La Directiva UE 2023/970 sobre transparencia e igualdad salarial será obligatoria para España después del 7 de junio de 2026. Prepara tu cumplimiento normativo ya para evitar sanciones de la inspección de trabajo que pueden afectar al normal funcionamiento de tu PYME. Las obligaciones que conlleva esta Directiva suponen un añadido a las obligaciones recogidas en el Real Decreto 902/2020, por el que regulan los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, de enero y abril de 2021 respectivamente. Esta Directiva UE entró en vigor en junio de 2023, pero su implantación está siendo progresiva, hasta el 7 de junio de 2026, momento en el que las empresas, dependiendo de su tamaño, tendrán que aplicarla de forma integral.
¿Qué exige la Directiva sobre transparencia salarial?
Esta norma refuerza la igualdad retributiva entre hombres y mujeres por el mismo trabajo o de igual valor mediante medidas de transparencia en todo el ciclo laboral: desde ofertas de empleo hasta acceso a datos salariales comparativos.
Afecta a empresas públicas y privadas, con obligaciones escalonadas por tamaño: más de 250 empleados (cada año), 100-249 empleados, (cada 3 años). Aunque en este último caso, tendrán una fecha límite de implementación: hasta el 7 de junio de 2031.
Análisis breve de la Directiva
La norma persigue eliminar brechas salariales de género mediante transparencia total en retribuciones, evaluaciones objetivas y remedio de desigualdades. Cubre todo el ciclo laboral: contratación, promoción, salarios variables y complementos. Introduce criterios neutros obligatorios para clasificar puestos de «igual valor» (formación, responsabilidad, condiciones), prohibiendo discriminación indirecta.
Hay algunas excepciones limitadas: brechas <5% justificadas o por rendimiento/productividad medible. Si ≥5%, obliga a planes correctivos conjuntos con trabajadores, con sanciones por incumplimiento (hasta 4% masa salarial en España, vía RD-ley 8/2024).
Obligaciones por tamaño de empresa
| Tamaño | Informe salarial | Frecuencia | Otras obligaciones |
| >250 empleados | Detallado por categorías, sexo y brechas | Anual | Auditorías, políticas públicas, acceso datos |
| 150-250 | Igual que arriba | Bienal | Criterios neutros en retribuciones |
| 100-149 | Simplificado | Trienal | Bandas salariales en ofertas |
| <100 | No obligatorio informe | N/A | Transparencia en ofertas y políticas básicas; auditoría solo si brecha detectada |
Las Pymes (<100 trabajadores) quedan exentas del informe anual, pero deben prepararse para las inspecciones de trabajo, e incluso podrían resultar obligatorio el informe si el Gobierno así lo decide.
Obligaciones específicas para Pymes
Aunque el foco está en grandes firmas, las Pymes enfrentan requisitos «suaves pero vinculantes»:
- Ofertas de empleo: deben incluir el rango salarial inicial (mínimo-máximo) basado en el convenio de aplicación, sin preguntar historial salarial del candidato. Y además, los anuncios de empleo y las denominaciones de los puestos serán neutrales respecto a género, así como los procesos de contratación se desarrollarán de forma que no suponga discriminación en absoluto.
- Políticas internas: Publicar criterios de retribución, progresión y complementos; accesibles a todos los empleados.
- Derecho de acceso: Trabajadores pueden pedir su salario individual y medias por sexo en categorías iguales; respuesta en 1 mes.
- Evaluación si brecha: Si ≥5% injustificada, elaborar plan de corrección con diálogo social.
Claves para adaptarte a la Transparencia salarial antes de junio 2026
- Incluye banda salarial inicial en tus ofertas de empleo, citando el convenio colectivo de aplicación.
- Publica políticas de retribución y progresión salarial para todo el personal.
- Permite a trabajadores solicitar su salario individual y medias desglosadas por sexo en categorías iguales.
Realiza evaluaciones retributivas conjuntas si hay brechas ≥5% injustificadas.
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Pasos prácticos sobre Transparencia salarial para Pymes antes de junio 2026
- Auditoría interna: Clasifica puestos por valor (recuerda que dispones de las herramientas gratuitas del MITRAMISS).
- Actualiza RRHH: revisa y cuenta con modelos de ofertas con bandas; revisa contratos y nóminas por género.
- Documenta todo: especialmente en la fijación de políticas escritas para defender ante inspecciones laborales.
- Capacita: ofrece e imparte formación al equipo mediante sesiones cortas para responsables (1-2h) en criterios neutros.
Sobre el autor:
Abogado – Socio Área de Responsabilidades y Empresa
Sammos Legal Abogados
