La STS 612/2026, de 1 de julio, confirma que una persona trabajadora puede acudir al procedimiento de tutela de derechos fundamentales para reclamar la reparación económica de una discriminación por edad, sin necesidad de impugnar el despido, incluso habiéndose adherido voluntariamente.
Analizamos un caso de discriminación por edad en el trabajo
El caso, originado en el ERE de CaixaBank de 2021, permite además analizar cuándo una diferencia de trato basada en la edad puede convertirse en discriminatoria.
La edad puede utilizarse, en determinadas circunstancias, para establecer diferencias entre trabajadores. Pero no cualquier diferencia de trato basada en la edad está justificada.
La Sentencia del Tribunal Supremo 612/2026, de 1 de julio (ROJ STS 3077/2026), junto con la previa Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía 810/2025, de 12 de marzo, ofrece un buen ejemplo de dónde pueden encontrarse esos límites.
El caso tiene su origen en el ERE de CaixaBank de 2021 y en las diferentes condiciones económicas previstas para los trabajadores según el grupo de edad al que pertenecieran.
Un trabajador de 52 años recibió unas condiciones de salida inferiores a las que habría obtenido si hubiera tenido 54 años. El TSJ de Andalucía consideró que esa diferencia carecía, en su caso concreto, de una justificación objetiva, razonable y proporcionada y declaró que existía discriminación por edad contraria al artículo 14 de la Constitución.
El asunto llegó posteriormente al Tribunal Supremo.
Y aunque el Supremo no vuelve a resolver sobre la existencia de discriminación —esa cuestión quedó fuera de la casación por razones procesales—, su sentencia resulta especialmente interesante por otro motivo: confirma la posibilidad de utilizar el procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales para reclamar la reparación de la discriminación sin necesidad de impugnar el despido.
Una distinción aparentemente procesal, pero con importantes consecuencias prácticas.
El origen del conflicto: unas condiciones económicas diferentes según la edad
El acuerdo de despido colectivo de CaixaBank de 7 de julio de 2021 establecía cuatro grupos de trabajadores para determinar las condiciones de las extinciones indemnizadas.
Entre ellos existía un grupo formado por trabajadores de 54 o más años y menores de 63, y otro integrado por trabajadores de 52 y 53 años, siempre que reunieran determinada antigüedad.
El trabajador que posteriormente acudió a los tribunales tenía 52 años.
Se adhirió voluntariamente a la medida de extinción y recibió una indemnización total de 247.786,93 euros.
El problema aparecía al comparar sus condiciones con las que habría obtenido de tener 54 años.
Los trabajadores incluidos en este último grupo disfrutaban de unas condiciones más favorables, entre ellas una cobertura económica calculada hasta alcanzar los 63 años y determinadas prestaciones complementarias relativas al plan de pensiones, incapacidad permanente y asistencia sanitaria.
El trabajador sostenía que, de haber tenido 54 años, habría percibido una indemnización superior y disfrutado además de esas coberturas.
Por ello presentó una demanda de tutela de derechos fundamentales por discriminación por razón de edad.
Y aquí está una de las claves del asunto: no pretendía que se declarase nulo o improcedente su despido. Lo que reclamaba era la reparación del perjuicio causado por haber recibido unas condiciones inferiores debido a su edad.
¿Es discriminatorio establecer indemnizaciones diferentes según la edad?
No necesariamente.
La existencia de indemnizaciones diferentes en función de la edad no permite concluir, por sí sola, que exista discriminación.
La normativa europea y la jurisprudencia admiten determinadas diferencias de trato basadas en la edad cuando están objetiva y razonablemente justificadas por una finalidad legítima y los medios utilizados para alcanzarla resultan adecuados y proporcionados.
Esto puede tener especial relevancia en los despidos colectivos.
La proximidad a la jubilación, el periodo que previsiblemente deberá transcurrir hasta acceder a una pensión o las consecuencias económicas de la pérdida del empleo pueden justificar, en determinados casos, que un acuerdo colectivo contemple condiciones distintas para diferentes grupos de edad.
Precisamente por ello resulta especialmente interesante el razonamiento del TSJ de Andalucía.
La propia Sala había analizado anteriormente otros trabajadores afectados por el mismo ERE y había considerado justificadas determinadas diferencias indemnizatorias por edad.
En uno de esos asuntos admitió que un trabajador de 55 años pudiera percibir una indemnización inferior a otro de 54.
La lógica era que cuanto más joven fuera el trabajador dentro de ese tramo, mayor podía ser el periodo que le separase de la jubilación y, por tanto, durante más tiempo tendría que soportar las consecuencias de la pérdida de su empleo.
El trabajador de 52 años cobraba menos que el de 54
El supuesto de la STSJ de Andalucía 810/2025 presentaba, sin embargo, la situación contraria.
El trabajador tenía 52 años y había recibido una indemnización inferior a la que habría obtenido de tener 54.
Aquí la justificación anterior dejaba de funcionar.
Si la finalidad que permite justificar una diferencia por edad consiste en compensar en mayor medida a quien tiene por delante un periodo más largo hasta alcanzar la jubilación, resulta difícil utilizar ese mismo argumento para explicar que un trabajador todavía más joven reciba menos.
El TSJ lo razona de manera muy clara.
La justificación objetiva, proporcional y razonable de esa diferenciación indemnizatoria sólo cobra sentido si se mejoran las condiciones de quienes soportan un mayor inconveniente como consecuencia de encontrarse más lejos de la jubilación.
Por eso concluye que esa justificación desaparece cuando el trabajador más joven resulta precisamente peor tratado.
La Sala declara que la menor indemnización recibida por el trabajador por tener 52 años, frente a la superior que habría obtenido con 54, constituye discriminación prohibida por el artículo 14 de la Constitución.
Esta precisión es importante.
No es la mera existencia de tramos de edad lo que convierte el acuerdo en discriminatorio. Lo determinante es que la concreta diferencia de trato carezca de una justificación objetiva, razonable y proporcionada.
La discriminación no se repara únicamente con una declaración judicial
Apreciada la discriminación, surge una segunda cuestión: cómo reparar sus consecuencias.
El TSJ de Andalucía no se limita a declarar que el trabajador ha sufrido un trato discriminatorio.
Ordena restablecerlo en las mismas condiciones previstas para los trabajadores de 54 años.
Esto supone reconocerle 32.074,49 euros por la diferencia indemnizatoria, además de las condiciones complementarias de ese colectivo: aportaciones al plan de pensiones hasta los 63 años, determinadas coberturas relacionadas con la incapacidad permanente y financiación de una póliza de asistencia sanitaria.
También reconoce 751 euros en concepto de daño moral.
La resolución muestra así una cuestión importante en materia de derechos fundamentales.
Cuando una discriminación produce consecuencias económicas, su reparación no tiene por qué agotarse en una indemnización por daño moral.
La tutela debe intentar eliminar las consecuencias de la vulneración y restablecer al afectado en la situación en la que se habría encontrado de no haberse producido la discriminación.
Eso puede exigir reparar también el daño material.
El problema procesal: habían transcurrido los 20 días para impugnar el despido
El asunto presentaba, sin embargo, una dificultad importante.
El trabajador no había impugnado su despido dentro del plazo de 20 días hábiles previsto para la acción de despido.
CaixaBank sostuvo que la reclamación estaba caducada.
Su razonamiento era sencillo: si el trabajador reclamaba unas condiciones económicas relacionadas con la extinción contractual, debería haber utilizado necesariamente el procedimiento de despido.
El Juzgado de lo Social aceptó inicialmente este planteamiento y desestimó la demanda.
El TSJ de Andalucía llegó a una conclusión diferente.
Y esta es precisamente una de las cuestiones que posteriormente llega al Tribunal Supremo.
No todo lo relacionado con un despido tiene que reclamarse mediante la acción de despido
Aquí se encuentra probablemente la aportación más interesante de la STS 612/2026.
Una cosa es impugnar el despido y otra diferente reclamar la reparación de una vulneración de derechos fundamentales producida con ocasión de ese despido.
Si una persona trabajadora sostiene que su despido es discriminatorio y pretende que sea declarado nulo, deberá acudir a la modalidad procesal de despido y respetar el plazo correspondiente.
Pero en este caso el trabajador no pedía eso.
Había aceptado voluntariamente su salida.
No solicitaba su reincorporación, no discutía la calificación del despido ni cuestionaba que la indemnización recibida fuera la que resultaba de aplicar literalmente el acuerdo colectivo.
Su planteamiento era otro: sostenía que el propio acuerdo contenía una diferencia de trato discriminatoria por razón de edad y reclamaba la reparación económica de esa vulneración.
¿Qué dice el Tribunal Supremos sobre la discriminación por edad en el trabajo?
El Tribunal Supremo considera adecuada la utilización del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales.
La existencia de un despido, por tanto, no ejerce una fuerza de atracción absoluta sobre cualquier reclamación relacionada con él.
Hay que atender a cuál es realmente el objeto de la demanda.
Qué dice —y qué no dice— el Tribunal Supremo sobre la discriminación
Esta distinción es fundamental para interpretar correctamente la sentencia.
La STS 612/2026 no es la resolución que declara discriminatorias las condiciones aplicadas al trabajador de 52 años.
Eso lo había hecho previamente el TSJ de Andalucía.
CaixaBank formuló ante el Tribunal Supremo un tercer motivo de casación destinado precisamente a combatir esa conclusión, invocando el artículo 14 de la Constitución, el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores y la Directiva 2000/78/CE.
Sin embargo, ese motivo fue inadmitido por falta de la contradicción exigida en el recurso de casación para la unificación de doctrina.
El Supremo, por tanto, no entra a revisar el fondo de la discriminación.
Lo que adquiere especial valor doctrinal en su sentencia es la confirmación de que, cuando no se pretende atacar la extinción contractual sino obtener autónomamente la reparación de una lesión de derechos fundamentales, la modalidad procesal de tutela puede ser el cauce adecuado.
Que no haya caducidad de 20 días no significa que no exista prescripción
Esta es probablemente la cautela práctica más importante de toda la sentencia.
El hecho de que no resulte aplicable el plazo de caducidad de 20 días correspondiente a la acción de despido no significa que la reclamación pueda plantearse en cualquier momento.
Caducidad y prescripción son cuestiones diferentes.
El artículo 179.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que la demanda de tutela deberá interponerse dentro del plazo general de prescripción o caducidad de la acción previsto para las conductas o actos sobre los que se concrete la lesión del derecho fundamental.
En este punto resulta especialmente interesante el análisis realizado por el abogado laboralista Miguel Arenas sobre la STS 3077/2026, que llama la atención precisamente sobre la cuestión de la prescripción y sobre la necesidad de no confundir la exclusión del plazo de caducidad del despido con la inexistencia de un límite temporal para reclamar.
El propio Tribunal Supremo introduce una precisión muy significativa: no analiza la posible prescripción de la acción porque CaixaBank no la había invocado expresamente, y la prescripción no puede ser apreciada de oficio.
Por tanto, la sentencia no debería interpretarse como una vía para recuperar reclamaciones antiguas simplemente mediante su formulación como tutela de derechos fundamentales.
Tampoco supone, en particular, una reapertura de las reclamaciones derivadas del ERE de CaixaBank de 2021.
Su importancia es fundamentalmente de futuro.
En cada nuevo supuesto habrá que analizar qué acción se ejercita, cuál es el plazo de prescripción aplicable, cuándo comienza a computarse y si se han producido actuaciones con eficacia interruptiva.
Una doctrina que va mucho más allá del caso CaixaBank.
Aunque el litigio tenga su origen en un ERE bancario, la doctrina puede proyectarse sobre situaciones muy diferentes.
Planes de bajas incentivadas, acuerdos colectivos, sistemas de bonus, promociones profesionales, beneficios sociales, complementos salariales o condiciones económicas de salida pueden introducir diferencias entre trabajadores.
Cuando esas diferencias estén vinculadas con la edad, sexo, discapacidad u otra circunstancia protegida, habrá que determinar si existe una finalidad legítima que permita justificarlas y si el tratamiento diferente resulta realmente proporcionado.
Y, si existe discriminación, habrá que analizar todas sus consecuencias.
Las sentencias del TSJ de Andalucía y del Tribunal Supremo dejan conjuntamente una enseñanza especialmente útil para la práctica laboral.
Antes de presentar una demanda es imprescindible identificar con precisión qué acto se impugna, qué derecho fundamental se considera vulnerado y qué reparación se pretende obtener.
No es lo mismo pedir la nulidad de un despido que aceptar la extinción y reclamar el perjuicio económico causado por una discriminación.
De esa diferencia pueden depender el procedimiento, los plazos y el alcance de la reparación.
Discriminación por edad: cada diferencia exige analizar su justificación
El caso permite finalmente extraer una conclusión que trasciende ampliamente aquel ERE.
Una diferencia de trato por razón de edad no es necesariamente discriminatoria. Pero debe responder a una finalidad legítima y superar un verdadero juicio de objetividad, razonabilidad y proporcionalidad.
En el supuesto analizado, la lógica utilizada para justificar mejores condiciones para determinados trabajadores se quebraba cuando un trabajador de 52 años recibía menos que otro de 54.
El TSJ de Andalucía consideró que esa diferencia carecía de justificación y ordenó reparar sus consecuencias.
El Tribunal Supremo ha confirmado posteriormente una cuestión procesal igualmente relevante: cuando no se pretende atacar el despido sino obtener la reparación autónoma de una vulneración de derechos fundamentales, el procedimiento de tutela de derechos fundamentales puede ser el adecuado.
Eso sí, con una advertencia imprescindible: escapar de la caducidad de los 20 días de la acción de despido no significa escapar de los plazos de prescripción.
En materia de discriminación por edad y derechos fundamentales, identificar correctamente la acción y actuar a tiempo continúa siendo decisivo.
Esta Sentencia a falta de su reiteración en otros casos, no cabe duda cambiará el planteamiento de futuros despidos colectivos.
En Sammos Legal asesoramos a empresas y trabajadores en situaciones de discriminación por edad laboral y vulneración de derechos fundamentales, analizando tanto la existencia de la lesión como sus consecuencias económicas, los plazos aplicables y la vía procesal adecuada para obtener su reparación
Referencia de interés: Miguel Arenas, Análisis STS 3077/2026: tutela de derechos fundamentales, publicado el 20 de julio de 2026.
Sobre el autor:
Abogada. Socia Responsable Área Laboral
Sammos Legal Abogados
