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¿Cómo actuar legalmente ante un accidente de trabajo?

La siniestralidad en España sigue siendo elevadísima. El año 2021 cerró con 705 personas fallecidas en accidente de trabajo.

Según los datos de Ministerio de Trabajo, en los primeros siete meses del año 2022, hasta 475 trabajadores fallecieron en accidente laboral, (69 más que en igual periodo de 2021, lo que implica un aumento del 17%).

En todos los casos un accidente de trabajo comporta costes económicos y sociales elevadísimos para empresas y trabajadores.

Uno de los primeros errores que detectamos en estas situaciones es qué, en la mayoría de las ocasiones empresas y trabajadores, y especialmente estos últimos, se centran los primeros días desde que acontece el siniestro en la gestión emocional y sanitaria y desatienden aspectos esenciales del mismo, como la identificación de las posibles empresas, agentes intervinientes y testigos o la toma de fotografías del lugar de producción y del entorno, en definitiva, la estrategia legal.

SAMMOS LEGAL, como despacho de Abogados especializado en la asistencia legal y defensa de los afectados en este tipo de accidentes, trabajadores y empresa, queremos aprovechar estas líneas para recordar algunos consejos a tener en cuenta en la gestión de un accidente.

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Si es usted, trabajador o familiar afectado debe:

    • No firmar ningún documento que facilite la empresa con posterioridad al accidente de trabajo salvo que lo haya supervisado un abogado. Es frecuente que la empresa intente subsanar carencias como la falta de formación preventiva o entrega de equipos de protección individual (epis).
    • Intentar conseguir y guardar a buen recaudo los datos identificativos de los posibles testigos (nombre y apellidos, teléfono de contacto), los necesitarás para acreditar los hechos.
    • No firmar nada relacionado con las circunstancias relativas al accidente sin consultar con un abogado especialista.
    • No aceptar ofrecer una versión de los hechos diferente de la realmente acontecida.
    • Nunca responsabilizarse del mismo, ni firmar ningún documento en el que se te atribuya la responsabilidad.
    • Si la empresa te hace partícipe de la investigación del accidente no firmarla, ni hablar con nadie sin que haya consultado con un abogado especialista en la materia.
    • Comunicar los hechos a la Inspección de Trabajo, para que se active su investigación lo antes posible. En la mayoría de casos los afectados esperan a concluir el período de baja o a la sanación de las heridas para empezar a consultar un abogado y defender su posición e intereses.

El transcurso del tiempo no beneficia al trabajador y permite a la empresa preparar su estrategia de defensa.

    • Solicitar de la empresa la identificación de su compañía aseguradora de responsabilidad civil patronal e indemnización de accidentes de convenio.

Atención, lo que se diga y haga en las primeras horas después del accidente es esencial y puede condicionar los hechos posteriores. La asistencia letrada desde el principio resulta esencial para ambas partes para optimizar o procurar minimizar sus derivadas.

accidente de trabajo

En caso accidente de trabajo, las empresas deben:

    • Realizar las comunicaciones obligatorias a la autoridad laboral correspondiente de la comunidad autónoma, si el accidente es grave, muy grave o mortal.
    • Asignar al siniestro un abogado especializado en la materia. Las derivadas de estas contingencias pueden ser muy cuantiosas si no se gestiona desde el principio de forma adecuada, (posibles diligencias penales, sanciones administrativas, recargo de prestaciones, indemnizaciones …etc).
    • Comunicar el siniestro a la compañía aseguradora de la responsabilidad civil patronal. (Y llegados a este punto, no deberías seguir leyendo sin repasar que tu empresa tenga cubierta este tipo de responsabilidad).
    • Realizar la obligatoria investigación del accidente tomando declaración a los testigos. Normalmente se suele asignar su realización a los técnicos de la organización preventiva de la empresa, que en la mayoría de casos suele ser un servicio de prevención ajeno.
    • Gestionar las acciones correctivas para evitar que el accidente se repita.
    • Realizar fotografías del lugar del accidente.
    • Revisar la situación laboral del accidentado: contrato de trabajo, formación e información en prevención de riesgos.
    • Evitar declaraciones, comunicaciones o firma de cualquier documento, incluido el parte de accidente de trabajo, si no están supervisados por un abogado o asesor especialista en la materia.
    • Diseñar el mapa de consecuencias para fijar los costes y posibles derivadas del accidente.

 

Estamos a vuestra disposición para ampliar esta información o aclarar cualquier aspecto relativo o complementario a su contenido.

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abogado laboral barcelona

Avelina Barja 

Abogada especialista en Accidentes de Trabajo – Socia Área Laboral

Sammos Legal Abogados

 

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Denunciar Abogado por mala praxis

¿Has contratado a un profesional de la abogacía recientemente y tu caso no se ha gestionado como esperabas? ¿tienes el convencimiento de que el abogado o la abogada que han llevado tu asunto han cometido errores y por eso lo has perdido? ¿No te has sentido bien representada y defendida? ¿has perdido dinero o la oportunidad de reclamar un perjuicio? ¿no estas conforme con la calidad del servicio que te han prestado?

Si las respuestas a estas preguntas contienen un SI, te recomendamos la lectura del articulo porque trataremos de explicarte qué puedes hacer para resarcirte del perjuicio que te han ocasionado denunciando al Abogado por mala praxis.

Antes de contratar un Abogado debes saber que:

Lo primero que debes tener en cuenta es que, en general, actúas como un consumidor frente al profesional de la abogacía si eres persona física. Si actúas como empresa o profesional, deberá analizarse con mayor detalle la contratación y el marco de la prestación del servicio, pero, al igual que en el anterior supuesto, si el servicio contratado lo es con un propósito ajeno a tu actividad económica, puedes acogerte a la normativa protectora de los consumidores y usuarios.

Ello significa que los mecanismos tuitivos de la legislación de consumidores se aplican a la relación entre el cliente y el abogado, calificándose como relación de consumo a todos los efectos, gozando de una mayor protección. Al igual que con los bancos o las compañías de seguro, existe una sensibilidad de los tribunales para reequilibrar la situación de inferioridad en que te sitúas como cliente-consumidor respecto al profesional de la abogacía, durante la fase precontractual en lo referido tanto a tu capacidad de negociación de las condiciones del servicio que vas a contratar, como al nivel de información que tienes para ello.

Por contra, si no actúas como un consumidor, se considera que existe una libertad de pacto y que las partes (tu y el abogado) estáis en un mismo plano de libertad e igualdad.

Cuando contratas servicios jurídicos debes asegurarse de que se fijan por escrito sus condiciones particulares para tu caso. La idea es que no debe ser una adhesión a las condiciones generales de la firma legal con la que estas contratando. Y el elemento principal del contrato es el precio, su determinación y su forma de pago. Lo que incluye y lo que no incluye y cuál es el criterio utilizado por el prestador del servicio jurídico para fijarlo. Debes saber que existe la obligación del letrado de informarte sobre el importe aproximado de los honorarios o de las bases para su determinación y sobre las consecuencias que puede tener una eventual condena en costas, en caso de procedimiento judicial.

Para el supuesto de que el servicio contratado no cumpla con los estándares mínimos de diligencia exigible y este incumplimiento te haya producido un daño o un perjuicio, puedes reclamarle una indemnización.

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Como denunciar a un Abogado en España por mala praxis:

En la relación del Abogado con su cliente, si el abogado incumple las obligaciones contratadas, o las que son consecuencia necesaria de su actividad profesional, estamos ante la posibilidad de exigir responsabilidad derivada del contrato.

Los tribunales han sentenciado en numerosas ocasiones que el deber de defensa jurídica debe sujetarse al respeto de la lex artis, que no son otra cosa que las reglas propias del oficio, o dicho de forma más amplia, de las reglas técnicas de la abogacía comúnmente admitidas y adaptadas a las particulares circunstancias de cada caso. Se aceptan, a título de ejemplo, los aspectos que debe comprender la prestación del servicio de defensa jurídica: informar de la gravedad de la situación, de la conveniencia o no de acudir a los tribunales, de los costos de todo el proceso y de las posibilidades de éxito o fracaso; de cumplir con los deberes deontológicos de lealtad y honestidad en el desempeño del encargo; de seguir las reglas del proceso; y aplicar al asunto los indispensables conocimientos jurídicos.

como denunciar a un abogado en españa

 

Como demostrar la mala praxis de un Abogado:

Explicándolo de forma más ordenada y visual, se exigen los siguientes requisitos:
  1. Que se produzca un incumplimiento de los deberes profesionales del Abogado. Se trata de no seguir las reglas técnicas de la abogacía comúnmente admitidas y adaptadas a las particulares circunstancias del caso.
  2. Se exige que la parte que reclama -el cliente perjudicado-, pruebe el incumplimiento. Al tratarse de una responsabilidad subjetiva de carácter contractual, la carga de la prueba de la falta de diligencia en la prestación profesional, del nexo de causalidad con el daño producido, y de la existencia y del alcance de este corresponde a la parte que demanda la indemnización por incumplimiento contractual.
  3. La existencia de un daño efectivo consistente en la disminución cierta de las posibilidades de defensa. Cuando el daño por el que se exige responsabilidad civil consiste en la frustración de una acción judicial, aquel debe calificarse como patrimonial, si el objeto de la acción frustrada tiene como finalidad la obtención de una ventaja de contenido económico, cosa que implica, para valorar la procedencia de la acción de responsabilidad, el deber de realizar un cálculo prospectivo de oportunidades de buen éxito de la acción frustrada. Y es que el daño por pérdida de oportunidades es hipotético y no puede dar lugar a indemnización cuando no hay una razonable certidumbre de la probabilidad del éxito. La responsabilidad por pérdida de oportunidades exige demostrar que el perjudicado se encontraba en una situación fáctica o jurídica idónea para realizarlas.
  4. Existencia del nexo de causalidad. El nexo de causalidad debe existir entre el incumplimiento de los deberes profesionales y el daño producido, y solo se da si este último es imputable objetivamente, con arreglo a los principios que pueden extraerse del ordenamiento jurídico, al abogado. Debemos recordar que el deber de defensa no implica una obligación de resultado, sino una obligación de medios, en el sentido de que no comporta, como regla general, la obligación de lograr una estimación o una resolución favorable a las pretensiones deducidas o a la oposición formulada contra las esgrimidas por la parte contraria. Este criterio impone descartar la responsabilidad civil del abogado cuando concurren elementos ajenos suficientes para desvirtuar la influencia de su conducta en el resultado dañoso, como la dejadez de la parte, la dificultad objetiva de la posición defendida, la intervención de terceros o la falta de acierto no susceptible de ser corregida por medios procesales de la actuación judicial.
  5. Fijación de la indemnización equivalente al daño sufrido o proporcional a la pérdida de oportunidades. No es necesario que se demuestre la existencia de certeza absoluta sobre la influencia del incumplimiento de sus obligaciones por parte del abogado sobre el resultado desfavorable del proceso. Pero debe tenerse en cuenta que no puede reconocerse responsabilidad del abogado cuando no se acredite que su defectuosa actuación disminuyó en un grado apreciable las oportunidades de éxito de la acción. En este caso podrá graduarse su responsabilidad según la proporción de la conducta del abogado al fracaso de la acción.

Somos especialistas en responsabilidades así que, si te has encontrado con un caso de mala praxis profesional, no dudes en consultarnos.

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Obligaciones del Abogado con su cliente

A lo que está obligado el Abogado, pues, es a prestar sus servicios profesionales con competencia y prontitud requeridas por las circunstancias de cada caso. En esa competencia se incluye el conocimiento de la legislación y jurisprudencia aplicable al caso, y a su aplicación con criterios de razonabilidad.

En este sentido, la prestación de servicios de abogacía, como relación personal y de confianza, incluye el deber de cumplirlos y un deber de fidelidad. Imponen al profesional el deber de ejecución óptima del servicio contratado, que presupone la adecuada preparación profesional y supone el cumplimiento correcto; de ello se desprende que, si no se ejecuta o se hace incorrectamente, se produce el incumplimiento total o el cumplimiento defectuoso de la obligación que corresponde al profesional.

Dicha preparación profesional incluirá necesariamente el conocimiento de la legislación y jurisprudencia aplicable al caso, y su aplicación con criterios de razonabilidad si hubiese interpretaciones no unívocas, pero, tal y como se viene reiterando, su obligación no es de resultado, sino que se extiende a actuar diligentemente en la defensa de los intereses de su cliente. En igual sentido, para apreciar existencia de negligencia del profesional, debe analizarse su conducta atendiendo a la conducta que habría observado un letrado en ejercicio medio en una situación pareja con similares conocimientos y aptitudes.

Sobre el autor:

Luis López

Abogado especialista en negligencias y mala praxis profesional

Sammos Legal Abogados

 

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Sentencia sobre accidente laboral del vigilante de obra

Comentamos una sentencia del TSJA dictada el 22/09/2022, pero conocida por los medios hace relativamente poco tiempo. Hace referencia al famoso hotel situado en el paraje natural «El Algarrobico» y a la demanda interpuesta por una trabajadora, vigilante de seguridad de la obra, reclamando los daños y perjuicios sufridos por un accidente laboral y que han desembocado en una Incapacidad Permanente.

Causa de la reclamación

La trabajadora reclamaba por las lesiones psicológicas causadas por saberse espiada por otro trabajador que había colocado una cámara en el baño, obteniendo imágenes intimas de ella. El autor fue condenado en la vía penal como autor de un delito contra la intimidad y la Sala de lo Social del TSJ revoca la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que había condenado a las diversas empresas intervinientes a indemnizar a la trabajadora en la suma de 154.553,90 euros, más los intereses legales previstos en el artículo 1108CC desde la fecha de presentación de la papeleta de conciliación ante el CMAC hasta el completo pago, sin perjuicio de los intereses previstos en el artículo 576LEC.

Resulta, desde mi punto de vista, interesante esta Sentencia, dictada por el orden social laboral pero que aplica las normas de Responsabilidad civil y tiene en cuenta la doctrina del T.S que señala que los daños y perjuicios del trabajador accidentado deben haberse causado mediante culpa o negligencia, (arts. 1101, 1103 y 1.902CC).

Aunque el TS ha sostenido tradicionalmente que la responsabilidad civil del empresario por un Accidente de Trabajo «es la responsabilidad subjetiva y culpabilista en su sentido más clásico y tradicional» (SSTS 02/02/98; 18/10/99; 22/01/02; y 07/02/03), lo que cierto es que más modernamente ha venido abandonando esta rigurosa – por subjetiva- concepción originaria, insistiéndose en la simple exigencia de culpa -sin adjetivaciones- y en la exclusión de la responsabilidad objetiva (SSTS 18/07/08; 14/07/09; y 23/07/09)

Existiendo, pues, una deuda de seguridad por parte del empleador en virtud del contrato, el art. 1101 CC, impone la obligación indemnizar los daños y perjuicios causados a los que «en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren el tenor de aquéllas».

El art. 1104CC, aplicable en los supuestos de responsabilidad contractual, considera que existe culpa o negligencia del deudor (de seguridad) cuando el mismo omite aquella diligencia que requiere la naturaleza de su obligación y corresponde a las circunstancias de las personas, tiempo y lugar. Añade, además, que, cuando la obligación no exprese la diligencia exigible, se exigirá la que correspondería a un buen padre de familia, mandato que la jurisprudencia interpreta en el sentido de ser exigible la diligencia que adopta una persona razonable y sensata que actúa en el sector del tráfico mercantil, comercial, industrial o social de la misma clase de actividad que se enjuicia.

Esta doctrina ha sido recogida también por la LRJS, cuyo artículo 96-2 establece: «En los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales corresponderá a los deudores de seguridad y a los concurrentes en la producción del resultado lesivo probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como cualquier factor excluyente o minorador de su responsabilidad.

Causa de la absolución

Para exonerar a la empresa de responsabilidad en este caso, la Sentencia del TSJA analiza el supuesto del acto culposo de un tercero, un trabajador de otra subcontrata de vigilancia y seguridad.

En principio se parte de la premisa de que no será responsable el empresario del acto de un tercero ajeno a su empresa, salvo supuestos excepcionales en que tuviera que haber previsto los riesgos a tenor de los arts. 14 y 15 LPRL o el art 96-2LRJS.

No obstante, para revocar y absolver, el TSJA también analiza la culpa «in vigilando». La responsabilidad civil por los actos de los empleados que tiene su origen en el art. 1.903 CC y que supone la obligación de reparar los daños causados culposamente por los auxiliares (empleados) del empresario para realizar su actividad, supone el establecimiento de esa responsabilidad sin que intervenga la culpa del empleador, quien responde civilmente por los actos de su auxiliar que no respeten «el estándar de conducta exigible», que no actúe con la diligencia exigible y cause un daño.

Pero una cosa es la responsabilidad civil por el acto de un empleado y otra diferente la responsabilidad penal y la administrativa por la comisión de infracciones penales o administrativas, -el trabajador fue condenado como autor de un delito contra la intimidad- lo que lleva al TSJA a absolver a las empresas condenadas.

Si quiere que le asesoremos con este o cualquier asunto de otra índole, por favor, póngase en contacto con nosotros a través del siguiente botón:

 

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Luis López

Abogado especialista en responsabilidades y empresa

Sammos Legal Abogados

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Registro horario obligatorio en todas las empresas

Disponer de registro horario obligatorio siempre ha sido el modo más responsable y razonable de controlar el tiempo efectivo de prestación laboral de los empleados, en cualquier organización empleadora que se tenga como tal.

A pesar de ello, muchas empresas y empresarios han omitido sistemáticamente su llevanza, por desconocimiento, por dejadez o con la finalidad de que no se constate el número de horas extras que deberían abonarse y no se abonan, ni compensan con descanso.

Ciertamente hasta hace poco esta era una materia menor y los controles sobre la misma apenas existían y aunque el legislador ya preveía sanciones, era un aspecto secundario sobre el que no se ponía el foco de atención.

Este escenario se trasformó radicalmente con los cambios legales introducidos en 2019 y actualmente es imprescindible, necesario y obligatorio en todas las relaciones laborales, objetivo permanente de las actuaciones de comprobación de la Inspección de Trabajo y está en el centro de numerosas reclamaciones judiciales.

Con anterioridad a mayo de 2019, se utilizaba en los contratos a jornada completa para registrar y acreditar las horas extras.

Pero principalmente el incumplimiento de su obligatoria existencia en los contratos a tiempo parcial, se centraba en que podía acarrear la presunción de jornada completa y alguna que otra consecuencia de no existir.

Hoy, tras la reforma legal en vigor desde la fecha referida, se agravan las presunciones y consecuencias legales derivadas de su no llevanza, o de su mala llevanza.

Hasta el extremo de que, la carencia del registro horario trae como consecuencia que se presuman ciertas las horas extraordinarias no retribuidas si el trabajador las alegase, con la mera aportación de indicios de su realización, como pueden ser mensajes de correo electrónico, whatsapp o cualquier sistema de mensajería. (Por poner un ejemplo, es frecuente en nuestros días el uso constante de mensajería instantánea para comunicar  plannings de trabajo, horarios, cambios de jornada etc etc..que pordrán servir como indicios suficientes.)

La no llevanza de registro horario obligatorio, facilita la reclamación de las horas extraordinarias por parte de los trabajadores.

En este sentido recientemente así lo ha reiterado y enfatizado el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia 2353/2022, de 14 de abril de 2022.

Concretamente, como nos recuerda este pronunciamiento judicial, “desde el 12 de mayo de 2019,  el hecho de no cumplir por el empresario su obligación registro horario supone, conforme a las reglas de la carga de la prueba ( art. 217.7 LEC ), la existencia de una presunción a favor de la persona trabajadora, considerándose suficiente que se aporte un indicio de prueba de la realización de las horas extraordinarias, correspondiendo a la empresa acreditar que no se hicieron en todo o en parte las horas extras reclamadas o que han sido debidamente compensadas con descansos” ( entre otras también se pronuncia así la Sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana 17 de noviembre de 2020). Siendo también mayoritaria la postura que indica que tal modificación legal no puede proyectar sus efectos sobre situaciones previas a su entrada en vigor. Es decir antes de la fecha mencionada.

Formato y llevanza del registro horario obligatorio

Resultará esencial que el registro horario recoja realmente la jornada de trabajo efectivo y sus correspondientes descansos e interrupciones. Cualquier formato será válido (papel o digital), si bien en el sentido apuntado recientemente por la Audiencia Nacional, no se considera un formato válido aquel en el que vienen previamente definidas por la empresa las horas de trabajo.

Conservación y sanciones

La conservación de estos registros es obligatoria durante cuatro años y los incumplimientos en su llevanza o en su forma y requisitos pueden ser sancionados según la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social), entre 751 y 7.500 euros; si bien si dicho incumplimiento se relaciona a su vez con el empleo de menores de edad podrá ser considerada muy grave y sancionable con multa de entre 7.501 y 225.018 euros por cada uno de los trabajadores afectados.

Lo hemos vivido en nuestros casos

Nuestras circulares versan sobre materias con gran incidencia práctica y no sobre cuestiones meramente teóricas.

Queremos que el lector vea como lo que explicamos tienen incidencia en la práctica forense habitual y por ello os pondremos dos ejemplos en relación con este tema.

    • En uno, como Asesores de empresa, la mala gestión y poco control de los registros horarios obligó a nuestro cliente a tener que dar por buenas numerosas horas extras registradas como tales sin supervisión alguna,   pesar de que la empresa negaba que fueran ciertas, porque su actitud de desidia chocaba con el registro documentado del trabajador.
    • En otro, como Abogados del trabajador conseguimos que se doblará su pensión de invalidez derivada de un accidente de trabajo en contrato a tiempo parcial, al no existir registro horario y aportar indicios de trabajo a jornada completa.

Estos son solo algunos de los ejemplos e incidencias prácticas de esta obligación, pero las consecuencias pueden ser mucho más gravosas y de cuantiosas consecuencias por ello una vez más insistimos en el registro horario obligatorio y nos ponemos a vuestra disposición para cualquier duda que pueda surgir en relación con esta y cualquier otra materia laboral.

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abogado laboral barcelona

Avelina Barja 

Abogada Laboralista – Socia Área Laboral

Sammos Legal Abogados

 

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Nueva ayuda de 378 euros para pensionistas

Las personas jubiladas ya pueden pedir la nueva ayuda para pensionistas ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) que les permitirá percibir la cantidad de 378 euros anuales más en su pensión de jubilación.

Objetivo de la nueva ayuda para pensionistas

El objetivo de esta ayuda es reducir la brecha de genero reemplazando así el anterior complemento de maternidad y sobre todo lo que se quiere conseguir es reparar en lo posible el perjuicio sufrido por las personas durante su vida laboral por el cuidado de sus hijos e hijas.

¿Quién lo puede solicitar?

    • Personas que tengan al menos un hijo.
    • Personas que perciban una pensión contributiva de jubilación, viudedad o de incapacidad permanente reconocida desde el 4/2/2021.

Requisitos

Entre otros requisitos, se debe poder demostrar que el nacimiento de los hijos haya afectado directamente en las cotizaciones sociales. La situación más común que se puede dar es que o la persona haya reducido su jornada laboral o que haya dejado de trabajar con el fin de cuidar al o la menor.

Cuantía de la ayuda

Este complemento se puede llegar a incrementar notablemente ya que se puede solicitar el importe de 378 euros por cada hijo/hija con hasta un máximo de 4 y se abona mensualmente junto a la pensión mensual en 14 mensualidades por importe de 27 euros mensuales.

Condiciones

Solo uno de los progenitores podrá acceder a esta ayuda y en el caso de que los progenitores sean ambos dos hombres o dos mujeres, la ayuda la podrá solicitar la persona que perciba la prestación más reducida.

La solicitud debe ser presentada ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social por medios telemáticos o desplazándose hasta una delegación del propio organismo público.

Si están en esta situación e interesados en ampliar la información desde el departamento de gestión recurrente de Sammos Legal le podemos asesorar.

 

Si están en esta situación e interesados en ampliar la información desde el departamento de gestión laboral recurrente de Sammos Legal Abogados le podemos asesorar:

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Sobre el autor:

Elena Rodriguez

Elena Rodríguez

Responsable Gestión Laboral

Sammos Legal Abogados

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Dos nuevos Abogados se incorporan a Sammos Legal

A punto de entrar en nuestro tercer año de andadura, SAMMOS LEGAL, crecemos y reforzamos la plantilla con dos nuevos Abogados.

Radicados en el distrito 22@ de Barcelona desde mayo del año 2020, cuando sus dos socios fundadores Luís López Pardo y Avelina Barja, decidimos arrancar un nueva andadura profesional en este nuevo entorno, reforzamos ahora nuestra posición ascendente y de liderazgo en nuestras especialidades (laboral, responsabilidad civil y mercantil-societario), en el distrito tecnológico, de la ciudad Condal.

El Despacho de Abogados en Barcelona Sammos Legal ya esta situado en los primeros puestos del ránquing de despachos laboralistas y de responsabilidad civil de Barcelona, y ahora hemos reforzado nuestra plantilla de Abogados con la incorporación de dos nuevos profesionales al equipo legal: Anna Jorba y Mattia Archi para apuntalar nuestro liderazgo en el sector jurídico y ofrecer siempre un servicio basado en la excelencia hacia nuestros clientes, tanto para personas físicas como para empresas:

    • Anna Jorba Ubach es una Abogada especializada en derecho del trabajo y Seguridad Social. Su carrera profesional se ha venido proyectando en el asesoramiento a empresas y trabajadores, haciendo del ecosistema de las relaciones laborales su pasión y su especialidad.
    • Mattia Giovanni Archi es un polivalente y dinámico Abogado italiano que ficha por Sammos para aportar nitidez en el enfoque internacional de las soluciones que ofrecen a sus clientes y reforzar la asistencia al cada vez mayor número de empresas radicadas en el distrito tecnológico de la ciudad.

Estas dos nuevas incorporaciones completan la plantilla, que con 14 profesionales entre Abogados, Graduados Sociales, Administrativos y Atención al cliente, se consolida fuertemente para encarar la coyuntura económica y judicial que se prevé traiga el ya cercano 2023.

 

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Nuevos requisitos de jubilación para autónomos 2023

¿Qué nuevos requisitos deben cumplirse para obtener la jubilación para autónomos en el 2023?

 

Principalmente hay que cumplir uno de estos dos requisitos:

  1. Tener 65 años de edad y haber cotizado un mínimo de 37 años y 9 meses a la fecha de la solicitud.
  2. Tener cumplidos los 66 años y 4 meses de edad a la fecha de la solicitud.

En esta tabla se establece el incremento anual del periodo de cotización y edad mínima exigidos ambos para acceder a la prestación de jubilación para autónomos 2023, cobrando el 100% de la misma.

En ocasiones puede darse la circunstancia de tener cumplida la edad de jubilación, pero no tener las cotizaciones suficientes para poder acceder a la misma con la percepción del 100%. Este periodo varía cada 3 años y es por ello que para poder llegar a percibir ese 100% deberemos establecer más cotizaciones en el tiempo con el fin de llegar ese mínimo periodo de cotización exigido.

Nos podemos encontrar con casos en donde personas autónomas que deseen jubilarse este año 2022 aun con el 100% de cuantía de su prestación de jubilación reconocida, no alcancen el nivel de ingresos mínimos deseados, para ello existen dos alternativas que pueden ayudar a incrementar el importe de la prestación hasta el 100%; la jubilación activa y la jubilación demorada.

Jubilación demorada

Por lo que respecta a la jubilación demorada, ésta hace referencia a prolongar la vida laboral más allá de la edad legal, que para 2022 es de 65 años si se tienen cotizados como mínimo 37 años y 6 meses; o de 66 años y 2 meses en caso de no llegar al mínimo anterior. Con esta opción la persona autónoma puede incrementar el importe de su prestación y para ello puede escoger entre tres opciones:

    • Incremento directo al porcentaje aplicable a su pensión de un 4% anual
    • Percibiendo esa cotización demorada en un pago único
    • Una combinación de ambas de las dos opciones anteriores

Jubilación activa

Por lo que respecta a la jubilación activa, da la opción de poder jubilarse y seguir al frente de su negocio. Se puede percibir el 50% del total de la prestación de jubilación y seguir manteniendo la titularidad así como la percepción de salario a la misma vez. Si se contrata a una persona trabajadora, el % puede verse incrementado hasta el 100%.

Nos encontramos en muchas ocasiones que las personas trabajadoras en régimen de autónomos no conocen las opciones legales existentes para poder tomar decisiones con respecto a su vida laboral y sus futuras prestaciones.

En Sammos Legal Abogados acompañamos a nuestros clientes a poder tomar decisiones importantes y asesorar-los en materias tan sensibles como la que hemos tratado.

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Sobre el autor:

Elena Rodriguez

Elena Rodríguez

Responsable Gestión Laboral

Sammos Legal Abogados

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Nueva subvención para gimnasios

¿Qué es la nueva subvención para gimnasios?

La nueva subvención para gimnasios son una serie de ayudas extraordinarias y de emergencia para hacer frente a las afectaciones económicas y sociales que se puedan producir en el sector de la actividad física y el deporte, como consecuencia de la crisis sanitaria, económica y social de la COVID-19 durante el año 2021.

¿Cómo se divide?

La nueva subvención para gimnasios consta de dos programas:

PROGRAMA 1:

Para entidades gestoras de instalaciones deportivas cuya apertura al público se haya visto suspendida o limitada.

BENEFICIARIOS

Entidades gestoras de las instalaciones deportivas en servicio censadas en el Censo de equipamientos deportivos de Cataluña (CEEC) y afectadas por la suspensión o imitación de la apertura al público siguientes:

  1. Las entidades privadas sin finalidad de lucro registradas en el Registro de Entidades Deportivas de la Generalitat de Cataluña que gestionan instalaciones deportivas.
  2. Las empresas que gestionan instalaciones deportivas de acuerdo con el epígrafe 967.1 (Instalaciones deportivas) o el epígrafe 967.2 (Escuelas y servicios de perfeccionamiento del deporte) de las tarifas y la instrucción del Impuesto de Actividades Económicas, aprobadas por Real Decreto Legislativo 1175/1990, de 28 de septiembre.
  3. Las Universidades catalanas que sean gestoras de instalaciones deportivas.

PROGRAMA 2:

Para entidades organizadoras de competiciones deportivas oficiales de ámbito catalán, a nivel federado (excluidas las profesionales) y escolar, cuya celebración se haya visto aplazada.

BENEFICIARIOS

  1. Las federaciones deportivas catalanas y las uniones deportivas de clubs, registradas en el Registro de Entidades Deportivas de la Generalidad de Cataluña.
  2. Los consejos deportivos, registrados en el Registro de Entidades Deportivas de la Generalidad de Cataluña

¿Cuánto dinero se puede pedir?

PROGRAMA UNO – 1 – PROGRAMA DOS – 2 –
Se establece en función del número de metros cuadrados de la superficie de los diferentes tipos de espacios deportivos que conforman cada instalación deportiva, recogidos en el Censo de Equipamientos Deportivos de Cataluña (CEEC) Se establece en función del número de licencias deportivas, de los deportistas, informadas en el Plan de Actuación presentado en el Consejo Catalán del Deporte en el año 2020
4.000€ a los 32.000€ 25.000€ a los 700.000€

 

Los datos básicos de estas instalaciones son consultables en el buscador de instalaciones deportivas del CEEC en la página web del Consejo Catalán del Deporte: En este enlace

¿Cuándo hay que presentar la solicitud?

El plazo de presentación para esta nueva subvención para gimnasios es del 17/11/2022 al 23/11/2022.

 

Si desea que le tramitemos esta subvención puede ponerse en contacto con nosotros a través del siguiente botón:

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Sobre el autor:

Paula Fuentes

Paula Fuentes

Responsable de Ayudas y Subvenciones

Sammos Legal Abogados

 

 

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¿Cuanto cuesta demandar una negligencia médica?

¿Ha sufrido o sospecha que puede ser víctima de una negligencia médica? ¿Un familiar suyo, un ser querido, un conocido ha tenido una experiencia con los servicios sanitarios de algún centro hospitalario o clínica que hacen pensar que el resultado ha sido por culpa de error médico o de una mala praxis de alguno de los miembros del equipo de tratamiento? ¿ O quizás que el sistema sanitario ha fallado y no ha funcionado como debiera? ¿Ha acudido a una clínica estética o dental y no está satisfecho con lo que le han hecho?

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En todos estos casos, necesita un profesional jurídico, un Abogado o una Abogada que le asesore, le informe de sus derechos y le defienda en una reclamación contra él o contra los responsables.

La siguiente pregunta que le puede surgir es ¿cuánto cuesta un Abogado para demandar una negligencia médica, por un error médico o por qué ha fallado ese servicio sanitario?

Sin ánimo de ser un presupuesto, pero si una orientación económica para el lector podemos indicar:

Certificado digital o firma electrónica

Antes se acudía al notario para otorgar poderes.  Hoy resulta prescindible y sustituible por un documento firmado electrónicamente como representación extrajudicial frente a las administraciones, frente a las corporaciones sanitarias, compañías aseguradoras o frente a los médicos responsables directos. Con este documento el profesional ya puede actuar en esta fase de la reclamación. También sirve para el otorgamiento de un poder general para pleitos que habilita a un procurador y al abogado o abogada para actuar en nombre del perjudicado. Tiene un coste aproximado de 25-50 euros.

Perito médico especialista en valoración del daño corporal

Debemos tener una primera aproximación al caso para saber si es viable o no. Esto le corresponde al médico valorador, que con un coste aproximado de 200-300 euros nos indica y señala si ha tenido lugar ese error, ese fallo, esa negligencia que va a dar lugar a la indemnización reclamada.  Además, aproxima la cantidad que vamos a reclamar. Importante para saber si va a valer la pena o no iniciar el proceso.

Perito médico especialista en la disciplina objeto de la negligencia médica

Este profesional puede intervenir en dos momentos del proceso. Puede ser necesario al principio para reforzar la seguridad del perjudicado. Con lo que su intervención cuesta sobre los 200-300 euros. Y seguramente sea necesario para emitir un dictamen pericial si vamos a juicio. Aquí ya se encarecen sus servicios hasta los 3000 euros todo incluida la defensa en el juicio. Su intervención es muy importante junto con la del perito que valora el daño y que hemos mencionado antes. Es el profesional médico especialista que ha de justificar y exponer los argumentos que permiten demostrar que ha existido una negligencia médica, un error o un fallo sanitario.

Si vamos a juicio, necesitaremos un Procurador

Es el representante procesal  del perjudicado en un procedimiento judicial. Es legalmente obligatorio y se encarga principalmente de recibir y trasmitir las notificaciones del juzgado y comunicar al juzgado cualquier trámite. Su coste varía en función de la cantidad se reclame. O sea que puede ser desde 300 euros hasta una cantidad de 2.000 aproximadamente, por regla general. Conviene solicitar presupuesto si estamos ante cuantías elevadas a partir de 60.000 euros

Abogado especialista en demandar una negligencia médica

Aquí nos encontramos con la libertad de pacto entre cliente y profesional. Lo más común y en el caso de SAMMOS LEGAL Abogados, es que negociemos con nuestros clientes como va a ser la fórmula para calcular lo que van a pagar de honorarios. Os damos una aproximación: Honorarios calculados como incentivo por el éxito de la reclamación: Es decir,  se suele cobrar un porcentaje de la indemnización en caso de que se obtenga un acuerdo o una sentencia condenatoria. En caso contrario, no se devengan honorarios por los trabajos realizados con un mínimo a cuenta.

Solicita información y te daremos ideas de cómo mitigar o incluso ahorrarte estos costes:

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Sobre el autor:

Luis López

Especialista en reclamaciones por Negligencias Médicas

Sammos Legal Abogados

 

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Despido objetivo: el recurso más utilizado en tiempos de crisis

Cualquier persona mayor de 20 años que haya vivido alguna de las crisis de los últimos 20 años habrá escuchado alguna vez hablar sobre el despido objetivo, si no es que ha recibido la comunicación de uno de ellos.

¿Qué es un despido objetivo?

Con esta denominación «despido objetivo» nos referimos a la modalidad extintiva que pretende basar el fin de un contrato de trabajo, indefinido normalmente, (pero también puede afectar a contrataciones temporales), en alguna de las causas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y regulado en cuanto a sus requisitos formales y de procedimiento y además de en el anterior en los artículos 51 y 53 del mismo texto legal.

¿Qué causas pueden provocar un despido objetivo?

    • Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. En estas causas se basan más del 80% de los despidos objetivos que se comunican. Y de entre estas, en más del 50% de las ocasiones la causa económica es la mayoritaria.
    • Ineptitud sobrevenida.
    • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
    • En entidades sin ánimo de lucro que ejecuten planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Si precisa asesoramiento legal experto acerca de algún despido o problema laboral, no dude en consulta con nuestros especialistas a través del siguiente botón:

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La importancia de los requisitos de forma:

Este tipo de despidos se caracterizan, por la fijación legal de una indemnización inherente a los mismos de 20 días de salario por año de prestación de servicios hasta el tope de una anualidad.

Con independencia de las razones de fondo, esta modalidad de despido exige también el cumplimiento de unas exigencias.

Cuantía que las exigencias formales de estos despidos obligan a trasladar a los trabajadores en el momento mismo de la comunicación del despido. No en la fecha de efectos de la acción extintiva.

Así como la comunicación simultánea a los representantes legales de los trabajadores, si existiera.

So pena de que el incumplimiento de dichas formalidades pueda acarrear la declaración de improcedencia con independencia de la causa del despido.

Ejemplo:

Y nada hay peor que recibir una sentencia judicial que declara improcedente un despido por un defecto de forma.

En este sentido recientemente el equipo laboral de SAMMOS LEGAL Abogados ha obtenido sentencias judiciales contundentes que han declarado improcedentes e incluso nulos varios de los despidos practicados en el marco del ERE llevado a cabo en 2020 por el grupo Phibo Dental.

Y el motivo de esa censura de los despidos, fue precisamente haber incumplido con la exigencia formal de abono de la indemnización en el momento de la comunicación del despido.

En este caso concreto lo que ocurrió es que, concluido el periodo de consultas con la representación de los trabajadores, la empresa comunicó los despidos a los afectados sin poner a su disposición de forma simultánea la indemnización. Si no que las trasferencias se hicieron tres días más tarde, llegado el día del cese efectivo del ERE pactado.

Concretamente, la peculiaridad de este caso radicaba, en que la representación de la empresa y la de los trabajadores decían que dicha demora se había pactado, pero fuera del periodo de consultas y sin reflejarse en el acta de conclusiones, en un acuerdo verbal alcanzado con recurso humano de la empresa.

El Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (Sentencia número 2395/2022, de fecha 19 de abril de 2022) interpreta que este acuerdo de retraso en el pago de la indemnización fuera del periodo de consultas no cumple con las exigencias legales formales del Art. 53 y por ello con independencia de la causa de fondo, declara los despidos improcedentes.

Las excepciones a esta puesta a disposición simultánea a la comunicación, por razones económicas, como la falta de liquidez para atender a todos los pagos exigibles en ese momento, so pena de poner en peligro la viabilidad de la empresa, sólo son admisible en esas circunstancias en los despidos colectivos cuando no resulte lesivo y lo hubieren pactado los negociadores durante le periodo de consultas.

Resumiendo el despido objetivo

Ya sea en su modalidad individual o bien en su modalidad colectiva, (los famosos Expedientes de Regulación de Empleo-EREs), estos despidos van indisociablemente relacionados a las épocas de vacas flacas. Siendo sin duda la modalidad de despido característica de las épocas de crisis y de las empresas que atraviesan por situaciones económicas complejas.

Por ello, empresas o trabajadores que se enfrenten a un posible despido de este tipo deben acudir a profesionales especializados como el equipo Laboral de Sammos Legal para actuar con garantías y seguridad.

abogado laboral barcelona

Avelina Barja 

Abogada especialista en Despidos – Socia Área Laboral

Sammos Legal Abogados

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Tramitar una discapacidad, ahora es más fácil

Con la publicación de Real Decreto 888/2022 quedará regulado desde el próximo 20 de abril de 2023 como tramitar una discapacidad, es decir el reconocimiento, declaración y calificación del grado de discapacidad.

Se establecerá unos criterios objetivos para poder valorar y calificar el grado de discapacidad, además, proporcionará una base científica para la comprensión y el estudio de la salud y de los componentes sociales y económicos que impactan en la persona, garantizando una descripción más precisa y completa del grado de discapacidad.

Nuevo trámite de urgencia

Se establece un trámite de urgencia cuando sea necesario por causas humanitarias o de especial necesidad social, como son las víctimas de zonas en guerra, o de salud y de esperanza de vida así como para las mujeres víctimas de violencia de género.

Los menores con discapacidad ejercerán sus derechos en igualdad de condiciones, sin discriminación y tendrán el mismo derecho que los adultos a ser informados y escuchados.

Su tramitación se llevará a cabo a través de medios telemáticos y se asegura en todo momento la accesibilidad universal. Asimismo, se permite que la persona pueda ir acompañada de una persona de confianza.

Los dictámenes para el reconocimiento de la discapacidad serán emitidos por equipos multidisciplinares.

Plazo y tarjeta para tramitar una discapacidad

La Administración tiene el plazo de 6 meses desde que se presenta la solicitud para dictar la resolución expresa en la que conste el reconocimiento de la discapacidad, la puntuación obtenida y la fecha en la que realizará la revisión del grado.

Una vez reconocida la discapacidad, la Administración emitirá la tarjeta acreditativa del grado de discapacidad en el que deberán constar los siguientes datos:

  1. Datos identificativos.
  2. Grado de discapacidad.
  3. Periodo de vigencia.
  4. Dificultades de movilidad, en su caso.
  5. Necesidad de tercera persona, en su caso.
  6. Medidas de seguridad y confidencialidad.

En cualquier caso, tanto la resolución de reconocimiento del grado de discapacidad como de revisión del grado pueden ser objeto de reclamación.

Si quiere que le asesoremos con este o cualquier asunto de otra índole, por favor, póngase en contacto con nosotros a través del siguiente botón:

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Sobre el autor:

Elena Rodriguez

 

Elena Rodríguez

Responsable Gestión Laboral

Sammos Legal Abogados

 

 

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Nuevo sistema de cotización para trabajadores autónomos 2023

En fecha 1 de Enero de 2023 entrara en vigor la aplicación del Real Decreto 13/2022 el cuál regula, entre otras materias, el cambio en la cotización para los trabajadores autónomos, siendo este cambio el más relevante.

Queda pendiente el desarrollo reglamentario de este Real Decreto por lo que podría darse la circunstancia de que se produjera algún cambio normativo en la información que vamos a detallar a continuación.

¿Qué va a cambiar con la nueva cuota de autónomos 2023-2031?

Las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas a partir de 1 de Enero de 2023, cotizarán en función de los rendimientos netos anuales obtenidos en el ejercicio de sus actividades económicas, empresariales o profesionales.

A efectos de determinar la base de cotización se tendrán en cuenta la totalidad de los rendimientos netos obtenidos durante cada año natural por sus distintas actividades profesionales o económicas, aunque el desempeño de alguna de ellas no determine su inclusión en régimen de personas trabajadoras por cuenta propia. Solo quedan exceptuados los rendimientos netos obtenidos derivados de relación laboral por cuenta ajena (régimen general). Debemos insistir como nota aclaratoria que; los dividendos anuales también serán tenidos en cuenta.

 

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¿Cómo escoger la base de cotización para trabajadores autónomos?

Se deberá elegir la base de cotización mensual en función de la previsión del promedio mensual de los rendimientos netos anuales.

A este cálculo promedio de ingresos netos mensuales se aplicará una deducción del 7%  en general a excepción de la figura de administrador o consejero delegado al que se aplicará una deducción del 3%.

Estas bases de cotización escogidas tendrán carácter provisional hasta que se proceda a su regularización por parte de Tesorería General de la Seguridad Social de forma anual y a año vencido como consecuencia de la presentación de la declaración anual de la renta de cada una de las personas trabajadoras por cuenta propia.

Los autónomos que en diciembre de 2022 estén cotizando por una base superior podrán seguir haciéndolo aunque sus ingresos sean inferiores.

Podremos cambiar nuestra base de cotización cada dos meses.

¿Cómo se regulariza el pago de la cuota?

La regularización de la cuota la efectuará de oficio la Tesorería General de la Seguridad Social pudiéndonos encontrar con dos situaciones:

  1. Que se haya realizado una cotización superior: en tal caso la administración realizará la devolución de la diferencia antes del 31 de mayo del ejercicio siguiente a aquel en que la Agencia Tributaria haya comunicado los rendimientos netos a Tesorería General de la Seguridad Social.
  2. Que se haya realizado una cotización inferior: en tal caso la administración realizará la solicitud de ingreso de oficio y la persona trabajadora deberá realizar el ingreso de las diferencias el último día del mes siguiente a aquel en que se le notifique.

¿Cómo queda la tarifa plana?

El texto del Real Decreto-ley 13/2022, regula la nueva tarifa plana de autónomos. Concretamente, su disposición transitoria quinta, que explica que «la cuantía de la cuota reducida» será de 80 euros de 2023 a 2025.

A partir de 2026 esta cifra podría cambiar, ya que en esa disposición transitoria de la ley se especifica que «el importe de dicha cuota será fijado por la Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada ejercicio».

¿Cuánto tiempo dura la tarifa plana de autónomos?

El periodo de vigencia de la cuota de autónomos es de 12 meses, es decir, el primer año de actividad de los trabajadores por cuenta propia. Sin embargo, en algunos casos se podrá prorrogar por otros 12 meses: cuando los rendimientos netos de ese primer año estén por debajo del Salario Mínimo Interprofesional.

Si durante este año el autónomo ya está disfrutando de la tarifa plana de 60 euros, se le mantendrá hasta que se termine (pasados 12 meses). Además, podrá beneficiarse de las reducciones posteriores hasta agotar el periodo máximo (12 meses más).

Tabla Genérica y Tabla Reducida de los nuevos tramos en base de cotización para 2023:

cotización autonomos

La cuota mensual a pagar en función de la base de cotización para trabajadores autónomos, escogida se establecerá entre un mínimo de 281,50 euros y un máximo de 500,00 euros.

Otras consideraciones importantes a tener en cuenta:

    • Se regula una nueva prestación llamada “prestación para la sostenibilidad de la actividad de las personas trabajadoras autónomas de un sector de actividad afectado por el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del empleo en su modalidad cíclica.
    • Se obliga a la cotización por la contingencia de “cese en la actividad” excepto por aplicación de tarifa plana.
    • Se introduce bonificación en la cotización por cuidado de menor afectado por cáncer u otra enfermedad
    • A partir de 2032 se establecerá una sistema de cotizaciones por rendimientos reales declarados fiscalmente, desapareciendo así las nuevas tablas aplicables desde enero de 2023.
    • Si no existe comunicación de cambio de base de cotización antes de diciembre de 2022, la persona trabajadora seguirá cotizando en 2023 por la base que tenía para 2022.

Sobre el autor:

Elena Rodriguez

 

Elena Rodríguez

Responsable Gestión Laboral

Sammos Legal Abogados

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Ley crea y crece: Aplicación y medidas

Normalmente, cualquiera puede pensar que una norma, pasa a ser aplicable, o lo que es lo mismo, entra en vigor a partir de tal o cual día, o usualmente al día siguiente de su publicación en el BOE si la norma no es compleja. En el caso de la Ley 18/2022, de 28 de septiembre, de creación y crecimiento de empresas, conocida como ley crea y crece, se publicó este jueves 29 de septiembre, pero no entrará en vigor hasta transcurridos veinte días de su publicación.

Excepciones de la ley crea y crece

Hasta aquí todo muy normal, pero la disposición final octava de la Ley crea y crece, que regula la entrada en vigor, establece una primera excepción:

El capítulo V será aplicable a partir del 10 de noviembre de 2022. Es el que se ocupa del régimen jurídico de las plataformas de financiación participativa o de crowdfunding para adaptar la legislación española al régimen jurídico europeo. Las plataformas autorizadas por la CNMV pueden prestar sus servicios en la UE. Se refuerza la protección de los inversores y se permite la creación de instrumentos para agruparlos y reducir, así, los costes de gestión. Además, se elevan los umbrales de inversión hasta los 5 millones de euros y se modifican los límites de inversión por proyecto para inversores minoristas a 1.000 euros o al 5% de la riqueza, según sea el importe más alto.

Otra excepción es que el artículo 12, relativo a la facturación electrónica entre empresarios y profesionales, que producirá efectos para los empresarios y profesionales cuya facturación anual sea superior a ocho millones de euros, entrará en vigor al año de aprobarse su desarrollo reglamentario. 

Novedades de la ley a tener en cuenta

Para el resto de los empresarios y profesionales, este artículo producirá efectos a los dos años de aprobarse el desarrollo reglamentario. Hemos de tener en cuenta que la entrada en vigor del artículo 12 está supeditada a la obtención de la excepción comunitaria a los artículos 218 y 232 de la Directiva 2006/112/CE del Consejo, de 28 de noviembre de 2006, relativa al sistema común del IVA., que obligan a los estados miembros a que sus administraciones acepten como facturas los documentos en cualquier formato que cumplan con los requisitos establecidos en la Directiva así como su envío por medios electrónicos

Y es que ya dijimos que esta ley es trascendente para empresas, emprendedores y para empresarios, porque cuenta con medidas para agilizar la creación de empresas, fijándose el capital mínimo para su constitución un euro. Desaparece por tanto la exigencia de los 3.000 euros y, al respecto, la ley contiene la forma en que las sociedades sujetas a esta exigencia pueden dejar de estarlo, si lo desean, sin perjuicio de terceros.

No obstante, si el capital es inferior a 3.000 euros, se introducen dos reglas específicas en favor de los acreedores:

  • Deberá destinarse a reserva legal al menos el 20 % del beneficio hasta que la suma de la reserva legal y el capital social alcance el importe de 3.000 euros.
  • En caso de liquidación, si el patrimonio de la sociedad fuera insuficiente para atender el pago de las obligaciones sociales, los socios responderán solidariamente de la diferencia entre el importe de 3.000 euros y la cifra del capital suscrito.

También se le da impulso al sistema de tramitación telemática a través del Centro de Información y Red de Creación de Empresas (CIRCE) y el Documento Único Electrónico (DUE). Por ejemplo, a la hora de constituir una SRL sin estatutos tipo, debe hacerse mediante escritura notarial con formato estándar para que su trámite sea más ágil reduciendo el plazo para la inscripción por el Registrador Mercantil quedando exenta del pago de tasas la publicación en el BORME.

Como mejoras en la regulación y eliminación de obstáculos a las actividades económicas, se refuerzan las ventanillas para que los operadores y los ciudadanos puedan reclamar y se crea un Observatorio de Buenas Prácticas Regulatorias.

Entre las diversas modificaciones legislativas comentadas de la Ley crea y crece, mencionamos ahora la modificación de la Ley 12/2021, de 26 de diciembre de medidas urgentes de liberalización del comercio y de determinados servicios, para ampliar el catálogo de actividades exentas de licencia.

Respecto de las medidas contra la morosidad comercial destacamos en este artículo, que se creará y regulará un Observatorio Estatal de la Morosidad Privada, se incorporan los incentivos para el cumplimiento de los plazos de pago (tanto como criterio de acceso a las subvenciones públicas como reforzándose la normativa de contratación pública para garantizar que los adjudicatarios abonen en tiempo el precio pactado con los subcontratistas), además de la anunciada factura electrónica para las relaciones con las administraciones cuya aplicación hemos analizado anteriormente.

Infórmate en el área de litigación y empresa de SAMMOS LEGAL Abogados. Somos especialistas en derecho de empresa.

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Sobre el autor:

Luis López

Área de litigación y empresa

Sammos Legal Abogados

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Cálculo de indemnización por despido

El Tribunal Supremo en una sentencia de hace apenas dos meses, establece un nuevo criterio para el cálculo de indemnización por despido, para el caso de que una parte del salario sea variable o intermitente. 

Cuando se nos plantea una consulta sobre una posible situación de despido, lo primero que el que nos consulta quiere saber, ya sea empresa o trabajador, suele ser, ¿cuál es el importe de la indemnización por despido?

 

Hoy existen muchas aplicaciones y páginas web que pueden ayudar a realizar este cálculo.  

 

Probablemente, la que de forma mayoritaria utilizamos los profesionales del derecho y especialmente los Abogados Laboralistas es, la calculadora del Consejo General del Poder Judicial.

 

Se trata de un sencillo formulario accesible a cualquiera, en el que basta con introducir la fecha de inicio del contrato, la fecha de extinción y el salario en términos brutos, para que calculadora arroje el importe de la indemnización en función del tipo de despido que se pueda plantear:

 

CALCULADORA DESPIDO

 

Cálculo de la indemnización por despido

 

¿Qué compone el salario a tener en cuenta para el cálculo de indemnización por despido?

 

El módulo salarial a incorporar debe incluir, la retribución dineraria y la retribución en especie brutas. 

 

Y a su vez, respecto a cada una de ellas, deberá tenerse en cuenta el salario fijo vigente en el momento del despido y respecto a aquellos conceptos que conformen el salario variable o intermitente el promedio anual.

 

Precisamente suele ser la cuantificación de este salario variable o intermitente anual medio, el elemento que mayores discusiones y confrontaciones genera.

 

En relación con este tema y el efecto que sobre estos parámetros pueden tener los periodos de suspensión del contrato, sea por la causa que sea, en el año anterior al despido, se caba de pronunciar el Tribunal Supremo en una reciente sentencia de fecha 7 de julio de 2022 (Recurso 2604/2021).

 

El Tribunal Supremo aborda esta problemática y de forma contundente indica “que el periodo de tiempo en el que el contrato ha estado suspendido, sin actividad y sin retribución, no puede integrar el promedio a tomar en consideración para la determinación del salario regulador del despido, cuando afecta a percepciones retributivas que, siendo computables, no son fijas.”

 

Y ello porque, si bien las cantidades que se toman en consideración, respecto al salario fijo, son las que se estaban percibiendo en la fecha del despido, como regla general. 

 

Sin embargo, respecto a los conceptos salariales intermitentes, o irregulares, la referencia temporal es la del año inmediato anterior a la extinción. 

 

Pero, este planteamiento ha venido dando pie a numerosas discrepancias cuando en la anualidad anterior se han producido suspensiones del contrato.

 

Un ejemplo de rabiosa actualidad son, por ejemplo, los periodos de aplicación de un ERTE que a tantos trabajadores han afectado desde marzo de 2020 a raíz de la pandemia SARS_COVID o las situaciones de incapacidad temporal, por enumerar algunos de los casos de suspensión de contratos más habituales en los últimos años.

 

Y en relación con este concreto supuesto viene recordarnos nuestra más alta instancia que “no es posible tomar como parámetro temporal para obtener un promedio de retribución irregular espacios en los que el contrato estaba suspendido, porque no se estaría actuando sobre elementos con correspondencia.”

 

Pero además en esta ocasión el Tribunal Supremo vas más allá y al efectuar el concreto cálculo, fija también la fórmula exacta que, en adelante, deberemos utilizar para valorar correctamente esta parte de salario.

 

Por ello establece: 

 

1º Que el periodo de la anualidad anterior al despido se mantiene como siempre se había entendido.

 

2º Pero deberá ser detraído de dicho periodo el tiempo de suspensión del contrato.

 

3º Y hecho lo anterior, el salario medio se calculará sobre las retribuciones percibidas durante el resto de días no afectados por la suspensión, dividiendo entre este número de días que resten, que pasan a ser los referenciales para el cálculo. 

Ejemplo

 En el caso concreto que la Sala analizaba ocurría, que en el año anterior al despido (1 de julio de 2019 a 1 de julio de 2020) se realizaron 248,42 horas extraordinarias, pero, si se excluía el periodo posterior a 16 de abril de 2020 por suspensión del contrato, quedaba un periodo de referencia de 9 meses y medio o lo que es lo mismo 229 días de actividad en el año anterior al despido. 

 

Por tanto, esos días pasaron a ser en este caso los de referencia, a los efectos de la fijación del módulo salarial completo.

 

Siendo así que, las horas extras realizadas en esos 229 días alcanzaron la cifra de 7.176,85 euros; el salario fijo que se percibió en un año fue de 76.972,94 euros, lo que implica que por los 229 días se percibieron 48.292,6 euros (76.972,94:365×229). La suma del salario fijo con las horas extraordinarias supone un total de 55.469,45 euros, lo que supone un salario regulador de 242,22 euros/día.

 

Aclarados los parámetros para fijación del módulo salarial, resultará sencillo hacer uso de la calculadora del Consejo General del Poder Judicial y tener una primera aproximación al importe de la indemnización de despido. 

 

En cualquier caso para aclarar dudas sobre el cálculo de indemnización por despido, puedes consultar a nos nuestros Abogados del Área Laboral que están a tu disposición.

 

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abogado laboral barcelona

Avelina Barja 

 

Abogada. Socia Área Laboral 

Sammos Legal Abogados

 

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Un trabajador en incapacidad temporal no puede ser despedido

El despido de trabajadores en situación de incapacidad temporal se refuerza como causa de nulidad del despido, habrá obligación de readmisión y de compensación adicional de los daños morales.

 

El verano nos ha dejado la publicación y entrada en vigor de varias normas que trasforman el panorama legal laboral y que exigirán más que nunca disponer de profesionales altamente especializados en el asesoramiento legal laboral apoyando el día a día de las empresas.

Una de las novedades más importantes ha sido sin duda, la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, en vigor desde el pasado 14 de julio.

De entre el amplio abanico de situaciones abordadas por esta disposición en su objetivo de alcanzar la igualdad plena en el plano teórico y real, para la mayoría de nosotros que nos dedicamos asesorar en el ámbito laboral esta norma destaca especialmente porque viene a acotar de nuevo la posibilidad de despedir a trabajadores en situación de incapacidad temporal sin causa justificada ajena a dicha situación, como ya ocurría antes del a reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994.

Deberemos dejar pasar aún un tiempo para ver si los tribunales acogen también esta idea y cómo se va pronunciando la jurisprudencia entorno a la misma.

Pero ciertamente entendemos que con ella cambiarán ciertos paradigmas y sin duda en adelante las decisiones de prescindir de un trabajador en situación de incapacidad temporal deberían ser reflexionadas antes de llevarse a la práctica.

Concretamente, nos encontramos que al incorporar en su artículo 2.1, entre los motivos de posible discriminación y vulneración de derechos fundamentales los relacionados con el estado de salud: 

“ (…)Nadie podrá ser discriminado por razón de (…) enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, (…).”

Y posteriormente, en el artículo 26, establecer de forma indubitada la nulidad objetiva como consecuencia legal del despido realizado en las circunstancias mencionadas, si no se acredita una causa ajustada a derecho.

“Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.”

Este nuevo escenario cambia el panorama vigente hasta ahora, en el que los despidos practicados durante la situación de incapacidad temporal o enfermedad sin causa justificativa acababan mayoritariamente en pronunciamientos de despido improcedente.

Con esta nueva regulación, salvo que la empresa pueda acreditar una causa que ampare el despido, objetiva o disciplinaria, aquel se presumirá automáticamente nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Refuerza, además, la misma norma esta nulidad estableciendo que su declaración llevará aparejada siempre la obligación de reincorporación a la empresa con el abono de los salarios de trámite, así como la imposición de una indemnización adicional de daños y perjuicios por el daño moral regulada en el artículo 27.

Este nuevo panorama obliga a reflexionar y estudiar con mayor detalle cualquier despido que se pretenda practicar a un trabajador de baja por enfermedad. 

Por cuanto ya no bastará a las empresas con la asunción del pago de la indemnización de despido improcedente al incorporarse este nuevo supuesto de nulidad objetiva.

El despido sólo podrá ser declarado por el juez como procedente o nulo.

Y en consecuencia deberán estudiarse bien las causas del despido durante la situación de incapacidad temporal, antes de tomar este tipo de decisiones.

Como siempre los profesionales del Área Laboral de Sammos Legal Abogados estamos a vuestra disposición para completar y aclarar las dudas que os puedan surgir de la lectura. En cualquier caso, aconsejamos consultar siempre con un profesional especializado, antes de tomar decisiones, aquellas situaciones que puedan tener consecuencias legales.

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Sobre el autor:

Avelina Barja

Abogada – Socia Área Laboral 

Sammos Legal Abogados

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