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Disponer de registro horario obligatorio siempre ha sido el modo más responsable y razonable de controlar el tiempo efectivo de prestación laboral de los empleados, en cualquier organización empleadora que se tenga como tal.

A pesar de ello, muchas empresas y empresarios han omitido sistemáticamente su llevanza, por desconocimiento, por dejadez o con la finalidad de que no se constate el número de horas extras que deberían abonarse y no se abonan, ni compensan con descanso.

Ciertamente hasta hace poco esta era una materia menor y los controles sobre la misma apenas existían y aunque el legislador ya preveía sanciones, era un aspecto secundario sobre el que no se ponía el foco de atención.

Este escenario se trasformó radicalmente con los cambios legales introducidos en 2019 y actualmente es imprescindible, necesario y obligatorio en todas las relaciones laborales, objetivo permanente de las actuaciones de comprobación de la Inspección de Trabajo y está en el centro de numerosas reclamaciones judiciales.

Con anterioridad a mayo de 2019, se utilizaba en los contratos a jornada completa para registrar y acreditar las horas extras.

Pero principalmente el incumplimiento de su obligatoria existencia en los contratos a tiempo parcial, se centraba en que podía acarrear la presunción de jornada completa y alguna que otra consecuencia de no existir.

Hoy, tras la reforma legal en vigor desde la fecha referida, se agravan las presunciones y consecuencias legales derivadas de su no llevanza, o de su mala llevanza.

Hasta el extremo de que, la carencia del registro horario trae como consecuencia que se presuman ciertas las horas extraordinarias no retribuidas si el trabajador las alegase, con la mera aportación de indicios de su realización, como pueden ser mensajes de correo electrónico, whatsapp o cualquier sistema de mensajería. (Por poner un ejemplo, es frecuente en nuestros días el uso constante de mensajería instantánea para comunicar  plannings de trabajo, horarios, cambios de jornada etc etc..que pordrán servir como indicios suficientes.)

La no llevanza de registro horario obligatorio, facilita la reclamación de las horas extraordinarias por parte de los trabajadores.

En este sentido recientemente así lo ha reiterado y enfatizado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia 2353/2022, de 14 de abril de 2022.

Concretamente, como nos recuerda este pronunciamiento judicial, “desde el 12 de mayo de 2019,  el hecho de no cumplir por el empresario su obligación registro horario supone, conforme a las reglas de la carga de la prueba ( art. 217.7 LEC ), la existencia de una presunción a favor de la persona trabajadora, considerándose suficiente que se aporte un indicio de prueba de la realización de las horas extraordinarias, correspondiendo a la empresa acreditar que no se hicieron en todo o en parte las horas extras reclamadas o que han sido debidamente compensadas con descansos” ( entre otras también se pronuncia así la Sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana 17 de noviembre de 2020). Siendo también mayoritaria la postura que indica que tal modificación legal no puede proyectar sus efectos sobre situaciones previas a su entrada en vigor. Es decir antes de la fecha mencionada.

Formato y llevanza del registro horario obligatorio

Resultará esencial que el registro horario recoja realmente la jornada de trabajo efectivo y sus correspondientes descansos e interrupciones. Cualquier formato será válido (papel o digital), si bien en el sentido apuntado recientemente por la Audiencia Nacional, no se considera un formato válido aquel en el que vienen previamente definidas por la empresa las horas de trabajo.

Conservación y sanciones

La conservación de estos registros es obligatoria durante cuatro años y los incumplimientos en su llevanza o en su forma y requisitos pueden ser sancionados según la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social), entre 751 y 7.500 euros; si bien si dicho incumplimiento se relaciona a su vez con el empleo de menores de edad podrá ser considerada muy grave y sancionable con multa de entre 7.501 y 225.018 euros por cada uno de los trabajadores afectados.

Lo hemos vivido en nuestros casos

Nuestras circulares versan sobre materias con gran incidencia práctica y no sobre cuestiones meramente teóricas.

Queremos que el lector vea como lo que explicamos tienen incidencia en la práctica forense habitual y por ello os pondremos dos ejemplos en relación con este tema.

    • En uno, como Asesores de empresa, la mala gestión y poco control de los registros horarios obligó a nuestro cliente a tener que dar por buenas numerosas horas extras registradas como tales sin supervisión alguna,   pesar de que la empresa negaba que fueran ciertas, porque su actitud de desidia chocaba con el registro documentado del trabajador.
    • En otro, como Abogados del trabajador conseguimos que se doblará su pensión de invalidez derivada de un accidente de trabajo en contrato a tiempo parcial, al no existir registro horario y aportar indicios de trabajo a jornada completa.

Estos son solo algunos de los ejemplos e incidencias prácticas de esta obligación, pero las consecuencias pueden ser mucho más gravosas y de cuantiosas consecuencias por ello una vez más insistimos en el registro horario obligatorio y nos ponemos a vuestra disposición para cualquier duda que pueda surgir en relación con esta y cualquier otra materia laboral.

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abogado laboral barcelona

Avelina Barja 

Abogada Laboralista – Socia Área Laboral

Sammos Legal Abogados

 

Las personas jubiladas ya pueden pedir la nueva ayuda para pensionistas ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) que les permitirá percibir la cantidad de 378 euros anuales más en su pensión de jubilación.

Objetivo de la nueva ayuda para pensionistas

El objetivo de esta ayuda es reducir la brecha de genero reemplazando así el anterior complemento de maternidad y sobre todo lo que se quiere conseguir es reparar en lo posible el perjuicio sufrido por las personas durante su vida laboral por el cuidado de sus hijos e hijas.

¿Quién lo puede solicitar?

    • Personas que tengan al menos un hijo.
    • Personas que perciban una pensión contributiva de jubilación, viudedad o de incapacidad permanente reconocida desde el 4/2/2021.

Requisitos

Entre otros requisitos, se debe poder demostrar que el nacimiento de los hijos haya afectado directamente en las cotizaciones sociales. La situación más común que se puede dar es que o la persona haya reducido su jornada laboral o que haya dejado de trabajar con el fin de cuidar al o la menor.

Cuantía de la ayuda

Este complemento se puede llegar a incrementar notablemente ya que se puede solicitar el importe de 378 euros por cada hijo/hija con hasta un máximo de 4 y se abona mensualmente junto a la pensión mensual en 14 mensualidades por importe de 27 euros mensuales.

Condiciones

Solo uno de los progenitores podrá acceder a esta ayuda y en el caso de que los progenitores sean ambos dos hombres o dos mujeres, la ayuda la podrá solicitar la persona que perciba la prestación más reducida.

La solicitud debe ser presentada ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social por medios telemáticos o desplazándose hasta una delegación del propio organismo público.

Si están en esta situación e interesados en ampliar la información desde el departamento de gestión recurrente de Sammos Legal le podemos asesorar.

 

Si están en esta situación e interesados en ampliar la información desde el departamento de gestión laboral recurrente de Sammos Legal Abogados le podemos asesorar:

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Sobre el autor:

Elena Rodriguez

Elena Rodríguez

Responsable Gestión Laboral

Sammos Legal Abogados

A punto de entrar en nuestro tercer año de andadura, SAMMOS LEGAL, crecemos y reforzamos la plantilla con dos nuevos Abogados.

Radicados en el distrito 22@ de Barcelona desde mayo del año 2020, cuando sus dos socios fundadores Luís López Pardo y Avelina Barja, decidimos arrancar un nueva andadura profesional en este nuevo entorno, reforzamos ahora nuestra posición ascendente y de liderazgo en nuestras especialidades (laboral, responsabilidad civil y mercantil-societario), en el distrito tecnológico, de la ciudad Condal.

El Despacho de Abogados en Barcelona Sammos Legal ya esta situado en los primeros puestos del ránquing de despachos laboralistas y de responsabilidad civil de Barcelona, y ahora hemos reforzado nuestra plantilla de Abogados con la incorporación de dos nuevos profesionales al equipo legal: Anna Jorba y Mattia Archi para apuntalar nuestro liderazgo en el sector jurídico y ofrecer siempre un servicio basado en la excelencia hacia nuestros clientes, tanto para personas físicas como para empresas:

    • Anna Jorba Ubach es una Abogada especializada en derecho del trabajo y Seguridad Social. Su carrera profesional se ha venido proyectando en el asesoramiento a empresas y trabajadores, haciendo del ecosistema de las relaciones laborales su pasión y su especialidad.
    • Mattia Giovanni Archi es un polivalente y dinámico Abogado italiano que ficha por Sammos para aportar nitidez en el enfoque internacional de las soluciones que ofrecen a sus clientes y reforzar la asistencia al cada vez mayor número de empresas radicadas en el distrito tecnológico de la ciudad.

Estas dos nuevas incorporaciones completan la plantilla, que con 14 profesionales entre Abogados, Graduados Sociales, Administrativos y Atención al cliente, se consolida fuertemente para encarar la coyuntura económica y judicial que se prevé traiga el ya cercano 2023.

 


¿Qué nuevos requisitos deben cumplirse para obtener la jubilación para autónomos en el 2023?

 

Principalmente hay que cumplir uno de estos dos requisitos:

  1. Tener 65 años de edad y haber cotizado un mínimo de 37 años y 9 meses a la fecha de la solicitud.
  2. Tener cumplidos los 66 años y 4 meses de edad a la fecha de la solicitud.

En esta tabla se establece el incremento anual del periodo de cotización y edad mínima exigidos ambos para acceder a la prestación de jubilación para autónomos 2023, cobrando el 100% de la misma.

En ocasiones puede darse la circunstancia de tener cumplida la edad de jubilación, pero no tener las cotizaciones suficientes para poder acceder a la misma con la percepción del 100%. Este periodo varía cada 3 años y es por ello que para poder llegar a percibir ese 100% deberemos establecer más cotizaciones en el tiempo con el fin de llegar ese mínimo periodo de cotización exigido.

Nos podemos encontrar con casos en donde personas autónomas que deseen jubilarse este año 2022 aun con el 100% de cuantía de su prestación de jubilación reconocida, no alcancen el nivel de ingresos mínimos deseados, para ello existen dos alternativas que pueden ayudar a incrementar el importe de la prestación hasta el 100%; la jubilación activa y la jubilación demorada.

Jubilación demorada

Por lo que respecta a la jubilación demorada, ésta hace referencia a prolongar la vida laboral más allá de la edad legal, que para 2022 es de 65 años si se tienen cotizados como mínimo 37 años y 6 meses; o de 66 años y 2 meses en caso de no llegar al mínimo anterior. Con esta opción la persona autónoma puede incrementar el importe de su prestación y para ello puede escoger entre tres opciones:

    • Incremento directo al porcentaje aplicable a su pensión de un 4% anual
    • Percibiendo esa cotización demorada en un pago único
    • Una combinación de ambas de las dos opciones anteriores

Jubilación activa

Por lo que respecta a la jubilación activa, da la opción de poder jubilarse y seguir al frente de su negocio. Se puede percibir el 50% del total de la prestación de jubilación y seguir manteniendo la titularidad así como la percepción de salario a la misma vez. Si se contrata a una persona trabajadora, el % puede verse incrementado hasta el 100%.

Nos encontramos en muchas ocasiones que las personas trabajadoras en régimen de autónomos no conocen las opciones legales existentes para poder tomar decisiones con respecto a su vida laboral y sus futuras prestaciones.

En Sammos Legal Abogados acompañamos a nuestros clientes a poder tomar decisiones importantes y asesorar-los en materias tan sensibles como la que hemos tratado.

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Sobre el autor:

Elena Rodriguez

Elena Rodríguez

Responsable Gestión Laboral

Sammos Legal Abogados

¿Qué es la nueva subvención para gimnasios?

La nueva subvención para gimnasios son una serie de ayudas extraordinarias y de emergencia para hacer frente a las afectaciones económicas y sociales que se puedan producir en el sector de la actividad física y el deporte, como consecuencia de la crisis sanitaria, económica y social de la COVID-19 durante el año 2021.

¿Cómo se divide?

La nueva subvención para gimnasios consta de dos programas:

PROGRAMA 1:

Para entidades gestoras de instalaciones deportivas cuya apertura al público se haya visto suspendida o limitada.

BENEFICIARIOS

Entidades gestoras de las instalaciones deportivas en servicio censadas en el Censo de equipamientos deportivos de Cataluña (CEEC) y afectadas por la suspensión o imitación de la apertura al público siguientes:

  1. Las entidades privadas sin finalidad de lucro registradas en el Registro de Entidades Deportivas de la Generalitat de Cataluña que gestionan instalaciones deportivas.
  2. Las empresas que gestionan instalaciones deportivas de acuerdo con el epígrafe 967.1 (Instalaciones deportivas) o el epígrafe 967.2 (Escuelas y servicios de perfeccionamiento del deporte) de las tarifas y la instrucción del Impuesto de Actividades Económicas, aprobadas por Real Decreto Legislativo 1175/1990, de 28 de septiembre.
  3. Las Universidades catalanas que sean gestoras de instalaciones deportivas.

PROGRAMA 2:

Para entidades organizadoras de competiciones deportivas oficiales de ámbito catalán, a nivel federado (excluidas las profesionales) y escolar, cuya celebración se haya visto aplazada.

BENEFICIARIOS

  1. Las federaciones deportivas catalanas y las uniones deportivas de clubs, registradas en el Registro de Entidades Deportivas de la Generalidad de Cataluña.
  2. Los consejos deportivos, registrados en el Registro de Entidades Deportivas de la Generalidad de Cataluña

¿Cuánto dinero se puede pedir?

PROGRAMA UNO – 1 – PROGRAMA DOS – 2 –
Se establece en función del número de metros cuadrados de la superficie de los diferentes tipos de espacios deportivos que conforman cada instalación deportiva, recogidos en el Censo de Equipamientos Deportivos de Cataluña (CEEC) Se establece en función del número de licencias deportivas, de los deportistas, informadas en el Plan de Actuación presentado en el Consejo Catalán del Deporte en el año 2020
4.000€ a los 32.000€ 25.000€ a los 700.000€

 

Los datos básicos de estas instalaciones son consultables en el buscador de instalaciones deportivas del CEEC en la página web del Consejo Catalán del Deporte: En este enlace

¿Cuándo hay que presentar la solicitud?

El plazo de presentación para esta nueva subvención para gimnasios es del 17/11/2022 al 23/11/2022.

 

Si desea que le tramitemos esta subvención puede ponerse en contacto con nosotros a través del siguiente botón:

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Sobre el autor:

Paula Fuentes

Paula Fuentes

Responsable de Ayudas y Subvenciones

Sammos Legal Abogados

 

 

¿Ha sufrido o sospecha que puede ser víctima de una negligencia médica? ¿Un familiar suyo, un ser querido, un conocido ha tenido una experiencia con los servicios sanitarios de algún centro hospitalario o clínica que hacen pensar que el resultado ha sido por culpa de error médico o de una mala praxis de alguno de los miembros del equipo de tratamiento? ¿ O quizás que el sistema sanitario ha fallado y no ha funcionado como debiera? ¿Ha acudido a una clínica estética o dental y no está satisfecho con lo que le han hecho?

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En todos estos casos, necesita un profesional jurídico, un Abogado o una Abogada que le asesore, le informe de sus derechos y le defienda en una reclamación contra él o contra los responsables.

La siguiente pregunta que le puede surgir es ¿cuánto cuesta un Abogado para demandar una negligencia médica, por un error médico o por qué ha fallado ese servicio sanitario?

Sin ánimo de ser un presupuesto, pero si una orientación económica para el lector podemos indicar:

Certificado digital o firma electrónica

Antes se acudía al notario para otorgar poderes.  Hoy resulta prescindible y sustituible por un documento firmado electrónicamente como representación extrajudicial frente a las administraciones, frente a las corporaciones sanitarias, compañías aseguradoras o frente a los médicos responsables directos. Con este documento el profesional ya puede actuar en esta fase de la reclamación. También sirve para el otorgamiento de un poder general para pleitos que habilita a un procurador y al abogado o abogada para actuar en nombre del perjudicado. Tiene un coste aproximado de 25-50 euros.

Perito médico especialista en valoración del daño corporal

Debemos tener una primera aproximación al caso para saber si es viable o no. Esto le corresponde al médico valorador, que con un coste aproximado de 200-300 euros nos indica y señala si ha tenido lugar ese error, ese fallo, esa negligencia que va a dar lugar a la indemnización reclamada.  Además, aproxima la cantidad que vamos a reclamar. Importante para saber si va a valer la pena o no iniciar el proceso.

Perito médico especialista en la disciplina objeto de la negligencia médica

Este profesional puede intervenir en dos momentos del proceso. Puede ser necesario al principio para reforzar la seguridad del perjudicado. Con lo que su intervención cuesta sobre los 200-300 euros. Y seguramente sea necesario para emitir un dictamen pericial si vamos a juicio. Aquí ya se encarecen sus servicios hasta los 3000 euros todo incluida la defensa en el juicio. Su intervención es muy importante junto con la del perito que valora el daño y que hemos mencionado antes. Es el profesional médico especialista que ha de justificar y exponer los argumentos que permiten demostrar que ha existido una negligencia médica, un error o un fallo sanitario.

Si vamos a juicio, necesitaremos un Procurador

Es el representante procesal  del perjudicado en un procedimiento judicial. Es legalmente obligatorio y se encarga principalmente de recibir y trasmitir las notificaciones del juzgado y comunicar al juzgado cualquier trámite. Su coste varía en función de la cantidad se reclame. O sea que puede ser desde 300 euros hasta una cantidad de 2.000 aproximadamente, por regla general. Conviene solicitar presupuesto si estamos ante cuantías elevadas a partir de 60.000 euros

Abogado especialista en demandar una negligencia médica

Aquí nos encontramos con la libertad de pacto entre cliente y profesional. Lo más común y en el caso de SAMMOS LEGAL Abogados, es que negociemos con nuestros clientes como va a ser la fórmula para calcular lo que van a pagar de honorarios. Os damos una aproximación: Honorarios calculados como incentivo por el éxito de la reclamación: Es decir,  se suele cobrar un porcentaje de la indemnización en caso de que se obtenga un acuerdo o una sentencia condenatoria. En caso contrario, no se devengan honorarios por los trabajos realizados con un mínimo a cuenta.

Solicita información y te daremos ideas de cómo mitigar o incluso ahorrarte estos costes:

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Sobre el autor:

Luis López

Especialista en reclamaciones por Negligencias Médicas

Sammos Legal Abogados

 

Cualquier persona mayor de 20 años que haya vivido alguna de las crisis de los últimos 20 años habrá escuchado alguna vez hablar sobre el despido objetivo, si no es que ha recibido la comunicación de uno de ellos.

¿Qué es un despido objetivo?

Con esta denominación «despido objetivo» nos referimos a la modalidad extintiva que pretende basar el fin de un contrato de trabajo, indefinido normalmente, (pero también puede afectar a contrataciones temporales), en alguna de las causas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y regulado en cuanto a sus requisitos formales y de procedimiento y además de en el anterior en los artículos 51 y 53 del mismo texto legal.

¿Qué causas pueden provocar un despido objetivo?

    • Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. En estas causas se basan más del 80% de los despidos objetivos que se comunican. Y de entre estas, en más del 50% de las ocasiones la causa económica es la mayoritaria.
    • Ineptitud sobrevenida.
    • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
    • En entidades sin ánimo de lucro que ejecuten planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Si precisa asesoramiento legal experto acerca de algún despido o problema laboral, no dude en consulta con nuestros especialistas a través del siguiente botón:

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La importancia de los requisitos de forma:

Este tipo de despidos se caracterizan, por la fijación legal de una indemnización inherente a los mismos de 20 días de salario por año de prestación de servicios hasta el tope de una anualidad.

Con independencia de las razones de fondo, esta modalidad de despido exige también el cumplimiento de unas exigencias.

Cuantía que las exigencias formales de estos despidos obligan a trasladar a los trabajadores en el momento mismo de la comunicación del despido. No en la fecha de efectos de la acción extintiva.

Así como la comunicación simultánea a los representantes legales de los trabajadores, si existiera.

So pena de que el incumplimiento de dichas formalidades pueda acarrear la declaración de improcedencia con independencia de la causa del despido.

Ejemplo:

Y nada hay peor que recibir una sentencia judicial que declara improcedente un despido por un defecto de forma.

En este sentido recientemente el equipo laboral de SAMMOS LEGAL Abogados ha obtenido sentencias judiciales contundentes que han declarado improcedentes e incluso nulos varios de los despidos practicados en el marco del ERE llevado a cabo en 2020 por el grupo Phibo Dental.

Y el motivo de esa censura de los despidos, fue precisamente haber incumplido con la exigencia formal de abono de la indemnización en el momento de la comunicación del despido.

En este caso concreto lo que ocurrió es que, concluido el periodo de consultas con la representación de los trabajadores, la empresa comunicó los despidos a los afectados sin poner a su disposición de forma simultánea la indemnización. Si no que las trasferencias se hicieron tres días más tarde, llegado el día del cese efectivo del ERE pactado.

Concretamente, la peculiaridad de este caso radicaba, en que la representación de la empresa y la de los trabajadores decían que dicha demora se había pactado, pero fuera del periodo de consultas y sin reflejarse en el acta de conclusiones, en un acuerdo verbal alcanzado con recurso humano de la empresa.

El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (Sentencia número 2395/2022, de fecha 19 de abril de 2022) interpreta que este acuerdo de retraso en el pago de la indemnización fuera del periodo de consultas no cumple con las exigencias legales formales del Art. 53 y por ello con independencia de la causa de fondo, declara los despidos improcedentes.

Las excepciones a esta puesta a disposición simultánea a la comunicación, por razones económicas, como la falta de liquidez para atender a todos los pagos exigibles en ese momento, so pena de poner en peligro la viabilidad de la empresa, sólo son admisible en esas circunstancias en los despidos colectivos cuando no resulte lesivo y lo hubieren pactado los negociadores durante le periodo de consultas.

Resumiendo el despido objetivo

Ya sea en su modalidad individual o bien en su modalidad colectiva, (los famosos Expedientes de Regulación de Empleo-EREs), estos despidos van indisociablemente relacionados a las épocas de vacas flacas. Siendo sin duda la modalidad de despido característica de las épocas de crisis y de las empresas que atraviesan por situaciones económicas complejas.

Por ello, empresas o trabajadores que se enfrenten a un posible despido de este tipo deben acudir a profesionales especializados como el equipo Laboral de Sammos Legal para actuar con garantías y seguridad.

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Avelina Barja 

Abogada especialista en Despidos – Socia Área Laboral

Sammos Legal Abogados

Con la publicación de Real Decreto 888/2022 quedará regulado desde el próximo 20 de abril de 2023 como tramitar una discapacidad, es decir el reconocimiento, declaración y calificación del grado de discapacidad.

Se establecerá unos criterios objetivos para poder valorar y calificar el grado de discapacidad, además, proporcionará una base científica para la comprensión y el estudio de la salud y de los componentes sociales y económicos que impactan en la persona, garantizando una descripción más precisa y completa del grado de discapacidad.

Nuevo trámite de urgencia

Se establece un trámite de urgencia cuando sea necesario por causas humanitarias o de especial necesidad social, como son las víctimas de zonas en guerra, o de salud y de esperanza de vida así como para las mujeres víctimas de violencia de género.

Los menores con discapacidad ejercerán sus derechos en igualdad de condiciones, sin discriminación y tendrán el mismo derecho que los adultos a ser informados y escuchados.

Su tramitación se llevará a cabo a través de medios telemáticos y se asegura en todo momento la accesibilidad universal. Asimismo, se permite que la persona pueda ir acompañada de una persona de confianza.

Los dictámenes para el reconocimiento de la discapacidad serán emitidos por equipos multidisciplinares.

Plazo y tarjeta para tramitar una discapacidad

La Administración tiene el plazo de 6 meses desde que se presenta la solicitud para dictar la resolución expresa en la que conste el reconocimiento de la discapacidad, la puntuación obtenida y la fecha en la que realizará la revisión del grado.

Una vez reconocida la discapacidad, la Administración emitirá la tarjeta acreditativa del grado de discapacidad en el que deberán constar los siguientes datos:

  1. Datos identificativos.
  2. Grado de discapacidad.
  3. Periodo de vigencia.
  4. Dificultades de movilidad, en su caso.
  5. Necesidad de tercera persona, en su caso.
  6. Medidas de seguridad y confidencialidad.

En cualquier caso, tanto la resolución de reconocimiento del grado de discapacidad como de revisión del grado pueden ser objeto de reclamación.

Si quiere que le asesoremos con este o cualquier asunto de otra índole, por favor, póngase en contacto con nosotros a través del siguiente botón:

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Sobre el autor:

Elena Rodriguez

 

Elena Rodríguez

Responsable Gestión Laboral

Sammos Legal Abogados

 

 

En fecha 1 de Enero de 2023 entrara en vigor la aplicación del Real Decreto 13/2022 el cuál regula, entre otras materias, el cambio en la cotización para los trabajadores autónomos, siendo este cambio el más relevante.

Queda pendiente el desarrollo reglamentario de este Real Decreto por lo que podría darse la circunstancia de que se produjera algún cambio normativo en la información que vamos a detallar a continuación.

¿Qué va a cambiar con la nueva cuota de autónomos 2023-2031?

Las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas a partir de 1 de Enero de 2023, cotizarán en función de los rendimientos netos anuales obtenidos en el ejercicio de sus actividades económicas, empresariales o profesionales.

A efectos de determinar la base de cotización se tendrán en cuenta la totalidad de los rendimientos netos obtenidos durante cada año natural por sus distintas actividades profesionales o económicas, aunque el desempeño de alguna de ellas no determine su inclusión en régimen de personas trabajadoras por cuenta propia. Solo quedan exceptuados los rendimientos netos obtenidos derivados de relación laboral por cuenta ajena (régimen general). Debemos insistir como nota aclaratoria que; los dividendos anuales también serán tenidos en cuenta.

 

Si quiere que le asesoremos con este o cualquier asunto de otra índole, por favor, póngase en contacto con nosotros a través del siguiente botón:

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¿Cómo escoger la base de cotización para trabajadores autónomos?

Se deberá elegir la base de cotización mensual en función de la previsión del promedio mensual de los rendimientos netos anuales.

A este cálculo promedio de ingresos netos mensuales se aplicará una deducción del 7%  en general a excepción de la figura de administrador o consejero delegado al que se aplicará una deducción del 3%.

Estas bases de cotización escogidas tendrán carácter provisional hasta que se proceda a su regularización por parte de Tesorería General de la Seguridad Social de forma anual y a año vencido como consecuencia de la presentación de la declaración anual de la renta de cada una de las personas trabajadoras por cuenta propia.

Los autónomos que en diciembre de 2022 estén cotizando por una base superior podrán seguir haciéndolo aunque sus ingresos sean inferiores.

Podremos cambiar nuestra base de cotización cada dos meses.

¿Cómo se regulariza el pago de la cuota?

La regularización de la cuota la efectuará de oficio la Tesorería General de la Seguridad Social pudiéndonos encontrar con dos situaciones:

  1. Que se haya realizado una cotización superior: en tal caso la administración realizará la devolución de la diferencia antes del 31 de mayo del ejercicio siguiente a aquel en que la Agencia Tributaria haya comunicado los rendimientos netos a Tesorería General de la Seguridad Social.
  2. Que se haya realizado una cotización inferior: en tal caso la administración realizará la solicitud de ingreso de oficio y la persona trabajadora deberá realizar el ingreso de las diferencias el último día del mes siguiente a aquel en que se le notifique.

¿Cómo queda la tarifa plana?

El texto del Real Decreto-ley 13/2022, regula la nueva tarifa plana de autónomos. Concretamente, su disposición transitoria quinta, que explica que «la cuantía de la cuota reducida» será de 80 euros de 2023 a 2025.

A partir de 2026 esta cifra podría cambiar, ya que en esa disposición transitoria de la ley se especifica que «el importe de dicha cuota será fijado por la Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada ejercicio».

¿Cuánto tiempo dura la tarifa plana de autónomos?

El periodo de vigencia de la cuota de autónomos es de 12 meses, es decir, el primer año de actividad de los trabajadores por cuenta propia. Sin embargo, en algunos casos se podrá prorrogar por otros 12 meses: cuando los rendimientos netos de ese primer año estén por debajo del Salario Mínimo Interprofesional.

Si durante este año el autónomo ya está disfrutando de la tarifa plana de 60 euros, se le mantendrá hasta que se termine (pasados 12 meses). Además, podrá beneficiarse de las reducciones posteriores hasta agotar el periodo máximo (12 meses más).

Tabla Genérica y Tabla Reducida de los nuevos tramos en base de cotización para 2023:

cotización autonomos

La cuota mensual a pagar en función de la base de cotización para trabajadores autónomos, escogida se establecerá entre un mínimo de 281,50 euros y un máximo de 500,00 euros.

Otras consideraciones importantes a tener en cuenta:

    • Se regula una nueva prestación llamada “prestación para la sostenibilidad de la actividad de las personas trabajadoras autónomas de un sector de actividad afectado por el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del empleo en su modalidad cíclica.
    • Se obliga a la cotización por la contingencia de “cese en la actividad” excepto por aplicación de tarifa plana.
    • Se introduce bonificación en la cotización por cuidado de menor afectado por cáncer u otra enfermedad
    • A partir de 2032 se establecerá una sistema de cotizaciones por rendimientos reales declarados fiscalmente, desapareciendo así las nuevas tablas aplicables desde enero de 2023.
    • Si no existe comunicación de cambio de base de cotización antes de diciembre de 2022, la persona trabajadora seguirá cotizando en 2023 por la base que tenía para 2022.

Sobre el autor:

Elena Rodriguez

 

Elena Rodríguez

Responsable Gestión Laboral

Sammos Legal Abogados

Normalmente, cualquiera puede pensar que una norma, pasa a ser aplicable, o lo que es lo mismo, entra en vigor a partir de tal o cual día, o usualmente al día siguiente de su publicación en el BOE si la norma no es compleja. En el caso de la Ley 18/2022, de 28 de septiembre, de creación y crecimiento de empresas, conocida como ley crea y crece, se publicó este jueves 29 de septiembre, pero no entrará en vigor hasta transcurridos veinte días de su publicación.

Excepciones de la ley crea y crece

Hasta aquí todo muy normal, pero la disposición final octava de la Ley crea y crece, que regula la entrada en vigor, establece una primera excepción:

El capítulo V será aplicable a partir del 10 de noviembre de 2022. Es el que se ocupa del régimen jurídico de las plataformas de financiación participativa o de crowdfunding para adaptar la legislación española al régimen jurídico europeo. Las plataformas autorizadas por la CNMV pueden prestar sus servicios en la UE. Se refuerza la protección de los inversores y se permite la creación de instrumentos para agruparlos y reducir, así, los costes de gestión. Además, se elevan los umbrales de inversión hasta los 5 millones de euros y se modifican los límites de inversión por proyecto para inversores minoristas a 1.000 euros o al 5% de la riqueza, según sea el importe más alto.

Otra excepción es que el artículo 12, relativo a la facturación electrónica entre empresarios y profesionales, que producirá efectos para los empresarios y profesionales cuya facturación anual sea superior a ocho millones de euros, entrará en vigor al año de aprobarse su desarrollo reglamentario. 

Novedades de la ley a tener en cuenta

Para el resto de los empresarios y profesionales, este artículo producirá efectos a los dos años de aprobarse el desarrollo reglamentario. Hemos de tener en cuenta que la entrada en vigor del artículo 12 está supeditada a la obtención de la excepción comunitaria a los artículos 218 y 232 de la Directiva 2006/112/CE del Consejo, de 28 de noviembre de 2006, relativa al sistema común del IVA., que obligan a los estados miembros a que sus administraciones acepten como facturas los documentos en cualquier formato que cumplan con los requisitos establecidos en la Directiva así como su envío por medios electrónicos

Y es que ya dijimos que esta ley es trascendente para empresas, emprendedores y para empresarios, porque cuenta con medidas para agilizar la creación de empresas, fijándose el capital mínimo para su constitución un euro. Desaparece por tanto la exigencia de los 3.000 euros y, al respecto, la ley contiene la forma en que las sociedades sujetas a esta exigencia pueden dejar de estarlo, si lo desean, sin perjuicio de terceros.

No obstante, si el capital es inferior a 3.000 euros, se introducen dos reglas específicas en favor de los acreedores:

  • Deberá destinarse a reserva legal al menos el 20 % del beneficio hasta que la suma de la reserva legal y el capital social alcance el importe de 3.000 euros.
  • En caso de liquidación, si el patrimonio de la sociedad fuera insuficiente para atender el pago de las obligaciones sociales, los socios responderán solidariamente de la diferencia entre el importe de 3.000 euros y la cifra del capital suscrito.

También se le da impulso al sistema de tramitación telemática a través del Centro de Información y Red de Creación de Empresas (CIRCE) y el Documento Único Electrónico (DUE). Por ejemplo, a la hora de constituir una SRL sin estatutos tipo, debe hacerse mediante escritura notarial con formato estándar para que su trámite sea más ágil reduciendo el plazo para la inscripción por el Registrador Mercantil quedando exenta del pago de tasas la publicación en el BORME.

Como mejoras en la regulación y eliminación de obstáculos a las actividades económicas, se refuerzan las ventanillas para que los operadores y los ciudadanos puedan reclamar y se crea un Observatorio de Buenas Prácticas Regulatorias.

Entre las diversas modificaciones legislativas comentadas de la Ley crea y crece, mencionamos ahora la modificación de la Ley 12/2021, de 26 de diciembre de medidas urgentes de liberalización del comercio y de determinados servicios, para ampliar el catálogo de actividades exentas de licencia.

Respecto de las medidas contra la morosidad comercial destacamos en este artículo, que se creará y regulará un Observatorio Estatal de la Morosidad Privada, se incorporan los incentivos para el cumplimiento de los plazos de pago (tanto como criterio de acceso a las subvenciones públicas como reforzándose la normativa de contratación pública para garantizar que los adjudicatarios abonen en tiempo el precio pactado con los subcontratistas), además de la anunciada factura electrónica para las relaciones con las administraciones cuya aplicación hemos analizado anteriormente.

Infórmate en el área de litigación y empresa de SAMMOS LEGAL Abogados. Somos especialistas en derecho de empresa.

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Sobre el autor:

Luis López

Área de litigación y empresa

Sammos Legal Abogados

El Tribunal Supremo en una sentencia de hace apenas dos meses, establece un nuevo criterio para el cálculo de indemnización por despido, para el caso de que una parte del salario sea variable o intermitente. 

Cuando se nos plantea una consulta sobre una posible situación de despido, lo primero que el que nos consulta quiere saber, ya sea empresa o trabajador, suele ser, ¿cuál es el importe de la indemnización por despido?

 

Hoy existen muchas aplicaciones y páginas web que pueden ayudar a realizar este cálculo.  

 

Probablemente, la que de forma mayoritaria utilizamos los profesionales del derecho y especialmente los Abogados Laboralistas es, la calculadora del Consejo General del Poder Judicial.

 

Se trata de un sencillo formulario accesible a cualquiera, en el que basta con introducir la fecha de inicio del contrato, la fecha de extinción y el salario en términos brutos, para que calculadora arroje el importe de la indemnización en función del tipo de despido que se pueda plantear:

 

CALCULADORA DESPIDO

 

Cálculo de la indemnización por despido

 

¿Qué compone el salario a tener en cuenta para el cálculo de indemnización por despido?

 

El módulo salarial a incorporar debe incluir, la retribución dineraria y la retribución en especie brutas. 

 

Y a su vez, respecto a cada una de ellas, deberá tenerse en cuenta el salario fijo vigente en el momento del despido y respecto a aquellos conceptos que conformen el salario variable o intermitente el promedio anual.

 

Precisamente suele ser la cuantificación de este salario variable o intermitente anual medio, el elemento que mayores discusiones y confrontaciones genera.

 

En relación con este tema y el efecto que sobre estos parámetros pueden tener los periodos de suspensión del contrato, sea por la causa que sea, en el año anterior al despido, se caba de pronunciar el Tribunal Supremo en una reciente sentencia de fecha 7 de julio de 2022 (Recurso 2604/2021).

 

El Tribunal Supremo aborda esta problemática y de forma contundente indica “que el periodo de tiempo en el que el contrato ha estado suspendido, sin actividad y sin retribución, no puede integrar el promedio a tomar en consideración para la determinación del salario regulador del despido, cuando afecta a percepciones retributivas que, siendo computables, no son fijas.”

 

Y ello porque, si bien las cantidades que se toman en consideración, respecto al salario fijo, son las que se estaban percibiendo en la fecha del despido, como regla general. 

 

Sin embargo, respecto a los conceptos salariales intermitentes, o irregulares, la referencia temporal es la del año inmediato anterior a la extinción. 

 

Pero, este planteamiento ha venido dando pie a numerosas discrepancias cuando en la anualidad anterior se han producido suspensiones del contrato.

 

Un ejemplo de rabiosa actualidad son, por ejemplo, los periodos de aplicación de un ERTE que a tantos trabajadores han afectado desde marzo de 2020 a raíz de la pandemia SARS_COVID o las situaciones de incapacidad temporal, por enumerar algunos de los casos de suspensión de contratos más habituales en los últimos años.

 

Y en relación con este concreto supuesto viene recordarnos nuestra más alta instancia que “no es posible tomar como parámetro temporal para obtener un promedio de retribución irregular espacios en los que el contrato estaba suspendido, porque no se estaría actuando sobre elementos con correspondencia.”

 

Pero además en esta ocasión el Tribunal Supremo vas más allá y al efectuar el concreto cálculo, fija también la fórmula exacta que, en adelante, deberemos utilizar para valorar correctamente esta parte de salario.

 

Por ello establece: 

 

1º Que el periodo de la anualidad anterior al despido se mantiene como siempre se había entendido.

 

2º Pero deberá ser detraído de dicho periodo el tiempo de suspensión del contrato.

 

3º Y hecho lo anterior, el salario medio se calculará sobre las retribuciones percibidas durante el resto de días no afectados por la suspensión, dividiendo entre este número de días que resten, que pasan a ser los referenciales para el cálculo. 

Ejemplo

 En el caso concreto que la Sala analizaba ocurría, que en el año anterior al despido (1 de julio de 2019 a 1 de julio de 2020) se realizaron 248,42 horas extraordinarias, pero, si se excluía el periodo posterior a 16 de abril de 2020 por suspensión del contrato, quedaba un periodo de referencia de 9 meses y medio o lo que es lo mismo 229 días de actividad en el año anterior al despido. 

 

Por tanto, esos días pasaron a ser en este caso los de referencia, a los efectos de la fijación del módulo salarial completo.

 

Siendo así que, las horas extras realizadas en esos 229 días alcanzaron la cifra de 7.176,85 euros; el salario fijo que se percibió en un año fue de 76.972,94 euros, lo que implica que por los 229 días se percibieron 48.292,6 euros (76.972,94:365×229). La suma del salario fijo con las horas extraordinarias supone un total de 55.469,45 euros, lo que supone un salario regulador de 242,22 euros/día.

 

Aclarados los parámetros para fijación del módulo salarial, resultará sencillo hacer uso de la calculadora del Consejo General del Poder Judicial y tener una primera aproximación al importe de la indemnización de despido. 

 

En cualquier caso para aclarar dudas sobre el cálculo de indemnización por despido, puedes consultar a nos nuestros Abogados del Área Laboral que están a tu disposición.

 

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abogado laboral barcelona

Avelina Barja 

 

Abogada. Socia Área Laboral 

Sammos Legal Abogados

 

El despido de trabajadores en situación de incapacidad temporal se refuerza como causa de nulidad del despido, habrá obligación de readmisión y de compensación adicional de los daños morales.

 

El verano nos ha dejado la publicación y entrada en vigor de varias normas que trasforman el panorama legal laboral y que exigirán más que nunca disponer de profesionales altamente especializados en el asesoramiento legal laboral apoyando el día a día de las empresas.

Una de las novedades más importantes ha sido sin duda, la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en vigor desde el pasado 14 de julio.

De entre el amplio abanico de situaciones abordadas por esta disposición en su objetivo de alcanzar la igualdad plena en el plano teórico y real, para la mayoría de nosotros que nos dedicamos asesorar en el ámbito laboral esta norma destaca especialmente porque viene a acotar de nuevo la posibilidad de despedir a trabajadores en situación de incapacidad temporal sin causa justificada ajena a dicha situación, como ya ocurría antes del a reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994.

Deberemos dejar pasar aún un tiempo para ver si los tribunales acogen también esta idea y cómo se va pronunciando la jurisprudencia entorno a la misma.

Pero ciertamente entendemos que con ella cambiarán ciertos paradigmas y sin duda en adelante las decisiones de prescindir de un trabajador en situación de incapacidad temporal deberían ser reflexionadas antes de llevarse a la práctica.

Concretamente, nos encontramos que al incorporar en su artículo 2.1, entre los motivos de posible discriminación y vulneración de derechos fundamentales los relacionados con el estado de salud: 

“ (…)Nadie podrá ser discriminado por razón de (…) enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, (…).”

Y posteriormente, en el artículo 26, establecer de forma indubitada la nulidad objetiva como consecuencia legal del despido realizado en las circunstancias mencionadas, si no se acredita una causa ajustada a derecho.

“Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.”

Este nuevo escenario cambia el panorama vigente hasta ahora, en el que los despidos practicados durante la situación de incapacidad temporal o enfermedad sin causa justificativa acababan mayoritariamente en pronunciamientos de despido improcedente.

Con esta nueva regulación, salvo que la empresa pueda acreditar una causa que ampare el despido, objetiva o disciplinaria, aquel se presumirá automáticamente nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Refuerza, además, la misma norma esta nulidad estableciendo que su declaración llevará aparejada siempre la obligación de reincorporación a la empresa con el abono de los salarios de trámite, así como la imposición de una indemnización adicional de daños y perjuicios por el daño moral regulada en el artículo 27.

Este nuevo panorama obliga a reflexionar y estudiar con mayor detalle cualquier despido que se pretenda practicar a un trabajador de baja por enfermedad. 

Por cuanto ya no bastará a las empresas con la asunción del pago de la indemnización de despido improcedente al incorporarse este nuevo supuesto de nulidad objetiva.

El despido sólo podrá ser declarado por el juez como procedente o nulo.

Y en consecuencia deberán estudiarse bien las causas del despido durante la situación de incapacidad temporal, antes de tomar este tipo de decisiones.

Como siempre los profesionales del Área Laboral de Sammos Legal Abogados estamos a vuestra disposición para completar y aclarar las dudas que os puedan surgir de la lectura. En cualquier caso, aconsejamos consultar siempre con un profesional especializado, antes de tomar decisiones, aquellas situaciones que puedan tener consecuencias legales.

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Sobre el autor:

Avelina Barja

Abogada – Socia Área Laboral 

Sammos Legal Abogados

Esta ley pensada para facilitar la creación de empresas, reducir los obstáculos legales, atajar la morosidad empresarial e impulsar el crecimiento y expansión del parque empresarial español, especialmente de las PYMES.

Se ha dado luz verde a las enmiendas presentadas al artículo 5 y a las disposiciones adicionales octava y décima. También se han aprobado el resto de las enmiendas incorporadas por el Senado salvo las presentadas al artículo 6, al artículo 10, al 15 y a la disposición transitoria quinta.

«La medida estrella y la más llamativa es la posibilidad de crear una Sociedad de Responsabilidad Limitada con un capital social de un euro e introduce disposiciones para facilitar e impulsar su constitución de forma mas ejecutiva a través de medios telemáticos, en el Centro de Información y Red de Creación de Empresas».

Más novedades

Otra de las novedades introducidas, esta vez por enmienda, es la relativa al artículo 8 de la Ley que hace referencia a la eficacia de la limitación de responsabilidad de la vivienda habitual del deudor siempre y cuando «su valor no supere los 300.000 euros». Es una novedad que permite a que los deudores con viviendas habituales de menos de 300.000 euros de valor, éstas no respondan del pago de la deuda en un eventual procedimiento de ejecución, siendo necesario además que “el deudor hubiera actuado con fraude o negligencia grave en el cumplimiento de sus obligaciones con terceros, siempre que así constare acreditado por sentencia firme o en concurso declarado culpable

Asimismo, se permite la constitución de Sociedades Gestoras de Entidades de Inversión Colectiva de tipo Cerrado bajo la forma de Sociedad de Responsabilidad Limitada, como ya ocurre con todos los tipos de Empresas de Servicios de Inversión. Con ello, en última instancia se reducen las limitaciones a la constitución de sociedades gestoras, ya que la constitución bajo la forma de SRL tiene unos requisitos para su constitución y funcionamiento menores a los de las sociedades anónimas.

Se establece la obligación para las sociedades mercantiles de mencionar de forma expresa en la memoria de sus cuentas anuales su período medio de pago a proveedores. Obligación que para sociedades cotizadas se traslada a que publiquen en su página web su periodo medio de pago a proveedores, el volumen monetario y número de facturas pagadas en un periodo inferior al máximo establecido en la normativa de morosidad y el porcentaje que supone sobre el número total de facturas y sobre el total de los pagos a sus proveedores.

Se introduce una modificación de la Ley de medidas de liberalización del comercio, para fomentar la creación de empresas, mediante la ampliación del catálogo de actividades económicas exentas de licencia.

Por lo que respecta a las medidas para luchar contra la morosidad, se extiende la obligación de expedir y remitir factura electrónica en todas las relaciones comerciales a empresas y autónomos, lo que supone una mayor trazabilidad y una mejora en el control de pagos. Es una medida que puede reducir los costes de gestión, avanzando en la digitalización de la operativa de las empresas. Además, se regulará que las empresas que no cumplan los plazos de pago establecidos en la Ley de Morosidad (Ley 3/2004, de 29 de diciembre, por la que se establecen medidas de lucha contra la morosidad en las operaciones comerciales) no podrán acceder a una subvención pública o ser entidad colaboradora en su gestión.

Y en lo que respecta a las medidas que afectan a la financiación de las empresas, la norma incorpora medidas para mejorar los instrumentos de financiación del crecimiento empresarial alternativos a la financiación bancaria, como el crowdfunding o financiación participativa (microfinanciacion), la inversión colectiva y el capital riesgo.

En el Área de litigación y creación de empresas de Sammos legal, conscientes de su relevancia, estaremos atentos a cualquier novedad que se produzca en relación a la entrada en vigor de la citada ley, ofreciendo a nuestros clientes y amigos asesoramiento especializado sobre su aplicación y las obligaciones que van a tener que asumir a partir de ahora.

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Sobre el autor:

Luis López

Área de litigación y empresa

Sammos Legal Abogados

Entra en vigor la reforma del Código Penal llevada a cabo por la Ley Orgánica 11/2022, de 13 de septiembre, de modificación del Código Penal en materia de imprudencia en la conducción de vehículos a motor o ciclomotor con el objetivo de reforzar la protección de las víctimas de los accidentes de circulación, en especial a los usuarios de bicicleta a raíz de las ultimas noticias de muertes, para evitar que se archiven imprudencias menos graves cuando se produzcan lesiones o muerte, tras la comisión de una infracción catalogada como «grave» en la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial, y que, por rutina, los tribunales consideran «leves» y por tanto no generadoras de responsabilidad penal, en uso de la facultad que les da la norma con esta redacción, «apreciada la gravedad de ésta por el juez o el tribunal (referida a la imprudencia menos grave)».

Se introduce así una modificación en el texto legal que, si bien no parece restarle al juez las facultades de apreciar si se cometió una imprudencia, si se cometió o no una infracción administrativa grave de normas de tráfico, o la de establecer el nexo causal entre el acto imprudente y el resultado de muerte o de lesiones relevantes, lo cierto es que, si el juez o tribunal determinan que hubo una imprudencia conduciendo un vehículo a motor o ciclomotor, concurriendo una infracción grave de las normas de circulación y, como consecuencia derivada de esta infracción, se produjo la muerte o lesiones relevantes, la imprudencia ha de ser calificada, como mínimo, como imprudencia menos grave, pero nunca como leve.

De este modo, lo más importante de la reforma es que se considere objetivamente delito si el causante comete una infracción calificada como grave por el texto refundido de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial y se produce una muerte o lesiones graves.

Además, se reduce la pena de multa a uno o dos meses en caso de provocarse por imprudencia menos grave, lesiones que necesitan tratamiento médico o quirúrgico que no son invalidantes, pero sí relevantes.  Con esa reducción de la pena, la consecuencia es que no sea preceptivo estar asistido de abogado y procurador y que el proceso se juzgue por un juez de instrucción, pero sin menoscabo de todas las garantías para la víctima del accidente.

En los delitos de imprudencia menos grave, se elimina que sea facultativa la sanción de pena de privación del derecho a conducir vehículos a motor y ciclomotores y se dispone que sea preceptiva, como en todos los delitos contra la seguridad vial.

Finalmente se plantean otras dos medidas: 

    • Se modifican del texto refundido de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial, con el objetivo de establecer la obligatoriedad para la autoridad administrativa de poner en conocimiento de la autoridad judicial los hechos derivados de infracciones de tráfico con resultado de lesión o muerte, acompañando tal comunicación con el oportuno atestado, 
    • En los casos en que se produce un resultado de muerte, estamos ante el delito tipificado en el apartado 2 del artículo 142 del Código Penal como un delito público, cuando la producción de la muerte por imprudencia menos grave se produzca utilizando vehículo a motor o ciclomotor. Se elimina en tales casos la exigencia de denuncia de la víctima, de modo que la autoridad judicial puede investigar los hechos directamente.

En Sammos legal Abogados llevamos mas de 20 años asistiendo a víctimas de accidentes de bicicleta para que reclamen por los daños y perjuicios sufridos tanto en vía penal como en vía civil. Consúltanos si has sufrido un accidente

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Sobre el autor:

Luis López

Área de Responsabiliad Civil y accidentes

Sammos Legal Abogados

 

Se ha aprobado el proyecto de ley que regula la protección de las personas que informen sobre infracciones que vulneren el ordenamiento europeo y nacional, con el objeto de transponer la Directiva ‘Whistleblowing’ del Parlamento UE 2019/1937 donde se obliga a las empresas de más de 50 trabajadores y la recomendación para las demás, a contar con un canal de denuncias de irregularidades que proteja a los denunciantes de cualquier represalia.

Por ejemplo, las empresas deben preguntarse:

    • ¿Se ha adaptado tu negocio a la nueva regulación?
    • ¿Tú empresa cuenta con un canal de denuncias de irregularidades que garantice los derechos de los informantes?
    • ¿Se han adoptado medidas para que puedan informarse con garantías las infracciones legales que puedan cometerse en tu actividad empresarial?

La obligación de las empresas  ya está aquí. Además se regula la prohibición de cualquier represalia contra ellas y se establecen sanciones de hasta 1 millón de euros para quienes represalien a los «chivatos», perdón, personas informantes.

Bromas de mal gusto aparte estas sanciones se prevén para las acciones u omisiones que limiten los derechos y garantías introducidos en la ley, especialmente las orientadas a obstaculizar, impedir, frustrar o ralentizar las informaciones.

Sanciones por incumplimiento

Además, se contempla un régimen sancionador específico para la comunicación o revelación pública de información de infracciones del ordenamiento jurídico a sabiendas de su falsedad.

En general, el procedimiento sancionador contempla multas que oscilan entre los 1.001 y los 300.000 euros, en el caso de personas físicas; y los 10.001 y el millón de euros, en el caso de las personas jurídicas.

El Proyecto de Ley establece, entre otras medidas, un régimen jurídico que garantiza la protección efectiva de aquellas personas que, tanto en el seno de organizaciones públicas como privadas, comuniquen información relativa a infracciones del Derecho de la Unión y del Derecho nacional susceptibles de atentar contra el interés general, tales como prácticas corruptas, el incumplimiento de deberes, o la comisión de delitos o infracciones administrativas.

Con esta norma, cualquier ciudadano y cualquier funcionario público podrá poner en conocimiento las operaciones, subvenciones y adjudicaciones sospechosas, en el ámbito de la contratación o del resto del ordenamiento, y se le deberá de conferir una protección real y efectiva ante cualquier represalia al informante y a su entorno.

Objetivo del canal de denuncias

Se busca garantizar también el respeto a la legislación específica en la materia y para distintos sectores clave como son el financiero, de seguros, de auditoría, de competencia o de mercados de valores.

Otras medidas que contiene la nueva norma en proyecto, es la obligación de contar con un sistema interno de información a todos los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales, así como a las fundaciones que de los mismos dependan siempre que gestionen fondos públicos, con independencia de su número de empleados.

Del mismo modo, se permite comunicar las informaciones realizadas de manera anónima, al igual que en otros modelos de protección del informante ya implantados.

En relación con los plazos para la realización de las investigaciones y para dar respuesta al informante, el proyecto contempla que no será superior a tres meses, siguiendo la línea marcada por la norma europea, con posibilidad de prórroga si la especial complejidad de la investigación lo aconseja.


En Sammos Legal Abogados contamos con asesoramiento especializado en la materia para tu empresa u organización y ponemos a tu disposición el canal de denuncias que garantiza que vas a cumplir con la Ley. No te quedes atrás. Infórmate

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Sobre el autor:

saray alvarez

Saray Alvarez

Área de Igualdad y Responsabilidad Social Corporativa

Sammos Legal Abogados