Desde que me dedico a la disciplina laboral probablemente una de las preguntas que más me han hecho a largo de estos años es: “¿me pueden despedir estando de baja médica?” o si me lo pregunta una empresa: “¿puedo despedir a un trabajador que está de baja médica?”…

Ya sea desde una óptica o desde la otra. en ambos casos la pregunta estaba mal formulada por eso mi respuesta era siempre era la misma:

La situación de enfermedad en sí misma no es una garantía o blindaje frente al despido, dependerá de la causa o justificación en la que se ampare ese despido lo que condicionará su procedencia, improcedencia o nulidad.

Esta premisa no ha cambiado, pero sí es cierto que desde el 14 de julio de 2022 esta materia está sufriendo un tsunami de pronunciamientos del que aún no podemos ver las consecuencias o alcanzar conclusiones definitivas, pero que ha puesto en la primera línea de debate este asunto que pareció pacífico durante mucho tiempo.

La nueva Ley 15/2022

La entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, para muchos ha venido a sancionar, los despidos en los que al trabajador se lo está despidiendo durante un proceso de incapacidad temporal (IT), no ya con la mera improcedencia sino con la nulidad y una posible indemnización adicional de daños y perjuicios a fijar por el juez que conozca del caso.

La novedad de la recién estrenada Ley 15/2022, es que además de la nulidad del acto discriminatorio en que incurra el despido, de constatarse obliga al juez no sólo a anularlo y restituir a la víctima a su posición previa, sino también a fijar una indemnización adicional de daños y perjuicios para reparar el daño causado, en su artículo 27.

En este sentido las primeras sentencias de juzgados de lo social ya se han empezado a hacer públicas y de ellas, a falta de tener pronunciamientos de los Tribunales Superiores de Justicia y del Tribual Supremo que conformen jurisprudencia, podemos ir concluyendo:

• • Que el despido inmediatamente posterior a la comunicación de la baja médica, sin contener en la carta la causa concreta que motiva tal despido, si no una mera referencia extintiva genérica, conllevará su nulidad y una indemnización adicional.
  • En idénticos términos aquellos despidos que no sólo no recogen causa si no que además reconocen en la misma comunicación de despido que se trata de un despido improcedente merecerán idéntico tratamiento.

Resultará esencial que el despido a un trabajador en situación de enfermedad contenga una causa recogida y desarrollada en la carta de despido, para poder desvirtuar la presunción de nulidad.

Y esta causa lógicamente no puede referirse a hechos acontecidos meses antes de la fecha de despido e incluso del inicio de la baja por enfermedad, salvo que sean descubiertos por la empresa en fecha coetáneas al despido por haberlos mantenido ocultos el trabajador.

Sentencias a favor y en contra

Los primeros pronunciamientos judiciales ya se han empezado a conocer:

A favor de la nulidad del despido:

• • Juzgado Social de Burgos, en sentencia de 27 de febrero de 2023. En este caso una trabajadora en baja por enfermedad desde el 9 de septiembre de 2022 fue despedida el 27 de septiembre del mismo año, sin causa alguna recogida en la carta de despido y ofreciendo la cuantía de la improcedencia.

El despido ha sido calificado como nulo con indemnización adicional de daños por importe de 1.170 euros.

Entiende el juzgado que el indicio de discriminación señalado por la trabajadora no se ha desvirtuado y que la decisión del despido fue la respuesta a la baja por enfermedad.

• • En la misma línea el Juzgado Social de Granada, que apunta claramente a un cambio de paradigma tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, por cuanto el 55 ET establece que, “un despido es nulo cuando tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley”.

Y puesto que la nueva Ley 15/2022, introduce como posible causa de discriminación el estado de salud, si no se acredita de forma contundente que la causa del despido es ajena al proceso de incapacidad temporal la consecuencia será la nulidad del despido.

• • En idéntica línea las pioneras sentencias de los Juzgados de lo Social 1 de Vigo y Jijón abrieron esta nueva interpretación favorable a la nulidad directa de estos despidos.

En contra de la nulidad:

• • El Tribunal Superior de Justicia de Asturias en sentencia de 14 de febrero de 2023, sostiene que la Ley 15/2022 no ha modificado el contenido del art. 55 del ET ni la jurisprudencia anterior, lo que obliga a concluir que el despido en situación de IT no es por sí mismo discriminatorio, básicamente porque el derecho a la salud no está en el catálogo de derechos fundamentales.

De hecho, la propia exposición de motivos recoge que no pretende reconocer nuevos derechos si no reforzar o garantizar los ya existentes.

Ya en el año 2008 la Sentencia del Tribunal Constitucional 6/2008 afirmaba contundentemente que no se entiende que exista discriminación si el factor enfermedad se considera con la perspectiva estrictamente funcional de su efecto incapacitante para el trabajo. Es decir, que el despido en situación de IT no es discriminatorio cuando es el resultado de una valoración, por parte de la empresa, de que la incapacidad para el trabajo hace que el mantenimiento de la prestación laboral resulte excesivamente gravoso u oneroso.

Con todo ello consideramos que es aún pronto para afirmar que los despidos en situación de baja médica serán calificados como nulos siempre en adelante y tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022. Dependerá de las circunstancias de cada caso, lo que obliga a un estudio cuidadoso antes de adoptar cualquier decisión.

Indicios de nulidad del despido

Aspectos que podrían llevar aparejada la nulidad del despido:

• • Que se materialice inmediatamente después de comunicar la situación de incapacidad temporal (IT).
  • Que la comunicación entregada al trabajador no identifique o desarrolle causa alguna de despido.
  • Que estando el trabajador en situación de baja por enfermedad se reconozca ya desde la comunicación extintiva la improcedencia del despido e incluso se ponga a disposición del trabajador la indemnización correspondiente a dicho reconocimiento.
  • Que afecte a un trabajador con un proceso previsiblemente largo de baja por enfermedad asimilable a situación de discapacidad.

Mi experiencia me demuestra que la mayoría de los despidos se realizan de forma precipitada y sin el adecuado asesoramiento lo que convierte esta amenaza de nulidad en un escenario altamente probable.

SOLICITAR CONSULTA

Plazo de impugnación

De concurrir estas circunstancias el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días hábiles para su impugnación solicitando la declaración de nulidad y la nueva indemnización de daños y perjuicios reforzada por la recién estrenada Ley 15/2022.

En SAMMOS LEGAL Abogados estamos a vuestra disposición para aclarar el contenido de esta comunicación o cualquier otra duda laboral.

Acercamos el Derecho a sus destinatarios.