En cualquier tipo de empresa ‘el castigo’ (entiéndase sanción laboral) es la respuesta consensuada dentro de la misma a la desobediencia de las reglas que una coorporación se autoimpone.

La dirección del centro de trabajo, como una forma más de organización social dispone de las atribuciones disciplinarias para mantener la buena convivencia social, que en nuestro sistema legal regula el régimen disciplinario de los convenios colectivos aplicables.

De hecho, el poder disciplinario y la facultad de sanción laboral que el Estatuto de los Trabajadores reconoce al empresario en su artículo 58.1, viene considerándose un elemento esencial para que éste pueda organizar y dirigir su actividad en consonancia con las políticas de la empresa y los códigos de conducta por los que se rija.

Entre las sanciones disciplinarias contempladas en los convenios colectivos, una de ellas es la suspensión de empleo y sueldo por el número de días que habilite la norma en función de la gravedad del incumplimiento del trabajador.

Ahora bien, la pregunta que a menudo se nos hace es ¿la efectiva ejecución material de las sanciones disciplinarias de suspensión de empleo y sueldo debe ser inmediata a la comunicación o puede dilatarse en el tiempo?

Pues en respuesta a ello, debe primero tenerse en cuenta que existe debate acerca de esta cuestión y no es pacífico.

De la misma forma que el poder sancionador es un derecho reconocido al empresario, es a su vez una acción a ejercitar en virtud de un supuesto habilitante para ello (la infracción cometida), lo que significa que la acción sancionadora tiene como resultado una consecuencia negativa para el trabajador (legalmente permitida) en este caso la privación de salario y trabajo por un número de días, con el fin de disuadirlo de no volver a cometer la conducta recriminada y de dar ejemplo al resto de trabajadores de qué sucederá si tal infracción es cometida.

En ese sentido, para que el trabajador no pase todos y cada uno de los días con la incertidumbre e inseguridad de cuándo deberá soportar la consecuencia negativa que acarrea la sanción, el derecho articula la institución de la prescripción, que pretende salvaguardar la seguridad jurídica del trabajador de conocer cómo y cuándo deberá soportar la sanción.

Así, el empresario debe conocer, que la doctrina y jurisprudencia fijan como principio orientador y regla general que la sanción se ejecute materialmente con la mayor inmediatez posible, con el fin de que la sanción no pierda el elemento y relación causal (consecuencia negativa ligada a una conducta infractora) y se convierta en un abuso de derecho.

Sin embargo, ello no obsta, como apunta la STS 11/11/1987 a que el empresario pueda diferir la ejecución material de la sanción. Para saber hasta qué momento puede ejecutarse materialmente la sanción, la jurisprudencia se divide en varias corrientes:

1. Una que en la línea de lo que se ha mencionado en los párrafos anteriores, pero atendiendo a su naturaleza de acción derivada del contrato de trabajo, adopta el plazo general de 1 AÑO DESDE QUE SE IMPUSO LA SANCIÓN LABORAL (STSJ CAT 22/02/2001).
2. Otra línea doctrinal que considera que aboga que ese plazo tan largo es contrario a la seguridad del trabajador y defiende un plazo máximo de 6 MESES desde que se impuso la sanción, en analogía con la llamada  «prescripción larga» del artículo 60.2 ET.

En síntesis, como regla general y velando por garantizar seguridad jurídica al trabajador sancionado, opera como regla general que la ejecución de la sanción laboral se lleve a cabo con la mayor inmediatez desde la imposición de ésta, pero ello no impide que el empresario pueda diferir la ejecución, siempre dentro de los plazos mencionados antes.

Es importante que el poder sancionador se utilice con diligencia y ajustadamente a derecho, por ello, siempre es mejor consultar a un Abogado laboralista antes de imponer una sanción o ejecutarla.

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