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Despedir a un trabajador es casi siempre un momento difícil, tanto para el empleado despedido, como para el empleador que debe comunicarlo.

¿Qué es un despido?

Un despido es la terminación involuntaria de un contrato de trabajo, por parte de su empleador. El despido puede ocurrir por muchas razones, incluyendo la reducción de personal, la eliminación de un puesto de trabajo, el bajo rendimiento laboral, el incumplimiento de las normas de la empresa, la falta de habilidades o experiencia necesarias para realizar el trabajo, o el mal comportamiento en el lugar de trabajo…etc

En algunos casos, despedir a un trabajador puede ser justificado, mientras que en otros casos puede ser considerado despido ilegal. En general, la empresa tiene la responsabilidad de proporcionar una explicación clara del motivo del despido y ampararse en causa legítima y según el tipo elegido también debe proporcionar una indemnización a despedido.

Por eso, antes de despedir a un trabajador, es importante abordar la situación de una manera profesional y sobre todo respetuosa, para que se cumpla con la legislación vigente.

De hecho, un muy elevado porcentaje de los despidos son declarados improcedentes en sede judicial en nuestro país y lo son por defectos en la forma o modo de comunicación del despido.

despedir a un trabajador

Cómo despedir a un trabajador en solo 10 sencillos pasos:

  1. Revisar el contrato de trabajo: antes de tomar cualquier decisión en este tipo de materia, es importante revisar el contrato del empleado para verificar posibles limitaciones o clausulas de blindaje que puedan condicionar la decisión extintiva. Es por ello por lo que, deberá ponerse especial atención a las limitaciones al despido que pueda contener o pactos indemnizatorios e incluso de no competencia post-contractual.
  2. Seleccionar la causa de despido y en consecuencia la tipología por la que se podrá optar. En España básicamente hay dos tipologías de despidos: disciplinarios y objetivos. Cada uno de ellos tiene sus propias condiciones y requisitos. Por lo tanto, es importante seleccionar bien la causa de despido que mejor se adapte a las circunstancias concretas del caso que nos ocupe. Con frecuencia se confunden con los despidos extinciones de contrato como la no superación de periodo de prueba o la finalización de un contrato temporal. Pero técnicamente en nuestro país sólo los dos tipos mencionados se pueden considerar despidos.
  3. Preparación de la carta de despido: la carta de despido debe incluir el motivo de despido con el mayor detalle posible, identificación de testigos y datos justificativos de la causa alegada, la fecha en que se hará efectivo y si debe abonarse alguna indemnización como en el caso de los despidos objetivos, la fórmula de cálculo y el importe de la cuantía.
  4. Entrega de la comunicación al empleado personalmente y firma del acuse de recibo. Para el caso de la persona destinataria del despido no quisiera firmar su notificación, se hará firmar a un mínimo de dos testigos. Si no fuera posible entregarla personalmente se remitirá por buro fax con acuse de recibo y certificado de contenido o cualquier sistema similar que permita dejar constancia de la fecha de entrega y del contenido de la misiva.
  5. Notificación a la representación de los trabajadores en la empresa si la hubiere en la empresa o al sindicato al que pertenezca el trabajador si la empresa tiene conocimiento de la afiliación sindical del afectado.
  6. Entrega de la documentación necesaria: es aconsejable entregar con la comunicación de despido el resto de los documentos inherentes a una extinción de contrato de trabajo como: el certificado de empresa (que al SEPE se le tramitará telemáticamente), el borrador de la liquidación y finiquito.
  7. Si el despido es de tipo objetivo, deberá hacerse trasferencia de la indemnización legal a la persona despedida de forma simultánea a la entrega de la carta o en el plazo más corto posible (antes de 24 horas). Si la empresa no dispusiera de tesorería para pagar de forma inmediata deberá hacer constar tal circunstancia en la carta de despido y si es posible recoger un plan de pagos.
  8. Cuando se toma la decisión de despedir a alguien siempre es aconsejable que su efectividad sea inmediata para evitar las situaciones de tensión y alteración de la paz social que este tipo de casos suelen conllevar. Por ello si como en el caso de los despidos objetivos la legislación prevé que se comuniquen con un plazo de preaviso, si este es sustituible por el equivalente económico recomendamos optar por esta vía.
  9. En el sentido apuntado en el Considerando 18 de la Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a unas condiciones laborales trasparentes y previsibles en la Unión Europea es aconsejable que la carta de despido recoja la información sobre los plazos y procedimiento de recurso frente al despido.
  10. Supervisión por abogado o profesional: especialmente cuando se prevea que el despido puede derivar en un contencioso, es aconsejable que sea supervisado en todos sus aspectos y formalidades y especialmente en lo que afecta al contenido de la comunicación por el abogado o profesional que después deba defenderlo ante los juzgados de lo social.

 

El seguimiento de estas 10 pautas mejorará sin duda la gestión de cualquier despido, si bien, como siempre, os recomendamos acudir a profesionales con experiencia en materia laboral como el equipo de  Sammos Legal Abogados para garantizar el mayor éxito posible de este tipo de actuaciones.

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abogado laboral barcelona

Avelina Barja 

Abogada especialista en despidos – Socia Área Laboral

Sammos Legal Abogados

 

Hemos conocido otro accidente de caza con resultado de muerte producido con motivo de la caza de animales salvajes.

Es fácil comprender por qué esta actividad ancestral, tan arraigada en la humanidad genera riesgos que deben tenerse en cuenta a la hora de establecer un sistema adecuado de reparación del daño, o lo que es lo mismo, en este caso, de responsabilidad civil. Pero no resulta tan fácil, en la práctica, establecer quienes deben responder y de qué forma cuando se produce un daño derivado de la actividad cinegética. Tal vez tengamos claros algunos conceptos, pero cada caso contiene dificultades, sobre todo probatorias.

Partimos del principio de que la responsabilidad civil en los accidentes de caza puede tener su origen, tanto en la acción de las piezas de caza, como en la de los propios cazadores, conjunta o individualmente considerados. Hablamos de piezas de caza y no de animales salvajes porque en España, está prohibida la caza libre de animales salvajes en cualquier momento o lugar. Tanto el estado, como las comunidades autónomas fijan y determinan periódicamente qué especies se pueden cazar, durante qué periodo y en qué lugares. Pero vayamos a lo que nos ocupa: la responsabilidad civil.

De entrada y de forma principal, hay varios responsables, en función de su papel en la actividad, cuando se produce un accidente de caza:

    1. El cazador autor del disparo y su compañía de seguros.
    2. La cuadrilla en determinados supuestos: la partida de caza como tal y su aseguradora.
    3. El organizador de la partida y su compañía de seguros.

También el dueño del coto donde se lleva a cabo la actividad, por los daños producidos por las piezas de caza. O los padres del menor de edad que practica la actividad.

 

accidente de caza

 

Obviamente, el primer responsable en el accidente de caza es el autor del disparo. El cazador que causa lesiones o la muerte de otro compañero de caza, u otro miembro de la partida aunque no sea cazador. En la mayoría de estos casos, se trata de lesiones imprudentes que son constitutivas de infracción penal (lesiones u homicidio imprudente).

Esta responsabilidad penal lleva aparejada la correspondiente responsabilidad civil. Es decir, junto a la imposición de una pena habrá una condena a indemnizar para repara el daño causado.

El marco normativo en el que se desenvuelve toda esta materia viene determinado por la Ley de Caza de 1970, su Reglamento de ejecución de 1971 y las leyes que con base en el artículo 148.1.11 de la Constitución Española y los respectivos Estatutos de Autonomía han dictado las diversas Comunidades Autónomas en materia de caza.

Debemos remarcar que la responsabilidad civil del cazador viene establecida en el artículo 1902 del Código Civil, que establece que el que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado. En el artículo 33.5 de la Ley de Caza, encontramos la disposición de que todo cazador estará obligado a indemnizar los daños que causare con motivo del ejercicio de la caza.

Este precepto exige que los daños se causen con motivo o como consecuencia del ejercicio de la caza, es decir, en el desarrollo de la actividad consistente en buscar, atraer, perseguir o acosar piezas de caza, mediante el uso de artes, armas o medios apropiados, con la finalidad de darles muerte, apropiarse de ellos o facilitar su captura por tercero (artículo 2 de la Ley de Caza).

De manera que si la acción dañosa se incardina en este precepto legal, la responsabilidad se exigirá conforme a lo dispuesto en la Ley de Caza; en caso contrario, se estará a las reglas generales del Código Civil, esto es, al artículo 1902 del referido texto legal (responsabilidad por culpa).

Debe tenerse presente que el daño puede ser causado, tanto por un cazador como por una persona que porte un arma de caza.

Lo determinante es que, para aplicar uno u otro régimen de responsabilidad, el suceso haya tenido lugar en el ejercicio de la actividad de caza.

Y como el resultado lesivo ha de ser consecuencia del ejercicio de la caza, cuando el cazador, provisto de su arma, se dirige al lugar de caza o vuelve de éste, queda excluido de la categoría de accidente de caza. O la misma exclusión rige respecto del accidente ocasionado durante el período de descanso dentro de una cacería, ya que la acción de descansar no está ordenada directamente a la actividad cinegética, tal y como se define en el artículo 2 de la Ley de Caza.

Estas precisiones son importantes, porque no son pocos los accidentes causados en estos momentos.

Por otra parte, en el desarrollo de la actividad de caza intervienen distintas clases o tipos de personas además de los cazadores en sentido estricto, la Ley de Caza menciona en su artículo 34.3 a los ojeadores, batidores, secretarios o podenqueros, los cuales pueden asistir sin portar armas de caza desenfundadas y sin necesidad de licencia de caza a ojeos, batidas o monterías, por lo que no siendo cazadores en sentido estricto, la responsabilidad por daño a ellos exigible se regirá por las reglas generales del Código Civil, que no por la legislación especial.

Por último, mencionar tan sólo que si el cazador es mayor de edad la responsabilidad se rige por las reglas ordinarias, pero si es menor se plantea el problema de la responsabilidad o no de los guardadores (habitualmente, los que ejercen la patria potestad), pues la actividad de caza puede desarrollarse por mayor de catorce años, siempre que se halle en posesión de la correspondiente licencia de caza (artículo 3.1 de la Ley de Caza).


Nuestro equipo de expertos en responsabilidad civil cuentan en su haber con varios asuntos de caza resueltos satisfactoriamente. Te invitamos a consultarnos si te surgen dudas sobre tu caso. Te las resolvemos sin compromiso.

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¿Y qué sucede con la denominada cuadrilla o partida de caza?

La Ley de Caza prevé expresamente la responsabilidad solidaria de los miembros de la partida de caza en la caza con arma si no consta el autor del disparo. Así por ejemplo, si durante una batida, hay un grupo que están ojeando la zona establecidos en diversos puestos y no es posible determinar de qué puesto proviene el disparo que ha ocasionado lesiones a otro miembro, los cazadores de la partida, y sus seguros, responderán de forma solidaria pudiendo dirigir su reclamación el perjudicado por la totalidad de la indemnización contra cualquiera de los miembros de la partida.

Estos son aquellos cazadores que hayan practicado el ejercicio de la caza en la ocasión y el lugar en que el daño haya sido producido y que hubieran utilizado armas de la clase que originó el daño.

¿Y qué papel juega la aseguradora del responsable del accidente de caza?

Es la que paga y repara, mediante la indemnización a la víctima o a sus herederos, el daño causado por su asegurado hasta el límite previsto en la póliza.

Por tanto, la caza, como actividad de riesgo, junto a la conducción de vehículos a motor, es una acción para la que se impone concertar un seguro de forma obligatoria.

Otro posible responsable es el organizador de la cacería. Aunque nos encontramos con pocas condenas, debe explicarse que, en su caso, se trata un responsable civil subsidiario en defecto del responsable civil directo (la aseguradora) del autor del disparo.

Para que haya condena al organizador o al titular del coto, es necesario que entre su conducta y el daño haya algún tipo de relación. Por ejemplo, una mala colocación de los puestos o una deficiente señalización de la actividad cinegética que se está llevando a cabo.

Pero encontramos una deficiencia enorme en la falta de regulación sobre las cantidades mínimas que deben asegurarse para la práctica de esta actividad de riesgo. La ley únicamente obliga a contratar un seguro de daños a terceros de hasta 90.151,82€. El tener mayores coberturas es un acto voluntario, y por eso hay que criticar abiertamente esta situación: el importe de las indemnizaciones en caso de muerte o invalidez de un tercero siempre superará con creces esta cantidad. Solo cubre los daños corporales a terceras personas con un límite de 90.151, 82€ por víctima. No cubre daños materiales. Ya nos podemos imaginar las situaciones injustas que genera esta precariedad normativa sobre la materia.

 

Luis López

Abogado Socio Área de Responsabilidades y Empresa

Sammos Legal Abogados

Las estadísticas relativas a despidos por empresas, son abrumadoras. Más del 70% de los despidos realizados se acaban reconociendo o declarando como despidos improcedentes.

Ya sea en vía administrativa, (ante los órganos administrativos de conciliación y arbitraje), ya sea en sede judicial, (previo a la entrada al acto de juicio), una aplastante mayoría de despidos disciplinarios y objetivos se pactan entre empresa y trabajador afectado, y pocos de ellos llegan realmente a sede judicial.

Pero, aun así, de aquellos que finalmente llegan a juicio, también en un elevado porcentaje acaban siendo declarados despidos improcedentes o despidos nulos en sede judicial.

Y es que los que nos dedicamos al asesoramiento laboral sabemos, que muchas empresas comunican los despidos con la única finalidad de poder abonar la indemnización correspondiente, con los beneficios fiscales derivados de la exención fiscal de los primeros 180.000.- euros, que supone realizar los reconocimientos comentados en sede administrativa o ante el secretario judicial.

Existe un elevado número de despidos que las empresas practican en el convencimiento de estar haciéndolo bien, y no es así.

Del estudio de los casos disponibles en las bases de datos judiciales y de jurisprudencia, unido a nuestra experiencia de 25 años como abogados laboralistas, alcanzamos la conclusión de que una parte muy importante de las sentencias que se pronuncian en contra de los despidos practicados, lo hacen por fallos muy básicos en la preparación del despido, o por un desconocimiento por las empresas de los requisitos de forma y/o una mala plasmación de las cusas de fondo.

Por ello creemos necesario recordar algunos básicos que, aunque puedan parecen muy elementales, se incumplen con mayor frecuencia de la que nos creemos.

Recordando los requisitos de forma de un despido:

1º Los despidos deben ser comunicados por escrito.

2º La fecha de efectos del despido debe simultanea o posterior a la fecha de entrega de la comunicación de despido. Hay que recordar que en nuestro país los burofaxes tienen hasta un periodo de 30 días para su recogida en la oficina de Correos.

Con los sistemas digitales certificados, que existen hoy día, es aconsejable utilizar una remisión de la comunicación mediante correo electrónico certificado, con el texto de la comunicación en el cuerpo del correo electrónico y no sólo como documento adjunto.

3º En el caso de querer proceder a un despido disciplinario es importante revisar el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable, ya que muchos de ellos exigen la tramitación de un expediente contradictorio y otras garantías con carácter previo a la toma de dicha decisión. En el supuesto de que afecte a representantes de los trabajadores, es obligatorio siempre.

4º Cuando en la empresa exista representación de los trabajadores deberá hacérseles entregarse copia de las comunicaciones despido de forma simultánea o coetánea a la entregada al trabajador despedido.

5º Cuando por el número de trabajadores afectado se deba legalmente realizar un ERE (expediente de regulación de empleo), incumplir con dicho procedimiento de despido colectivo formulando despidos individuales, aunque se reconozca la improcedencia de los mismos, puede traer consecuencias mucho más costosas, ya que este incumplimiento puede suponer la declaración de nulidad.

Cuando el despido practicado lo sea de tipo objetivo, la indemnización de despido equivalente a 20 días de salario por año de trabajo con el límite de una anualidad, debe ser trasladada al patrimonio del trabajador de forma simultanea a la entrega de la carta de comunicación del despido. No el día de efectos del despido.

Para ello el procedimiento más adecuado es, ordenar trasferencia bancaria a la cuenta en la que el trabajador percibe sus salarios. La entrega de un cheque con la carta de despido no garantiza el cumplimiento de este requisito de forma, cuyo incumplimiento puede dar lugar a la improcedencia del mismo con independencia de la gravedad de las causas del mismo.

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Recordando los elementos esenciales sobre la causa o fondo de los despidos:

1º En materia despido disciplinario los hechos imputados al trabajador para amparar el despido deben constar perfectamente identificados y relatados, para no provocar situaciones de indefensión.

2º Aquello que no se ha recogido en la carta de despido no podrá ser objeto de discusión en sede judicial, ni ser utilizado después por muy importante que pueda parecer.

La causa del despido y si la misma se ajusta a Derecho sólo podrá centrarse en lo recogido en la comunicación.

3º Los incumplimientos disciplinarios tienen un régimen de prescripción (que se computa por días naturales) en función de la gravedad de los hechos. Deberán revisarse bien las cuestiones relativas a posible prescripción.

4º Es aconsejable, si bien no imprescindible, que conste un expediente de sanciones disciplinarias de menor trascendencia (amonestación escrita, suspensión de empleo y sueldo), antes de acudir al despido.

En SAMMOS LEGAL como Abogados especialistas en Despidos – Asesoría para Empresas, estamos a su disposición para ampliar o aconsejar sobre esta materia.

 

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Avelina BARJA

Abogada

Social Fundadora y Responsable del Área Laboral y RSC

SAMMOS LEGAL