Disponer de registro horario obligatorio siempre ha sido el modo más responsable y razonable de controlar el tiempo efectivo de prestación laboral de los empleados, en cualquier organización empleadora que se tenga como tal.

A pesar de ello, muchas empresas y empresarios han omitido sistemáticamente su llevanza, por desconocimiento, por dejadez o con la finalidad de que no se constate el número de horas extras que deberían abonarse y no se abonan, ni compensan con descanso.

Ciertamente hasta hace poco esta era una materia menor y los controles sobre la misma apenas existían y aunque el legislador ya preveía sanciones, era un aspecto secundario sobre el que no se ponía el foco de atención.

Este escenario se trasformó radicalmente con los cambios legales introducidos en 2019 y actualmente es imprescindible, necesario y obligatorio en todas las relaciones laborales, objetivo permanente de las actuaciones de comprobación de la Inspección de Trabajo y está en el centro de numerosas reclamaciones judiciales.

Con anterioridad a mayo de 2019, se utilizaba en los contratos a jornada completa para registrar y acreditar las horas extras.

Pero principalmente el incumplimiento de su obligatoria existencia en los contratos a tiempo parcial, se centraba en que podía acarrear la presunción de jornada completa y alguna que otra consecuencia de no existir.

Hoy, tras la reforma legal en vigor desde la fecha referida, se agravan las presunciones y consecuencias legales derivadas de su no llevanza, o de su mala llevanza.

Hasta el extremo de que, la carencia del registro horario trae como consecuencia que se presuman ciertas las horas extraordinarias no retribuidas si el trabajador las alegase, con la mera aportación de indicios de su realización, como pueden ser mensajes de correo electrónico, whatsapp o cualquier sistema de mensajería. (Por poner un ejemplo, es frecuente en nuestros días el uso constante de mensajería instantánea para comunicar  plannings de trabajo, horarios, cambios de jornada etc etc..que pordrán servir como indicios suficientes.)

La no llevanza de registro horario obligatorio, facilita la reclamación de las horas extraordinarias por parte de los trabajadores.

En este sentido recientemente así lo ha reiterado y enfatizado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia 2353/2022, de 14 de abril de 2022.

Concretamente, como nos recuerda este pronunciamiento judicial, “desde el 12 de mayo de 2019,  el hecho de no cumplir por el empresario su obligación registro horario supone, conforme a las reglas de la carga de la prueba ( art. 217.7 LEC ), la existencia de una presunción a favor de la persona trabajadora, considerándose suficiente que se aporte un indicio de prueba de la realización de las horas extraordinarias, correspondiendo a la empresa acreditar que no se hicieron en todo o en parte las horas extras reclamadas o que han sido debidamente compensadas con descansos” ( entre otras también se pronuncia así la Sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana 17 de noviembre de 2020). Siendo también mayoritaria la postura que indica que tal modificación legal no puede proyectar sus efectos sobre situaciones previas a su entrada en vigor. Es decir antes de la fecha mencionada.

Formato y llevanza del registro horario obligatorio

Resultará esencial que el registro horario recoja realmente la jornada de trabajo efectivo y sus correspondientes descansos e interrupciones. Cualquier formato será válido (papel o digital), si bien en el sentido apuntado recientemente por la Audiencia Nacional, no se considera un formato válido aquel en el que vienen previamente definidas por la empresa las horas de trabajo.

Conservación y sanciones

La conservación de estos registros es obligatoria durante cuatro años y los incumplimientos en su llevanza o en su forma y requisitos pueden ser sancionados según la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social), entre 751 y 7.500 euros; si bien si dicho incumplimiento se relaciona a su vez con el empleo de menores de edad podrá ser considerada muy grave y sancionable con multa de entre 7.501 y 225.018 euros por cada uno de los trabajadores afectados.

Lo hemos vivido en nuestros casos

Nuestras circulares versan sobre materias con gran incidencia práctica y no sobre cuestiones meramente teóricas.

Queremos que el lector vea como lo que explicamos tienen incidencia en la práctica forense habitual y por ello os pondremos dos ejemplos en relación con este tema.

• • En uno, como Asesores de empresa, la mala gestión y poco control de los registros horarios obligó a nuestro cliente a tener que dar por buenas numerosas horas extras registradas como tales sin supervisión alguna,   pesar de que la empresa negaba que fueran ciertas, porque su actitud de desidia chocaba con el registro documentado del trabajador.
  • En otro, como Abogados del trabajador conseguimos que se doblará su pensión de invalidez derivada de un accidente de trabajo en contrato a tiempo parcial, al no existir registro horario y aportar indicios de trabajo a jornada completa.

Estos son solo algunos de los ejemplos e incidencias prácticas de esta obligación, pero las consecuencias pueden ser mucho más gravosas y de cuantiosas consecuencias por ello una vez más insistimos en el registro horario obligatorio y nos ponemos a vuestra disposición para cualquier duda que pueda surgir en relación con esta y cualquier otra materia laboral.

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