El pasado 18 de noviembre el Tribunal Supremo revisaba su doctrina jurisprudencial, vigente desde la década de los ochenta del pasado siglo, y asumiendo facultades más propias del poder legislativo que del poder judicial, asentaba un cambio radical al procedimiento disciplinario laboral general.
Si bien aún se desconoce el alcance exacto e incluso las consecuencias concretas en varios aspectos de este cambio, de la propia sentencia del máximo órgano del escalafón judicial, sí se sabe que la nueva doctrina se aplicará seguro en el enjuiciamiento de todos los despidos disciplinarios posteriores al 18 de noviembre de 2024 y veremos en los próximos meses y años si la jurisprudencia europea obliga a que también lo sea a los anteriores.
¿En qué consiste este nuevo cambio?
Básicamente el Tribunal Supremo viene a aceptar la tesis acuñada inicialmente por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, por la cual debe entenderse que la aplicación de la sanción de despido disciplinario a un trabajador debe estar precedida siempre de una fase de alegaciones a través de la comunicación de un pliego de cargos en el que se recojan los incumplimientos que se le imputan y la posibilidad de que haga alegaciones al mismo.
Sistema que hasta la fecha solo se preveía para los representantes legales de los trabajadores y en los casos en que el concreto convenio colectivo de aplicación lo exigiera.
¿Qué supone en la práctica?
Puesto que el despido es una de las modalidades de sanciones disciplinarias que puede acabar imponiendo la empresa. Esto exigirá en la práctica, que cualquier expediente sancionador en el que el despido pueda acabar siendo una de las decisiones adoptadas, con carácter previo a la adopción de la decisión, se le deba otorgar al trabajador una fase de audiencia o alegaciones a los hechos que se le imputen, antes de adoptar la decisión final.
Contemplando sólo la posibilidad de excepción a esta exigencia si de las circunstancias y gravedad del caso concreto se desprende que la decisión del despido no puede retrasarse. (por ejemplo, caso de abusos o agresiones físicas o sexuales).
Todo ello fruto de necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en España desde 1986). Convenio que a criterio de este nuevo pronunciamiento del TS no ha sido adoptado adecuadamente por la legislación española, lo que ha obligado a la magistratura a realizar esta adaptación a través del control de convencionalidad.
Conclusión:
Desde el 18 de noviembre cualquier expediente disciplinario que pueda acabar en un despido exigirá un trámite de audiencia previo al trabajador afectado, salvo que esto no se pueda exigir razonablemente al empleador por las características de los hechos imputados, que se formalizará mediante la entrega de un pliego de cargos por escrito, como trámite de audiencia. Y la concesión al trabajador de la posibilidad de realizar alegaciones en un plazo mínimo que nosotros aconsejamos sea de entre tres y cinco días.
Aunque el TS no ha fijado las consecuencias del incumplimiento de esta formalidad, la mayoría de la doctrina y profesionales nos inclinamos por considerar que esta será la improcedencia del despido y no su nulidad.
Nuestro equipo de profesionales está a vuestra disposición para ampliar esta información sobre procedimiento disciplinario laboral y aclarar cualquier duda que se presente al respecto.
Abogada. Socia Responsable Área Laboral
Sammos Legal Abogados
