La sucesión empresarial es un tema de gran trascendencia de la óptica legal y especialmente en el ámbito laboral por su incidencia y consecuencias en los contratos de trabajo afectados.
En líneas generales, la sucesión empresarial se produce cuando una empresa es trasmitida a otra.
En este artículo, abordaremos la regulación normativa y brindaremos algunos consejos útiles para los trabajadores que se ven afectados por un proceso de estas características.
El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente, así lo regula el Art. 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Tipos de sucesión empresarial
En primer lugar, conviene distinguir dos tipos de sucesión empresarial: la sucesión del empresario en una situación de concurso y la sucesión por transmisión de empresa.
1- La sucesión del empresario en una situación de concurso ocurre cuando una empresa enfrenta una situación de insolvencia o concurso de acreedores debido a su incapacidad para atender sus obligaciones financieras.
En un escenario así, el administrador del concurso tiene la facultad de despedir a los trabajadores, pero estos tienen el derecho a ser subrogados por la nueva empresa que adquiera los activos del negocio en concurso siempre y cuando esta tenga la intención real de mantener la actividad económica.
2- Por otro lado, la sucesión por transmisión de empresa ocurre cuando una empresa es adquirida por otra. Esta transmisión puede ser producto de una compraventa de acciones o de activos de la empresa, o bien de una fusión entre dos o más empresas. En estos casos, los derechos laborales de los trabajadores se deben respetar y, en general, el nuevo titular de la empresa tendría que asumir los derechos y las obligaciones de la empresa anterior.
Regulaciones legales
La regulación es una parte fundamental de cualquier proceso de sucesión empresarial, ya que establece las normas y las obligaciones que deben ser cumplidos durante el proceso de sucesión.
En España, la regulación laboral asociada a la sucesión empresarial se encuentra regulada básicamente en el Estatuto de los Trabajadores.
Concretamente en su Art. 44 se establece que cualquier proceso de sucesión empresarial debe respetar los derechos de los trabajadores y garantizar que las condiciones laborales se mantengan o incluso mejoren.
Para ello, la empresa compradora/adquirente debe informar a los trabajadores acerca de cualquier cambio en las condiciones laborales después del proceso de transferencia, como una modificación en el contrato laboral, horarios de trabajo, remuneración, entre otros.
Además, el nuevo titular de la empresa asume todos los derechos y obligaciones de la empresa anterior, por lo que es responsabilidad del nuevo empresario seguir cumpliendo con las obligaciones y los derechos laborales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
El mismo precepto establece que las empresas que se vean involucradas en una sucesión empresarial deben proporcionar una serie de información relevante a los trabajadores y a sus representantes, con el fin de garantizar una transición ordenada y respetuosa con los derechos de los trabajadores.
Concretamente los detalles sobre la fecha prevista de la operación de transmisión, las consecuencias que pueden afectar a la plantilla, y el calendario de acciones.
El derecho a la subrogación laboral
Consecuencia de esta subrogación los trabajadores conservarán su contrato de trabajo con la empresa sucesora manteniéndose las condiciones laborales en idénticos términos a los previos al cambio en la titularidad de la relación.
Los representantes de los trabajadores mantendrán esta condición hasta que se agote su mandato.
El derecho a la información
Otro derecho importante de los trabajadores en casos de sucesión empresarial es el derecho a recibir información.
La empresa vendedora y la compradora deben cumplir con ciertos requisitos legales para garantizar que los trabajadores estén debidamente informados sobre los cambios que se avecinan.
Antes de que se produzca la transferencia, la empresa vendedora debe informar a los representantes legales de los trabajadores sobre su intención de trasmitir la empresa y las consecuencias laborales que esto podría tener. Además, la empresa compradora debe informar a los trabajadores sobre cualquier cambio en las condiciones laborales después del proceso de transferencia, como una modificación en el contrato laboral, horarios de trabajo, remuneración, entre otros.
Convenio colectivo de aplicación
Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
Consejos para los trabajadores ante una sucesión empresarial
En caso de que se produzca una sucesión empresarial, es importante que los trabajadores conozcan sus derechos y sepan cómo protegerse a sí mismos. Aquí hay algunos consejos que pueden ayudarles:
– Mantener una relación fluida con sus representantes laborales, sindicatos, o delegados de personal. Ellos serán esenciales durante el proceso de transferencia, si es necesario.
– Informar a su empleador acerca de cualquier problema que puedan tener con las nuevas condiciones laborales. Juntos, podrán buscar una solución amistosa.
– Estar atentos a los plazos establecidos por la legislación laboral y prestar mucha atención a cualquier información que se les proporcione durante el proceso de subrogación que pueda suponer un cambio en las condiciones previas a la subrogación.
La modificación de las condiciones solo dispone de un plazo de 20 días hábiles desde su efectividad para su impugnación.
Los profesionales de Sammos Legal Abogados nos ponemos a vuestra disposición para ampliar o aclarar cualquier aspecto relativo a esta u otras materias de vuestro interés.
