En efecto, no cabe la nulidad de un despido disciplinario cuando el trabajador no comunica a la empresa, de forma diligente, las circunstancias por las que está impedido para acudir a su puesto de trabajo y sera motivo de ausencia. La emisión del parte de baja médica no exime al trabajador de esta obligación. Así, en estos términos, se pronuncia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 27 de julio de 2024, numero 1313/2024.
Baja por ansiedad
El supuesto analizado parte de que, en fecha 11 de julio de 2023, el trabajador solicita y se le reconoce, la situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común con el diagnóstico de «otros trastornos de ansiedad especificados».
El 17 de septiembre de 2023 se emitió el Alta por el INSS a solicitud de la Mutua, respondiendo el trabajador con un nuevo parte de baja emitido por su Médico de Asistencia Primaria.
Seguidamente, el 21 de septiembre de 2023, la empresa envió al trabajador un burofax en el que se le requería su reincorporación al puesto de trabajo en 24 horas o justificara la causa de su inasistencia, con la advertencia de que se considera como falta muy grave, siendo sancionable incluso con el despido.
Carta a la que la persona trabajadora no dio respuesta.
Con posterioridad, el 26 de septiembre de 2023 se entregó por la empresa al empleado la carta de despido disciplinario por la no reincorporación y ausencia de su puesto de trabajo durante 6 días desde el 18 de septiembre sin que haya justificado la causa a pesar de haber sido requerido para ello el 21 de septiembre.
Por el trabajador demandante se impugna este despido disciplinario y se solicita que se declare la nulidad. Por la empresa se reconoce la improcedencia con una indemnización por daño moral de 10.000 euros, pero no la nulidad.
La sentencia de lo Social
La Sentencia que comentamos, resuelve desestimar el recurso de suplicación, interpuesto por el empleado despedido, contra la sentencia del Juzgado de lo Social que acogió la pretensión, subsidiariamente deducida en la demanda rectora del proceso, declarando que el despido era improcedente según la tesis deducida por la empresa.
El trabajador invoca en su recurso de suplicación la vulneración del precepto 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, así como de la doctrina contenida en las Sentencias del Tribunal Supremo postulando, en esencia, la nulidad de la decisión empresarial extintiva del contrato de trabajo por ser discriminatoria, al hallarse la trabajadora en situación de incapacidad temporal, y encubrir una represalia que cercena el derecho constitucional a la protección de la salud.
En relación con el ámbito procesal laboral el Tribunal Constitucional viene proclamando que en supuestos en los que se alega que una determinada actuación del empleador encubre en realidad una conducta lesiva de un derecho fundamental, corresponde al autor de aquella soportar la carga de la prueba de que la medida adoptada obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio o vulnerador de tal derecho.
Ahora bien para que opere el desplazamiento de la carga de la prueba a la empresa no basta simplemente con que el trabajador tilde la medida, decisión o práctica, en el caso despido, adoptada por la empleadora de lesiva de dicho derecho, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el empresario asume la carga de demostrar que los hechos motivadores de la decisión encuentran fundamento en una legítima causa y se presentan razonablemente como ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.
Si bien es cierto que la circunstancia de «enfermedad o condición de salud» no consta integrada de forma expresa como causa de discriminación en los preceptos 14 de la Constitución y 17 del Estatuto de los Trabajadores, no lo es menos que desde el 14 de Julio de 2022, merced a la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de Julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, sí se recoge de forma expresa en el artículo 2.1 de ésta el derecho a no sufrir discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, normativa pues vigente -y por tanto aplicable- a la fecha del despido enjuiciado.
Ya en la instancia, por el Juzgador de lo Social se hace constar que existen indicios objetivos de que la enjuiciada decisión extintiva del contrato de trabajo pudiera obedecer a la finalidad empresarial de represaliar a su empleado por la situación de incapacidad temporal que inició el 18 de Septiembre de 2023, indicios que colman la precisa aptitud para que opere la anunciada traslación o desplazamiento a la empleadora de la carga de la prueba de la racionalidad y oportunidad de la medida adoptada, esto es, de la existencia de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la decisión de la empresa y de su proporcionalidad.
Ahora bien, en la sentencia del Juzgado de lo Social, el magistrado entiende sin embargo que sí se ha practicado tal prueba a partir del hecho cierto de que la persona trabajadora, tras causar alta médica a solicitud de la Mutua con efectos al día 17 de Septiembre de 2023 (domingo), no acudió a su puesto de trabajo los días 18 a 22 y 25 de dicho mes, no habiendo contactado tampoco con la empresa en momento alguno para indicar la justificación de tales ausencias, y ello a pesar de que ésta le había remitido un burofax el día 21 del reiterado mes instándola a reincorporarse a su puesto de trabajo o a justificar la casusa de su inasistencia al mismo.
Igualmente, el Juzgador de instancia constata por la prueba practicada que la empleadora desconocía que su empleado había sido nuevamente dado de baja médica, o como informa el médico de atención primaria, que se había procedido a anular el alta emitida por la Mutua, lo que determinaba que la actora continuara en situación de incapacidad temporal.
Y concluye que, dado que los domingos no hay consultas en atención primaria, el alta, pese a sus efectos formales, tuvo que emitirse el viernes día 15 de septiembre, lo que comportan nueve días desde el momento en el que la reincorporación de la trabajadora tenía que haberse hecho efectiva, lapso -igualmente- en el que ésta no se puso en contacto con la empresa, para informar su ausencia, en momento alguno.
Y lo que es más importante, cabe recordar al respecto que la emisión de un parte de baja médica no exime al trabajador de su deber de comunicar con diligencia al empresario las circunstancias impeditivas de la prestación de sus servicios.
La acreditación por parte de quien venía obligado a soportar la carga de la prueba de la existencia de una causa real, objetiva, razonable y consistente para la adopción de la extinción contractual enjuiciada, independientemente de su posterior calificación como improcedente, permite afirmar que la misma no ha obedecido a una motivación empresarial ilícita en reacción o respuesta a la situación de incapacidad temporal de la demandante o a discriminación alguna por razón de enfermedad o condición de salud.
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Abogada. Socia Responsable Área Laboral
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