onboarding laboral

¿Por qué es importante un buen ‘onboarding’ laboral?

El proceso de incorporación (onboarding laboral) no se reduce a firmar contratos o presentar la oficina. Es el momento decisivo para que el empleado se sienta valorado, cómodo y con ganas de aportar. Un onboarding laboral bien hecho:

    • Reduce la incertidumbre y el estrés inicial.
    • Favorece el compromiso y retención del talento.
    • Acelera la curva de aprendizaje.
    • Refuerza la cultura y valores de la empresa.

Especialmente en España, donde el marco legal exige ciertos trámites (seguridad social, prevención de riesgos, contrato, etc.), no cumplir a fondo puede suponer sanciones o generar desmotivación.


Fase cero: planifica con antelación

a) Perfil del nuevo empleado

Antes de que firme, identifica:

    • Puesto, responsabilidades y objetivos.
    • Persona o mentor de referencia (el “buddy”).
    • Equipo al que se incorpora.

b) Materiales listos antes del primer día

Ten preparados:

    • Ordenador, acceso a software y cuentas.
    • Manual de bienvenida y políticas internas.
    • Formulario de datos del empleado (banco, titulación, etc.).
    • Agenda del primer día o semana.

Día 1: recepción y bienvenida

a) Documentación y trámites legales

    • Firma del contrato: asegúrate de que está correcto, que la fecha y la modalidad (temporal, indefinido, jornada parcial, formación, etc.) son exactas.
    • Alta en la Seguridad Social y comunicación del inicio al SEPE.
    • Entrega del documento de riesgos laborales (info básica en prevención).

b) Acogida humana

    • Presentación presencial o virtual al equipo.
    • “Tour” por la oficina (o presentación online de los espacios compartidos, cómo reservar salas, etc.).
    • Reunión breve con RR. HH. y el responsable directo para repasar la empresa, estructura, valores y expectativas.

c) Instalación en el puesto de trabajo

    • Conexión del ordenador, emails, VPN, aplicaciones necesarias.
    • Configuración de teléfono, acceso a la intranet, herramientas colaborativas.

Primera semana: formación y socialización

a) Formación técnica

    • Manuales internos, documentación, guías de uso.
    • Tutoriales, sistemas o demos en la práctica.
    • Formación en herramientas específicas del puesto.

b) Formación en prevención de riesgos

    • Curso obligatorio (ya sea presencial o e‑learning).
    • Entrega del plan de seguridad, EPIs si aplica.

c) Onboarding cultural

    • Charlas con responsables de otros departamentos.
    • Comida o café informal con compañeros.
    • Asignación del “buddy” para guiar y responder dudas.

d) Reuniones de seguimiento

    • Al final de la semana, revisión del progreso: qué ha aprendido, qué dudas tienen, si se sienten apoyados.

Primeros 30 días: refuerzo y adaptación

a) Objetivos iniciales

    • Establecer objetivos sencillos y medibles.
    • Plazos claros (primera tarea, primer proyecto).

b) Feedback continuo

    • Reuniones semanales con el responsable.
    • Evaluar el proceso de integración, nivel de carga y dificultades.
    • Ajustar ritmo o formación si es necesario.

c) Integración en proyectos

    • Incluir al trabajador en reuniones de equipo, planificaciones.
    • Delegar tareas reales (aunque pequeñas) para que sienta utilidad.

A los 90 días: evaluación y empoderamiento

a) Evaluación formal

    • Revisión del desempeño: objetivos cumplidos, dificultades, fortalezas.
    • Posibilidad de modificaciones del contrato, cambio horario o condiciones según lo pactado.

b) Plan de carrera inicial

    • Definir con el trabajador sus expectativas a medio/largo plazo.
    • Proponer formación adicional si lo desea.

c) Feedback mutuo

    • Pregunta al empleado cómo ha vivido su incorporación.
    • Qué se podría haber mejorado (procesos, formación, información, etc.).

Aspectos jurídicos en España

Es clave respetar las obligaciones legales:

Tema Detalle
Contrato Fecha, tipo, duracción, jornada.
Alta Seguridad Social Antes de comenzar a trabajar.
Comunicación de inicio A la Tesorería y SEPE.
Prevención de Riesgos Información, formación, recursos.
Datos personales Registro conforme al RGPD.
Protección de datos Firma de cláusulas, acceso a información.

Además, si aplica: cláusula de periodo de prueba (hasta 6 meses para técnicos, 2 para otros), convenio colectivo, registro horario, etc.


Conclusión

Un onboarding laboral planificado, humanizado y alineado con la normativa es más que una obligación: es una inversión en talento. Lo que hoy es un buen comienzo, mañana será una relación laboral sólida y productiva.

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Sobre el autor:

abogado laboral barcelona

 

Avelina BARJA RODRIGUEZ

Abogada. Socia Responsable Área Laboral

Sammos Legal Abogados