El 1 de agosto, en pleno verano, mientras el sol nos derretía y la mayoría intentábamos desconectar en nuestros lugares de vacaciones, el BOE publicaba la Ley Orgánica de Paridad (LO 2/2024), que entró en vigor la semana pasada, concretamente, el 22 de agosto.
La norma en sí misma es un paso más en la obligación de incorporar a empresas, partidos, sindicatos, patronales y todo tipo de entidades un gobierno o dirección paritario y con un desarrollo obligacional nada desdeñable, que abordaremos en otro apunte.
Pero el revuelo que nos sacó a los veraneantes de nuestras tumbonas y de letargo veraniego, y que lleva copando medios de comunicación en los últimos días, lo ha producido la incorporación en dicha Ley de una disposición final, concretamente la número nueve, con la que se aprovecha para modificar el Estatuto de los Trabajadores y que afecta a la lista de supuestos (o numerus clausus) de despidos nulos objetivos de nuestra legislación.
Y concretamente, a la protección que la Ministra de Trabajo, Yolanda Diaz, había incorporado en anteriores reformas para ciertos supuestos y situaciones…
Hasta el punto de que el propio Gobierno ha tenido que salir apresuradamente a comentar que es un error y que tras el verano se rectificará.
Este enésimo parche al Estatuto de los Trabajadores, que forma parte de una serie de medidas que buscan ajustar la legislación laboral a los desafíos contemporáneos, tiene un impacto directo en los derechos sociales de los trabajadores y en las condiciones bajo las cuales pueden ser despedidos. Pero no debemos quedarnos sólo con el error que ahora mencionaremos, si no también con el nuevo supuesto de despido nulo objetivo que se introduce:
Ampliación de la nulidad objetiva a las víctimas de violencia sexual
A la relación de supuestos de nulidad objetiva ya existentes, es decir que careciendo de causa legal no serán improcedentes sino directamente nulos por imposición legal, entre los que se encontraban las personas víctimas de violencia de género, se añade un nuevo supuesto que ha pasado sin apenas comentarios y es muy importante y complejo por la opacidad de este tipo de información, el de víctimas de violencia sexual.
Por lo tanto, empresas y trabajadores deberán tener en cuenta esta nueva protección para las personas que hayan sido víctimas de agresión o violencia sexual, puesto que, si se les comunica un despido sin amparo legal, conociera o no la empresa esta condición de la persona afectada (hombres y mujeres), su impugnación judicial puede llevar directamente a la declaración de nulidad.
Reducción de los supuestos de nulidad objetiva: ¿Qué ha cambiado?
Uno de los aspectos más relevantes y polémicos de esta reforma que ya ha entrado en vigor se centra en los nuevos criterios aplicables a los despidos que se comuniquen después de una solicitud de adaptación de jornada por conciliación familiar o mientras un trabajador disfruta del desde hace poco vigente permiso de cinco días por enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar o conviviente.
Antes de la entrada en vigor de la Ley de Paridad, la ley establecía la nulidad automática de los despidos que se produjeran dentro de los cuatro meses posteriores a una solicitud de adaptación de jornada por motivos como discapacidad, maternidad, paternidad u otras circunstancias personales, así como durante o próximos al permiso mencionado.
Tradicionalmente en nuestro país, cuando una empresa despide con poca causa legal o insuficiencia probatoria de la misma, se venía asumiendo el importe económico de la improcedencia al tener la empresa atribuida la potestad de decisión de si el trabajador se queda o se va en la mayoría de casos… Pero esta regla quiebra en los casos de nulidad y con mayor trascendencia en las nulidades objetivas que impiden al juez dictar un pronunciamiento que no sea la nulidad sólo con constar que la causa del despido no está justificada.
Esta presunción de nulidad objetiva brindaba una protección adicional a los trabajadores, limitando considerablemente la capacidad de adopción de decisiones extintivas de las empresas en las circunstancias mencionadas.
Sin embargo, con la nueva reforma laboral de este verano de 2024 esta protección automática desaparece. A partir de ahora, los despidos que se produzcan tras la solicitud de una adaptación de jornada ya no serán automáticamente nulos. Esto significa que las empresas tendrán más margen para justificar un despido en tales casos, lo que podría suponer un reto adicional para los trabajadores que buscan conciliar su vida laboral y personal.
Implicaciones para trabajadores y empresas
Este cambio en la normativa trae consigo una serie de implicaciones tanto para trabajadores como para empleadores:
- Para los trabajadores, la eliminación de la nulidad automática significa que deberán estar más atentos y buscar asesoramiento legal especializado antes de solicitar una adaptación de jornada, especialmente si se encuentran en una situación vulnerable porque deberán acreditar que la decisión de la empresa es un acto discriminatorio o que atenta contra su inmunidad por el ejercicio de derechos legales.
- Para las empresas, esta reforma ofrece una mayor flexibilidad, pero también impone la necesidad de ser más cuidadosos a la hora de justificar un despido en estos casos.
La falta de una justificación adecuada podría llevar a conflictos laborales y a posibles reclamaciones por parte de los trabajadores e incluso a la nulidad ya no objetiva sino por discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
La importancia del asesoramiento legal
Dada la complejidad de esta nueva normativa y sus posibles repercusiones, contar con un asesoramiento legal adecuado es más crucial que nunca. En SAMMOS Legal, entendemos los desafíos que esta reforma puede presentar tanto para trabajadores como para empleadores. Nuestro equipo de expertos en derecho laboral está preparado para ofrecer un asesoramiento personalizado y estratégico que garantice que nuestros clientes estén plenamente informados y protegidos frente a cualquier eventualidad.
Si estás considerando solicitar una adaptación de jornada o eres una empresa que necesita orientación sobre cómo gestionar despidos en este nuevo marco legal, no dudes en contactarnos.
En SAMMOS Legal Abogados, estamos comprometidos con la defensa de tus derechos y con la provisión de soluciones legales que se adapten a tus necesidades. ➡
Abogada. Socia Responsable Área Laboral
Sammos Legal Abogados
