Un despido mal ejecutado suele costar mucho más que el asesoramiento previo necesario para hacerlo bien. Por ello una revisión antes de despedir y antes de comunicar la decisión reduce de forma notable el riesgo de litigios, indemnizaciones adicionales y tiempo perdido.
El checklist que incorporamos en este artículo para empresas y departamento de RRHH, recoge los puntos que recomendamos verificar en cualquier proceso de despido, ya sea disciplinario, objetivo o colectivo.
La idea es minimizar riesgos de en cualquier proceso de despido, ya sea disciplinario, objetivo o colectivo.
Checklist antes de despedir a un trabajador
1. Identificación del trabajador
☐ Antigüedad correcta. Teniendo en cuenta concatenación de contratos temporales y/o periodos trabajados por puesta a disposición de ETT.
☐ Categoría profesional y funciones reales.
☐ Tipo de contrato.
☐ Jornada y salario actualizado (fijo y variable).
☐ Convenio colectivo aplicable.
2. Situación de especial protección
☐ ¿Está de baja médica?
☐ ¿Ha comunicado embarazo o maternidad?
☐ ¿Disfruta de reducción de jornada por guarda legal?
☐ ¿Está embarazada o existe sospecha razonable?
☐ ¿Está en permiso de conciliación?
☐ ¿Ha solicitado adaptación de jornada?
☐ ¿Es representante legal o sindical?
☐ ¿Ha presentado recientemente denuncias o reclamaciones contra la empresa?
☐ ¿Existe alguna posible causa de discriminación?
3. Tipo de despido
Antes de comunicar nada, hay que determinar si el despido es disciplinario, objetivo o colectivo. Cada tipo tiene requisitos de forma, plazos y consecuencias distintas, y un error de calificación en el origen es una de las causas más frecuentes de que un despido acabe siendo declarado improcedente.
☐ Disciplinario.
☐ Colectivo.
☐ Fin de contrato temporal.
Verificar que realmente procede la modalidad elegida.
4. Prueba disponible
☐ Los hechos están suficientemente acreditados.
☐ Existen documentos.
☐ Existen correos electrónicos.
☐ Existen registros informáticos.
☐ Existen testigos.
☐ Existen imágenes o grabaciones obtenidas lícitamente.
☐ Se ha respetado la normativa de protección de datos.
5. Investigación interna
☐ Se ha realizado una investigación objetiva.
☐ El trabajador ha podido dar explicaciones cuando proceda.
☐ Las declaraciones constan por escrito.
☐ No existen contradicciones relevantes.
☐ Se han conservado todas las pruebas.
6. Prescripción de los hechos (despido disciplinario)
☐ Los hechos no han prescrito.
☐ Se conoce la fecha exacta de conocimiento empresarial.
☐ Se han revisado los plazos del convenio colectivo.
7. Carta de despido
☐ Los hechos están descritos con precisión.
☐ Fechas concretas.
☐ Lugares.
☐ Conductas concretas.
☐ Normas incumplidas.
☐ Convenio colectivo citado cuando proceda.
☐ No existen contradicciones.
☐ No contiene afirmaciones que no puedan probarse.
La carta debe incluir la fecha de efectos y una motivación suficiente y concreta de los hechos, no fórmulas genéricas. Los defectos de forma —fechas incoherentes, motivación vaga o ausencia de requisitos exigidos— pueden viciar el despido aunque la causa de fondo sea sólida.
8. Requisitos formales
☐ Trámite de audiencia cuando sea legalmente exigible.
☐ Expediente contradictorio si procede.
☐ Audiencia al sindicato cuando corresponda.
☐ Preaviso si es exigible.
☐ Puesta a disposición de la indemnización en despidos objetivos.
9. Cálculos económicos
☐ Finiquito.
☐ Vacaciones pendientes.
☐ Pagas extraordinarias.
☐ Horas extras.
☐ Variables o incentivos pendientes.
☐ Indemnización.
☐ Liquidación revisada.
Cuando la ley exige poner la indemnización a disposición del trabajador en el momento de la comunicación, un simple retraso de días —aunque no sea intencionado— puede ser motivo suficiente para que el despido se declare improcedente.
A partir de determinados umbrales de trabajadores afectados, la ley exige abrir un periodo de consultas con la representación legal de la plantilla antes de ejecutar los despidos (ERE/ERTE). Omitir este trámite cuando es obligatorio invalida todo el proceso posterior.
10. Riesgo procesal
☐ Posible nulidad.
☐ Posible improcedencia.
☐ Jurisprudencia reciente aplicable.
☐ Riesgo reputacional.
☐ Coste económico de un eventual litigio.
11. Comunicación
☐ Persona que entregará la carta.
☐ Lugar adecuado.
☐ Testigo de la entrega.
☐ Forma de notificación alternativa si el trabajador no firma.
☐ Recogida de ordenador, móvil, tarjetas y llaves.
☐ Baja de accesos informáticos.
12. Revisión final
☐ Revisión por el departamento jurídico antes de despedir.
☐ Revisión por RR. HH.
☐ Toda la documentación archivada.
☐ Estrategia procesal preparada en caso de demanda.
Error frecuente que conviene evitar antes de despedir
Muchas empresas, antes de despedir, se centran únicamente en redactar una buena carta de despido, cuando el éxito del procedimiento suele depender de todo el trabajo previo: investigación interna, obtención lícita de pruebas, respeto de las garantías del trabajador y correcta elección de la modalidad de despido.
Una carta excelente difícilmente compensará una investigación deficiente o un incumplimiento de los requisitos legales.
¿Vas a afrontar un despido y quieres revisarlo antes de comunicarlo?
En Sammos Legal ofrecemos una primera valoración para empresas y pymes en Barcelona. Escríbenos antes de tomar la decisión.
Nuestro equipo de profesionales de gestión laboral y abogados permite llevar a cabo la gestión completa de este tipo de decisiones sin necesidad de que intervenga más de un despacho.
Sobre el autor:
Abogada. Socia Responsable Área Laboral
Sammos Legal Abogados
