El teletrabajo, impulsado especialmente a raíz de la pandemia y consolidado en muchos sectores, ha transformado la manera en que trabajamos, nos comunicamos y organizamos el día a día laboral.  Aunque aporta muchas ventajas —como mayor flexibilidad, ahorro de desplazamientos o conciliación familiar— también plantea nuevos desafíos, especialmente en el ámbito de la prevención de riesgos psicosociales. Uno de los más preocupantes es el acoso laboral en el teletrabajo.

Hoy es el origen de más del 40% de las bajas médicas actuales. Por ello el acoso, los riesgos psicosociales en general y su mala gestión por las empresas, se están convirtiendo en una auténtica lacra laboral.

Pero, ¿Es posible sufrir acoso sin estar físicamente presente en la oficina? ¿Cómo se detecta y se demuestra? ¿Qué obligaciones tiene la empresa…

En este artículo abordamos todas estas cuestiones desde una perspectiva legal y práctica.

¿Puede existir acoso laboral en el teletrabajo?

La respuesta es clara: sí. El acoso laboral, también conocido como mobbing, no requiere contacto físico ni presencia constante en un mismo espacio.

 Lo que caracteriza al acoso es la conducta repetitiva, hostil o humillante hacia una persona en el ámbito laboral, que puede afectar su salud mental, su dignidad o incluso llevarla a abandonar su puesto.

En el entorno digital, este tipo de acoso puede adoptar nuevas formas. Por ejemplo:

• • Aislamiento profesional, como no incluir al trabajador/a en reuniones importantes, decisiones del equipo o comunicaciones relevantes.
  • Descalificaciones constantes en correos electrónicos o mensajes escritos, que dejan rastro.
  • Control excesivo o vigilancia desproporcionada mediante herramientas digitales.
  • Interrupciones reiteradas o llamadas fuera del horario laboral, sin necesidad justificada.
  • Presión constante para estar disponible, más allá de lo pactado en el acuerdo de teletrabajo.
  • Conductas invasivas, como exigir conexión por videollamada en momentos inapropiados o sin previo aviso.

Estos comportamientos, mantenidos en el tiempo, pueden generar un entorno laboral hostil, aunque se produzcan a través de pantallas.

¿Cómo puede probarse el acoso laboral en el teletrabajo?

Una de las principales dificultades a la hora de denunciar el acoso laboral es la falta de pruebas, especialmente cuando no hay testigos presenciales. Sin embargo, en el teletrabajo, muchas de las interacciones quedan registradas digitalmente, lo que puede jugar a favor de la víctima si sabe cómo documentarlas.

Algunas estrategias para reunir pruebas en este contexto:

• • Guardar correos electrónicos, mensajes de chat, comunicaciones por WhatsApp o Slack, entre otros. Es recomendable conservar toda la información relevante sin modificarla.
  • Hacer capturas de pantalla de conversaciones donde se perciban amenazas, menosprecios, discriminación o cualquier trato degradante.
  • Grabar reuniones virtuales. En España, una persona puede grabar conversaciones en las que participa sin necesidad de informar al resto, y pueden ser utilizadas como prueba ante un juzgado o la inspección de trabajo.
  • Llevar un registro cronológico de los hechos: fechas, tipo de conducta, duración, posibles testigos o efectos en la salud mental o física.
  • Informar por escrito a la empresa o al delegado/a de prevención. Esto deja constancia de que se ha denunciado la situación y obliga a la empresa a actuar.
  • Activar el protocolo de acoso.

Cuanta más información y documentación se reúna, más fácil será iniciar un procedimiento de investigación interna o incluso una reclamación judicial.

Obligaciones de la empresa frente al acoso laboral

La legislación laboral española es clara: la empresa tiene la obligación de proteger la salud física y mental de sus trabajadores, estén en modalidad presencial o teletrabajo.

Según el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, todo empleado tiene derecho a “una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”. Además, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establece que la empresa debe evaluar y prevenir los riesgos psicosociales, como el estrés, la carga mental y, por supuesto, el acoso.

Desde 2007, con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece la obligación para todas las empresas de contar con protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo. Esta obligación se amplía de forma general para el acoso laboral, tanto si la empresa tiene 3 trabajadores como si tiene 3.000.

¿Qué debe incluir un protocolo de acoso laboral?

El protocolo de prevención e intervención frente al acoso laboral debe contener, al menos:

1. 1. Definición clara del acoso y su tipología, también adaptado al entorno digital y teletrabajo.
   2. Procedimiento interno de denuncia confidencial, con canales accesibles y seguros.
   3. Medidas de protección para la persona denunciante, como cambios de equipo, horarios o supervisores.
   4. Investigación imparcial a través de una comisión o personas especializadas.
   5. Medidas correctivas o sancionadoras, que pueden ir desde amonestaciones hasta despido del acosador/a, si se confirma la conducta.
   6. Formación y sensibilización a toda la plantilla sobre el acoso laboral y cómo prevenirlo.

Este protocolo debe estar por escrito, difundido entre el personal, accesible en la intranet o en los manuales internos, y ser revisado periódicamente.

La formación en protocolo de acoso es una de las grandes olvidadas por la mayoría de empresas y empresarios.

¿Qué pasa si la empresa no tiene protocolo o no actúa?

Si la empresa no cuenta con un protocolo frente al acoso, o si tiene uno pero no lo aplica eficazmente, puede enfrentarse a graves consecuencias legales:

• • Inspección de Trabajo puede imponer sanciones por infracción grave o muy grave. Las multas, según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), pueden oscilar entre los 7.500 y más de 225.000 €, dependiendo de la gravedad y la reincidencia.
  • El trabajador o trabajadora afectado puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios, si el acoso ha afectado a su salud o ha provocado una baja médica.
  • En casos extremos, si se acredita una conducta continuada y grave, la empresa o el agresor pueden incurrir en responsabilidad penal.
  • Además, se puede solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo al amparo del Art. 50 del Estatuto de los trabajadores, si se demuestra que la empresa no ha protegido a la persona acosada.

Por tanto, no actuar o mirar hacia otro lado puede salir muy caro a una empresa, tanto en lo económico como en su reputación.

Conclusión

El acoso laboral no desaparece con el teletrabajo, simplemente se adapta a un nuevo entorno digital. Aunque no haya presencia física, las conductas de hostigamiento, control, humillación o aislamiento siguen siendo posibles, y deben ser abordadas con la misma seriedad.

Para las personas trabajadoras, es fundamental estar informadas, detectar las señales y reunir pruebas. La documentación digital puede ser una gran aliada para demostrar este tipo de comportamientos. Además, siempre es recomendable buscar apoyo en profesionales del derecho especialistas en esta materia.

Para las empresas, tener un protocolo claro, activo y actualizado no solo es una obligación legal, sino también una herramienta clave para construir un entorno de trabajo seguro, respetuoso y saludable, incluso en la distancia.

La prevención y gestión del acoso laboral no puede quedarse en el papel. Debe formar parte activa de la cultura empresarial, adaptada a los nuevos modelos de trabajo, incluyendo el teletrabajo. Solo así se podrá garantizar una verdadera protección de los derechos laborales en el siglo XXI.

En Sammos Legal intervenimos cada año directamente en más de 30 casos de acoso laboral y constatamos el daño social que estas situaciones provocan en trabajadores y empresas.

Para ampliar esta información o atender cualquier otra duda legal laboral, nuestro equipo está a vuestra disposición. 

SOLICITAR CONSULTA

---