Cuando una empresa despide a un trabajador, el escenario que casi nadie quiere es acabar en juicio. Un procedimiento judicial es lento, tiene un desenlace incierto y, gane quien gane, suele dejar un desgaste que ninguna de las dos partes necesita. Por eso, en la mayoría de los despidos conflictivos, el objetivo real no es «ganar» ante el juez, sino llegar a un acuerdo razonable antes de llegar a esa puerta. A eso lo llamamos cerrar el despido por vía extrajudicial o acuerdo extrajudicial, y es mucho más habitual de lo que parece.
En este artículo te explicamos, en qué consiste este tipo de acuerdo, cómo se llega a él y qué conviene tener en cuenta si eres una empresa o una pyme que se encuentra en esta situación.
¿Qué significa exactamente «cerrar un despido sin llegar a juicio»?
Cuando un trabajador no está de acuerdo con su despido, tiene derecho a impugnarlo ante la jurisdicción social. Pero antes de que ese proceso llegue realmente a un juzgado, la ley obliga (salvo excepciones) a pasar por un trámite previo de conciliación, normalmente ante un organismo administrativo de mediación (en muchos territorios conocido como SMAC o su equivalente autonómico).
Ese acto de conciliación es, en la práctica, la primera y mejor oportunidad para cerrar el conflicto sin necesidad de pisar un juzgado. Si en ese momento —o incluso antes, de forma directamente negociada entre las partes— empresa y trabajador llegan a un acuerdo, se firma lo que se conoce como acuerdo de conciliación o acuerdo extrajudicial, y el asunto queda resuelto sin más trámites judiciales.
Dicho de otra forma: no es que el problema desaparezca, es que ambas partes deciden resolverlo por su cuenta, en sus propios términos, en lugar de dejar la decisión en manos de un juez.
Es una pregunta muy razonable, porque a primera vista podría parecer que negociar es «ceder». En la práctica, para una empresa suele ser la opción más inteligente, por varias razones:
Previsibilidad
En un acuerdo, la empresa sabe exactamente cuánto va a pagar y cuándo se cierra el asunto. En un juicio, no lo sabe: depende de cómo valore el juez las pruebas, y el resultado puede ser mejor o bastante peor que lo que se habría pactado.
Rapidez
Un acuerdo puede cerrarse en semanas. Un procedimiento judicial, especialmente en zonas con juzgados saturados, puede alargarse muchos meses, a veces más de un año hasta sentencia firme.
Coste real
Un juicio no solo tiene el coste de la eventual indemnización si se pierde, sino también honorarios de abogados y procuradores, tiempo de gestión interna, y en algunos casos el riesgo de tener que pagar también los llamados «salarios de tramitación» si el despido se declara improcedente y no se opta por la indemnización desde el principio.
Confidencialidad y reputación
Un acuerdo privado no tiene por qué trascender. Un juicio, especialmente si el trabajador tiene cierta visibilidad o el caso genera interés, puede acabar siendo público y afectar a la imagen de la empresa frente a otros empleados, clientes o el propio sector.
Cierre real del conflicto
Un buen acuerdo incluye una cláusula por la que el trabajador renuncia a cualquier reclamación posterior relacionada con la relación laboral. Es decir, la empresa compra tranquilidad, no solo cierra un trámite.
¿Qué necesita incluir un acuerdo extrajudicial para ser sólido?
No basta con «pactar una cifra y ya está». Para que el acuerdo proteja de verdad a la empresa, conviene que recoja, como mínimo:
- La calificación del despido que se pacta (normalmente se suele reconocer la improcedencia a efectos de poder pactar la indemnización correspondiente, sin que ello implique que la empresa admita haber actuado mal).
- El importe exacto de la indemnización y la fecha en la que se abonará.
- La fecha de efectos del despido y la situación de las últimas nóminas, finiquito y documentación (certificado de empresa, etc.).
- Una cláusula de renuncia de acciones, por la que el trabajador declara que no tiene nada más que reclamar por esta relación laboral.
- Una cláusula de confidencialidad, si interesa que los términos del acuerdo no se hagan públicos.
- En algunos casos, una cláusula de no competencia o de no denigración, si el puesto o la situación lo justifican.
Cuanto más concreto y bien redactado esté el acuerdo, menos margen queda para que, meses después, alguna de las dos partes intente reabrir el asunto alegando que «no quedó claro».
¿Cómo se llega a este tipo de acuerdo extrajudicial en la práctica?
Hay, en general, dos caminos:
1. Negociación directa antes de cualquier trámite formal.
La empresa (normalmente a través de su asesor laboral o abogado) contacta con el trabajador o con su representante legal para plantear una salida pactada, antes incluso de que el trabajador presente ninguna reclamación. Este camino suele ser el más rápido y el que permite más control sobre los tiempos y el tono de la negociación.
2. El acto de conciliación previo al juicio.
Si el trabajador ya ha presentado una papeleta de conciliación (el trámite previo obligatorio antes de demandar), ambas partes son citadas a un acto de conciliación. Es habitual llegar a ese acto ya con una propuesta preparada, y si hay acuerdo, se firma allí mismo, lo que da al pacto la misma fuerza que si lo hubiera dictado un juez, evitando así el juicio posterior.
En ambos casos, lo importante es lo mismo: cuanto antes se abra una vía de diálogo, más margen hay para negociar en condiciones razonables, y menos probable es que la situación se enquiste o que alguna de las partes se cierre en una postura rígida.
Errores frecuentes que conviene evitar
Por experiencia, hay una serie de errores que aparecen una y otra vez cuando una empresa intenta cerrar un despido por su cuenta, sin apoyo especializado:
Negociar sin haber valorado antes el riesgo real.** Ofrecer una cifra «a ojo», sin saber si el despido tiene una base sólida o no, lleva a menudo a pagar de más (por miedo) o de menos (por desconocimiento), y en este segundo caso a que la negociación se rompa.
No poner nada por escrito hasta el final.** Las conversaciones informales están bien para tantear posturas, pero un acuerdo verbal no protege a nadie. Hasta que no hay firma, no hay nada cerrado.
Redactar el acuerdo con lenguaje ambiguo.** Cláusulas mal redactadas o incompletas son la puerta de entrada a que, meses después, se reabra el conflicto por una vía distinta (por ejemplo, una reclamación de cantidad que el trabajador entiende que no quedó cubierta por el acuerdo).
Dejar la negociación en manos de quien no tiene experiencia en litigios laborales.** Un buen negociador necesita saber, con realismo, qué pasaría si el caso llegara a juicio. Sin esa referencia, es muy difícil saber si una cifra es razonable o no.
Precipitarse por evitar el conflicto a cualquier precio.** Lo contrario también es un error: aceptar cualquier condición solo por cerrar el asunto cuanto antes, sin valorar si compensa frente a la alternativa judicial.
¿Cuándo tiene sentido plantearse esta vía?
En términos generales, un acuerdo extrajudicial suele tener sentido cuando:
- Existe cierta incertidumbre real sobre si el despido se sostendría en un juicio.
- La empresa quiere evitar la exposición pública o el desgaste de un litigio prolongado.
- Hay interés en cerrar el asunto con rapidez, por ejemplo en procesos de reestructuración con varios despidos a la vez.
- El coste estimado del acuerdo es razonablemente similar (o inferior) al riesgo estimado de perder el juicio, sumando indemnización, salarios de tramitación y costes procesales.
Esto no significa que siempre convenga negociar: hay situaciones en las que la empresa tiene una posición muy sólida y prefiere, con razón, defenderla ante el juzgado. La clave está en tomar esa decisión con información real, no por intuición.
En resumen
Cerrar un despido mediante un acuerdo extrajudicial no es «rendirse» ni reconocer un error: es, en la mayoría de los casos, la forma más eficiente de gestionar un conflicto laboral, con más control sobre el resultado, menos tiempo invertido y menos exposición para la empresa. La condición para que funcione bien es prepararlo con seriedad: valorar el riesgo real del caso, negociar con criterio y dejarlo todo recogido por escrito, con claridad, antes de dar el asunto por cerrado.
Si tu empresa está valorando un despido conflictivo o ya ha recibido una reclamación, lo más recomendable es hacer esa valoración con un abogado laboralista antes de sentarte a negociar, para llegar a la mesa sabiendo exactamente qué margen tienes. En Sammos Legal disponemos de profesionales especializados en la materia.
Este artículo tiene carácter informativo y divulgativo, no constituye asesoramiento legal individualizado. Cada situación debe valorarse según sus circunstancias concretas y la normativa vigente en el momento de plantear el acuerdo.
Sobre el autor:
Abogada. Socia Responsable Área Laboral
Sammos Legal Abogados
