gestión de personal. No solo tiene consecuencias emocionales y organizativas, sino también relevancia jurídica y económica, ya que un error en el procedimiento puede convertir un despido legítimo en un despido improcedente o incluso nulo.
En la práctica profesional, muchos de los conflictos judiciales que llegan a los Juzgados de lo Social no se deben al fondo del asunto, sino a errores formales o de asesoramiento que podrían haberse evitado.
A continuación repasamos los 10 errores más habituales que las empresas deben evitar al abordar un despido laboral en España, con especial atención a las precauciones legales y documentales que exige la normativa laboral.
1️⃣ No comprobar si el trabajador se encuentra en una situación especialmente protegida
Uno de los fallos más graves y frecuentes es no verificar si el trabajador está en una situación de especial protección legal.
El despido será nulo —y obligará a la readmisión— si afecta, entre otros, a:
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- Trabajadoras embarazadas (desde el inicio del embarazo, incluso aunque no lo hayan comunicado).
- Personas durante los periodos de maternidad o paternidad, y hasta un año después de su reincorporación.
- Trabajadores que disfrutan de reducción de jornada por guarda legal o cuidado de hijos o familiares.
- Personas en situación de incapacidad temporal (baja médica) o recientemente reincorporadas tras una enfermedad o accidente o que hayan pedido adaptación del trabajo por causas familiares recientemente.
- Representantes de los trabajadores y situaciones asimiladas
💡 Antes de plantear un despido, es esencial revisar con detalle el expediente personal del trabajador y cualquier circunstancia protegida que pudiera concurrir.
2️⃣ No consultar con un Abogado Laboralista o especialista en despido laboral
Intentar gestionar un despido laboral sin asesoramiento jurídico previo es, sin duda, uno de los errores más costosos.
La normativa laboral española y la jurisprudencia establecen requisitos formales y materiales muy precisos según el tipo de despido (disciplinario, objetivo, colectivo, etc.), que no siempre son conocidos por un gestor administrativo o por el propio departamento interno de la empresa.
En la práctica, muchos despidos mal hechos lo están porque las empresas delegan la redacción de la carta o el procedimiento en su gestoría, intentando ahorrar los honorarios de un abogado laboralista.
Sin embargo, lo barato sale caro: un error de enfoque o una carta mal redactada puede derivar en una condena por nulidad o improcedencia, con indemnizaciones muy superiores al coste de un correcto asesoramiento previo.
Un Abogado o despacho especializado en Derecho Laboral puede:
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- Evaluar si el despido laboral está justificado y documentado.
- Redactar correctamente la carta de despido y la documentación asociada.
- Verificar la congruencia entre la causa y la prueba.
- Prevenir riesgos de nulidad o vulneración de derechos fundamentales.
3️⃣ No redactar adecuadamente la carta de despido laboral
La carta de despido laboral es el documento clave del procedimiento.
Debe expresar con claridad, precisión y detalle:
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- Los hechos concretos que motivan la extinción.
- La causa legal invocada.
- La fecha de efectos.
Si la carta es genérica, vaga o se limita a fórmulas tipo (“bajo rendimiento”, “razones organizativas”), el despido laboral será improcedente.
Además, todo lo que no figure en la carta no podrá alegarse posteriormente ante un juez.
📌 Por eso es esencial que la carta sea elaborada o revisada por un profesional especializado, y no simplemente generada desde un modelo estándar.
4️⃣ No acreditar documentalmente la causa del despido
Toda causa de despido debe demostrarse con pruebas objetivas: informes, balances, comunicaciones, advertencias previas, partes de trabajo, etc.
En especial, los despidos objetivos deben basarse en documentación económica o técnica contrastable.
⚖️ La falta de soporte documental es una de las principales razones por las que los tribunales declaran improcedentes muchos despidos aparentemente “justificados”.
5️⃣ No respetar los plazos y formalidades del procedimiento
Cada tipo de despido laboral tiene exigencias formales específicas.
Por ejemplo:
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- En los despidos objetivos, debe darse preaviso de 15 días naturales, salvo compensación en salario.
- La carta y la indemnización deben entregarse simultáneamente a la comunicación del despido.
- La comunicación debe realizarse por escrito y dejar constancia de la recepción.
Un error en cualquiera de estos pasos puede convertir un despido laboral válido en improcedente.
6️⃣ No comunicar correctamente el despido al SEPE y la Seguridad Social
Toda extinción contractual debe notificarse mediante los modelos oficiales, hoy por vía telemática:
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- Certificado de empresa (para acceso al desempleo).
- Comunicación de baja en Seguridad Social.
- Actualización de ficheros y nóminas.
Un error o retraso en esta gestión puede ocasionar sanciones, reclamaciones o incidencias con la prestación por desempleo del trabajador.
💼 La parte administrativa también forma parte del procedimiento legal.
7️⃣ No valorar alternativas al despido laboral
Antes de extinguir un contrato, conviene analizar opciones intermedias:
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- Reestructuración interna.
- Modificaciones sustanciales o suspensiones temporales (ERTE).
- Pactos de extinción negociada o acuerdos voluntarios.
Estas medidas pueden preservar talento, evitar litigios y mejorar la imagen de la empresa ante su plantilla.
8️⃣ No cuidar la comunicación y el trato personal
El modo en que se comunica el despido laboral es tan importante como su contenido.
Debe hacerse:
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- En un entorno privado y respetuoso.
- Sin juicios de valor ni descalificaciones.
- Preferiblemente en presencia de un responsable de RR. HH y sin olvidar a los representantes de los trabajadores si los hay en el centro de trabajo.
Una comunicación torpe o humillante no solo genera conflicto humano, sino que puede ser interpretada como acoso o vulneración de derechos fundamentales si se combina con otros elementos.
Hoy en día, además, es frecuente que los trabajadores graben las conversaciones de este tipo y podrán ser utilizadas en juicio como prueba.
9️⃣ No documentar el seguimiento previo o las advertencias
En los despidos disciplinarios es fundamental poder acreditar que el trabajador fue advertido de sus incumplimientos y que la empresa actuó con progresividad y proporcionalidad.
Correos, actas de reuniones o evaluaciones internas pueden ser pruebas determinantes ante un tribunal.
📚 Un expediente de seguimiento bien gestionado es la mejor defensa jurídica.
🔟 No anticipar la posible impugnación judicial
Todo despido laboral puede ser impugnado en un plazo de 20 días hábiles.
Por ello, la empresa debe prever desde el principio:
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- Qué pruebas sostendrán la decisión.
- Qué argumentos podrá defender en sede judicial.
- Qué riesgos económicos o reputacionales existen.
El despido no solo debe ser legalmente correcto, sino estratégicamente defendible.
🧭 Conclusión
El despido laboral es una herramienta legítima, pero debe gestionarse con rigurosidad jurídica, prudencia y sensibilidad humana.
Los errores más comunes —como improvisar la redacción, confiar el procedimiento a un gestor sin formación laboral suficiente o no contar con asesoramiento especializado— pueden convertir una decisión razonable en un litigio costoso.
Un buen despido laboral no se improvisa: se planifica, se documenta y se ejecuta con asesoramiento jurídico.
Contar con un Abogado Laboralista experto en Barcelona, desde el inicio no es un gasto, sino una inversión en seguridad jurídica.
Sobre el autor:
Abogada. Socia Responsable Área Laboral
Sammos Legal Abogados
