¿Por qué es importante un buen ‘onboarding’ laboral?

El proceso de incorporación (onboarding laboral) no se reduce a firmar contratos o presentar la oficina. Es el momento decisivo para que el empleado se sienta valorado, cómodo y con ganas de aportar. Un onboarding laboral bien hecho:

• • Reduce la incertidumbre y el estrés inicial.
  • Favorece el compromiso y retención del talento.
  • Acelera la curva de aprendizaje.
  • Refuerza la cultura y valores de la empresa.

Especialmente en España, donde el marco legal exige ciertos trámites (seguridad social, prevención de riesgos, contrato, etc.), no cumplir a fondo puede suponer sanciones o generar desmotivación.

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Fase cero: planifica con antelación

a) Perfil del nuevo empleado

Antes de que firme, identifica:

• • Puesto, responsabilidades y objetivos.
  • Persona o mentor de referencia (el “buddy”).
  • Equipo al que se incorpora.

b) Materiales listos antes del primer día

Ten preparados:

• • Ordenador, acceso a software y cuentas.
  • Manual de bienvenida y políticas internas.
  • Formulario de datos del empleado (banco, titulación, etc.).
  • Agenda del primer día o semana.

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Día 1: recepción y bienvenida

a) Documentación y trámites legales

• • Firma del contrato: asegúrate de que está correcto, que la fecha y la modalidad (temporal, indefinido, jornada parcial, formación, etc.) son exactas.
  • Alta en la Seguridad Social y comunicación del inicio al SEPE.
  • Entrega del documento de riesgos laborales (info básica en prevención).

b) Acogida humana

• • Presentación presencial o virtual al equipo.
  • “Tour” por la oficina (o presentación online de los espacios compartidos, cómo reservar salas, etc.).
  • Reunión breve con RR. HH. y el responsable directo para repasar la empresa, estructura, valores y expectativas.

c) Instalación en el puesto de trabajo

• • Conexión del ordenador, emails, VPN, aplicaciones necesarias.
  • Configuración de teléfono, acceso a la intranet, herramientas colaborativas.

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Primera semana: formación y socialización

a) Formación técnica

• • Manuales internos, documentación, guías de uso.
  • Tutoriales, sistemas o demos en la práctica.
  • Formación en herramientas específicas del puesto.

b) Formación en prevención de riesgos

• • Curso obligatorio (ya sea presencial o e‑learning).
  • Entrega del plan de seguridad, EPIs si aplica.

c) Onboarding cultural

• • Charlas con responsables de otros departamentos.
  • Comida o café informal con compañeros.
  • Asignación del “buddy” para guiar y responder dudas.

d) Reuniones de seguimiento

• • Al final de la semana, revisión del progreso: qué ha aprendido, qué dudas tienen, si se sienten apoyados.

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Primeros 30 días: refuerzo y adaptación

a) Objetivos iniciales

• • Establecer objetivos sencillos y medibles.
  • Plazos claros (primera tarea, primer proyecto).

b) Feedback continuo

• • Reuniones semanales con el responsable.
  • Evaluar el proceso de integración, nivel de carga y dificultades.
  • Ajustar ritmo o formación si es necesario.

c) Integración en proyectos

• • Incluir al trabajador en reuniones de equipo, planificaciones.
  • Delegar tareas reales (aunque pequeñas) para que sienta utilidad.

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A los 90 días: evaluación y empoderamiento

a) Evaluación formal

• • Revisión del desempeño: objetivos cumplidos, dificultades, fortalezas.
  • Posibilidad de modificaciones del contrato, cambio horario o condiciones según lo pactado.

b) Plan de carrera inicial

• • Definir con el trabajador sus expectativas a medio/largo plazo.
  • Proponer formación adicional si lo desea.

c) Feedback mutuo

• • Pregunta al empleado cómo ha vivido su incorporación.
  • Qué se podría haber mejorado (procesos, formación, información, etc.).

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Aspectos jurídicos en España

Es clave respetar las obligaciones legales:

Tema	Detalle
Contrato	Fecha, tipo, duracción, jornada.
Alta Seguridad Social	Antes de comenzar a trabajar.
Comunicación de inicio	A la Tesorería y SEPE.
Prevención de Riesgos	Información, formación, recursos.
Datos personales	Registro conforme al RGPD.
Protección de datos	Firma de cláusulas, acceso a información.

Además, si aplica: cláusula de periodo de prueba (hasta 6 meses para técnicos, 2 para otros), convenio colectivo, registro horario, etc.

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Conclusión

Un onboarding laboral planificado, humanizado y alineado con la normativa es más que una obligación: es una inversión en talento. Lo que hoy es un buen comienzo, mañana será una relación laboral sólida y productiva.

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