CONCEPTO
La figura del descuelgue de convenio, se reguló para que en determinadas circunstancias las empresas puedan inaplicar lo que en ciertas materias regule el Convenio Colectivo.
El Estatuto de los Trabajadores pone el marco legal inicial y el listado de materias sobre el que es aplicable y el Convenio acaba de concretar el ámbito de aplicación.
MATERIAS
El ‘descuelgue de convenio’, como se ha adelantado, supone dejar de aplicar un precepto del convenio que es de obligatoria aplicación para las partes que se rigen por dicho convenio, que, como tal, puede afectar a diferentes materias recogidas en el artículo 82 del E.T., que literalmente dispone:
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Es muy importante, poner atención y que la empresa y el asesor que se encargue de llevar el descuelgue a la práctica, repare en identificar con la mayor precisión posible el precepto del Convenio Colectivo que pretende inaplicar y consecuentemente darle cabida en alguna de las materias que prevé el artículo 82 ET.
Así, conviene tener un cierto conocimiento de la materia laboral, por ello siempre es mejor en este tipo de procedimientos estar asesorado o asistido por un profesional en derecho del trabajo, pues será quien pueda identificar con qué materia del artículo antes mencionado se corresponde mejor el contenido que se desprende del precepto del Convenio Colectivo a inaplicar.
Recientemente, el elevado nivel de bajas médicas, ha hecho que se hayan disparado los expedientes de descuelgue con el fin de poner coto a los complementos de incapacidad temporal y reducir el coste de las enfermedades a costa de la empresa.
SITUACIÓN HABILITANTE PARA EL DESCUELGUE
El descuelgue de convenio, será posible cuando concurran, de acuerdo con el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, CAUSAS ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas).
Por tanto, antes de plantear un Descuelgue, debe elaborarse una introspección en la situación empresarial para poder recabar información que justifique la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, pues la carencia de ellas puede dar lugar a que el presupuesto legalmente exigido para la medida, quede huérfano.
PROCEDIMIENTO PARA PROMOVER EL DESCUELGUE
El procedimiento de descuelgue de convenio, es el procedimiento análogo del artículo 41.4 ET para las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo de carácter colectivo, así el artículo 82 del ET (en remisión al 41.4 ET) establece el siguiente esquema:
1. INICIACIÓN: NOTIFICACIÓN A LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES
Debe aclararse que no existe una formalidad legalmente exigida en cuanto a la forma de notificar, pero se aconseja que sea clara (por ejemplo, con un redactado no demasiado técnico) y que su entrega sea fehaciente (por ejemplo, enviándola con un burofax con acuse de recibo o haciendo firmar el documento de voluntad de inicio del expediente en concepto de “recibí”).
Es pertinente también, atender a las exigencias del Convenio Colectivo en lo tocante al procedimiento formal a seguir, pues en ocasiones suele exigirse que se notifique además de a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) a la Comisión Mixta Paritaria del Convenio Colectivo.
La notificación abordará los siguientes puntos:
- El empresario deberá notificar a la Representación Legal de los Trabajadores su propósito de proceder al Descuelgue, señalando sobre qué términos pretende descolgarse (es decir, que conceptos normativos pretende inaplicar, en este caso el artículo 53 del Convenio Colectivo).
- Deberá señalar el alcance que tendrá el descuelgue de convenio (temporal, espacial, personal, etcétera).
- También reflejará en la notificación las causas que lo motivan (estas son, las causas ETOP).
- Finalmente, designará fecha de inicio del periodo de consultas.
2. EL PERIODO DE CONSULTAS
Designada fecha para su apertura en la notificación a la RLT, deberá constituirse una comisión negociadora, que estará integrada por los interlocutores en función de los centros de trabajo a los que afecte, así:
2.1 Partes de esta fase
Por una parte, tendremos al Empresario o a quien éste delegue su representación y poder negocial y por otra tendremos a la comisión representativa de los trabajadores. Esta última, deberá quedar constituida en el plazo máximo de 7 días desde la comunicación de la medida de descuelgue (si no hay RLT, 15 días). Sin embargo, si tras dicho plazo no se ha constituido, el empresario puede comunicar el inicio del periodo de consultas, pues la no constitución de la comisión representativa de los trabajadores no impedirá ni interrumpirá el transcurso del periodo de consultas.
La composición de la comisión negociadora variará en función de los centros de trabajo a los que afecte la medida, así:
- Afecta a un único centro à Comité de Empresa o Delegados de Personal (en función del tamaño de la Plantilla), si no hay RLT, máximo de 3 trabajadores elegidos democráticamente o 3 miembros de los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa (en ese caso, el empresario podrá delegar la negociación a organizaciones empresariales en las que se halle integrado).
- Más de un centro afectado à En principio al Comité Intercentros, siempre que tenga tal función atribuida en el Convenio Colectivo que acordó su creación. En caso contrario la comisión representativa de trabajadores quedará integrada por los miembros de las RLT de los distintos centros, si algún centro no dispone de RLT, quedará conformada con los miembros de las demás RLT. Si ninguno cuenta con RLT, por los miembros designados por los trabajadores en proporción al número de los trabajadores que represente
2.2 Duración del periodo de consultas
Esta fase del procedimiento, no podrá superar los 15 días de duración (Art. 41.4 ET).
Nada obsta, sin embargo, a que pueda finalizar en cualquier momento desde su inicio, pues la legislación laboral no impone una duración mínima.
2.3 Objeto de debate
La negociación deberá estar presidida por la buena fe y en vistas a la consecución de un acuerdo, teniendo ambas partes la información suficiente y necesaria para poder entender y justificar la medida llevada a cabo. El incumplimiento de estas exigencias, comportará que el periodo de consultas se tenga por NO CUMPLIDO, lo que conllevaría a una infracción procedimental que provocaría que la medida no fuese ajustada a derecho.
Es por ello, que es importante que desde la empresa se tenga una actitud abierta y receptora, sin crear tensiones o mal ambiente en la negociación y siempre con predisposición a escuchar y tratar todas las propuestas.
Con todo ello, el debate versará sobre:
- Causas que motivan la medida.
- Posibilidad de evitar o reducir sus efectos y sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias sufridas por los trabajadores afectados.
2.4 Alternativas durante el proceso
Puede suceder, y es completamente factible a nivel legal, que en cualquier momento se acuerde la sustitución del periodo de consultas por Mediación o Arbitraje, que deberá desarrollarse en los 15 días señalados para la negociación.
Es posible también, que cualquiera de las partes pueda someter la disputa a la Comisión Mixta Paritaria del Convenio Colectivo, en cuyo caso, tendrá que emitir un informe en el plazo de 7 días (su contenido es independiente de que se llegue o no a un acuerdo, no supone una resolución del caso).
2.5 Resultado del periodo de consultas
A) Con Acuerdo
Cuando fruto de las negociaciones se alcance un acuerdo, que deberá fijar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, se trasladará a la Comisión Mixta del Convenio Vigente en el momento, así tendrá eficacia y será válido el acuerdo hasta que sea aplicable un nuevo Convenio Colectivo a la empresa.
Dicho acuerdo, implicará la presunción de que concurren las causas justificativas ya mencionadas (ETOP), lo que significa que solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social, por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo.
B) Sin Acuerdo
Podrá solicitarse la intervención de la Comisión Nacional de Convenios Colectivos cuando se afecte a centros de trabajo situados en más de una comunidad autónoma y a los Órganos pertinentes de las Comunidades Autónomas en el resto de casos.
3. LA FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO
Con independencia de haberse alcanzado o no acuerdo, se deberá comunicar la efectividad de la medida a los trabajadores afectados de manera individual, con un preaviso de 7 días desde la efectividad de la medida (en caso de traslado, será de 30 días).
Si del procedimiento resulta la inaplicación del convenio en los preceptos correspondientes, deberá ser comunicado a la Autoridad Laboral competente, a meros efectos de depósito.
Sobre esta y el resto de materia laborales puedes consultar nuestro equipo de profesionales especialistas en la materia.
Sobre los autores:
Abogada. Socia Responsable Área Laboral
Sammos Legal Abogados
Legal Trainee. Área Laboral
Sammos Legal Abogados
