inspección trabajo hosteleria

¿Cómo actuar ante una inspección de trabajo hosteleria?

La inspección de trabajo hosteleria es un evento al que todos los restauradores y bares en algún momento pueden quedar expuestos. Para ello, en el área de derecho laboral de Sammos Legal Abogados, hemos preparado las preguntas más frecuentes a tener en cuenta para un hostelero ante una inspección de trabajo hosteleria:

¿Puede entrar el inspector en el establecimiento? 

Si. La capacidad de los inspectores de trabajo de la Seguridad Social viene establecida por la Ley 23/2015 de 21 de julio, que les confiere (inspectores y subinspectores) total libertad para entrar cómo y cuándo quieran al centro de trabajo para realizar la inspección, ya que este ‘efecto sorpresa’ es lo que le otorga mayor éxito y resultados a la inspección. Además, al ser una tarea eminentemente preventiva según el espíritu de la citada Ley, parte del éxito de la vigilancia consiste en extender la percepción de que se puede ser inspeccionado en cualquier momento.

Si tiene una inspección de trabajo y necesita asesoramiento puede consultar con un Abogado:

SOLICITAR CONSULTA

¿Goza del acta que levante la inspección de presunción de veracidad y certeza?

Efectivamente, cuentan los inspectores con esa presunción de certeza y veracidad sobre todo lo que reflejen en el acta que deben levantar a consecuencia de su labora inspectora. Se presume que lo que dicen es la verdad. No obstante, se puede impugnar el contenido del acta, aportando pruebas que contradigan las afirmaciones del inspector. Las manifestaciones de trabajadores se valoran relativamente porque son parte interesada.

 ¡Atención con la prevención de riesgos laborales!

Uno de los aspectos más importantes que deben tenerse en cuenta es la Prevención de Riesgos en el centro de trabajo. Si un trabajador tiene un accidente en una cocina o en la sala y no existe una evaluación de riesgos en el centro de trabajo, además de las sanciones económicas, el empresario se puede enfrentar a las consecuencias de un procedimiento penal. Esta vía penal se suele abrir, por norma, cuando el trabajador acude a un centro sanitario público o es atendido por el Servicio de Urgencias en el lugar del accidente. El parte de lesiones se suele comunicar al Juzgado de Instrucción para que el juez decida si incoa diligencias previas de investigación de los hechos.

Hay que tener en cuenta que, en caso de accidente de un trabajador, es más grave la ausencia de una evaluación de riesgos que la ausencia de alta del trabajador en la Seguridad Social u otros aspectos laborales.

En caso de sanción ¿en qué cuantía se impone?

Se suele tener en cuenta por los inspectores, para graduar la sanción, el volumen de negocio, el tamaño de la empresa, la negligencia cometida, el incumplimiento de advertencias, el perjuicio causado, el número de trabajadores afectados, etc., y casi siempre, en el caso de pequeños negocios, se imponen las sanciones más bajas al calificar la infracción en su grado mínimo. La cuestión a tener en cuenta, también, son las elevadas cuantías que establece la ley para dichas sanciones, no en la actuación de los inspectores.

¿Y si hay trabajadores que no están dados de alta en la Seguridad Social?

Se tipifica como infracción grave que, en el caso de trabajadores extracomunitarios que no tengan permiso de trabajo son de hasta 100.000€ por cada trabajador que no esté dado de alta más el 20% de recargo en las cuotas a la Seguridad Social no pagadas (+ cuota obrera). En el caso de trabajadores comunitarios o españoles que no estén dados de alta, la sanción es de un mínimo de 3.100€ y 10.000€ por trabajador más los recargos pertinentes en las cuotas de la Seguridad Social. Esta sanción ascendería a 10.000€ si el trabajador fuese, además, receptor de la prestación por desempleo.

Si se encuentran dos o tres o cuatro trabajadores sin dar de alta, las sanciones por cada trabajador se incrementarán porcentualmente. En casos especialmente graves, pueden llegar a la via penal.

¿Y en los casos de un trabajador que tiene contrato a tiempo parcial y hace jornada completa?

Es unas de las irregularidades más frecuentes que se encuentran los inspectores de trabajo en los centros de hostelería. Existen campañas constantes de inspección de trabajo hosteleria para controlar estas irregularidades.

Para poder atender los picos de trabajo en el local o bajas y ausencias de trabajadores, la ley nos ofrece una solución con los contratos a tiempo parcial: pactar con el trabajador la posibilidad, a petición de la empresa, del desempeño de un 30% más de horas de su jornada anual, que se denominan horas complementarias. Se permite esta flexibilidad siempre y cuando la posibilidad de hacer esas horas esté comunicada al Servicio Público de Empleo y esté firmado con el trabajador el anexo de horas complementarias.

¿Cómo afrontar ante la inspección un contrato a tiempo parcial?

Se pueden pactar acuerdos sectoriales con la inspección de trabajo hosteleria de tal forma que se habilite un modelo de registro de horas en el establecimiento que, en el momento de una inspección, permite al inspector comprobar las horas trabajadas por el trabajador a tiempo parcial, bien sean ordinarias o complementarias. Siendo así, el inspector no dudará en su legalidad y de que puedan existir trabajadores a tiempo parcial que desempeñan jornadas a tiempo completo. Eso sí, ese registro horario debe estar a disposición de la inspección de trabajo en el momento de la visita, de lo contrario, la empresa no podrá acreditar el carácter parcial del contrato.

Se recomienda que, para esos casos, exista una hoja en el local que registre a futuro periódicamente las horas complementarias previstas para los trabajadores a tiempo parcial en las próximas semanas y que se actualice con carácter previo y de inmediato en el caso de que haya que registrar nuevas horas ante bajas o ausencias de trabajadores o necesidades del servicio.

¿Qué diferencia hay entre horas complementarias y horas extraordinarias?

Solo pueden realizar horas extraordinarias los trabajadores a tiempo completo, estableciéndose el límite en 80 horas extras anuales salvo que, dentro de los cuatro meses siguientes a la realización del exceso de jornada, éstas se compensen en descaso. Los excesos de jornada no compensados en descanso se deben abonar en nómina con el recargo del 100% sobre el precio de la hora ordinaria.

Las ‘horas complementarias’ son los excesos de la jornada pactada de los trabajadores a tiempo parcial. Las horas complementarias no se pueden compensar en descanso y deben ser abonadas en nómina y pagadas a precio de hora ordinaria, existiendo en la nómina un concepto específico de «horas complementarias».

¿Es obligatorio registrar la jornada de trabajo de todos los trabajadores?

Se ha venido interpretando por los tribunales que existe la obligación de que quede registrada la jornada de todos los trabajadores de la empresa. Se trata de un registro a posteriori o histórico, pero que debe realizarse periódicamente y estar a disposición de la inspección de trabajo. El «registro diario de jornada» de los trabajadores, que deberá hacerse de todos los trabajadores de la plantilla, no solamente de los contratos a tiempo parcial (media jornada) y podrá hacerse en cualquier medio físico o digital. La ausencia de este registro de jornada diaria del trabajador se interpreta, por parte del inspector, como realización de horas extra de forma irregular, por eso es importante llevarlo al día, o actualizarlo semanalmente o mensualmente.

Además, se deberá entregar al trabajador una copia del resumen de todas las horas realizadas cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias, junto con la nómina.

Las sanciones por no disponer de ese registro de la jornada supone una infracción grave que va de los 600€ a los 6.000€.

¿Qué pasa si me niego a colaborar con la inspección de trabajo hosteleria o no le permito la entrada o el acceso a datos o información?

No colaborar con la inspección de trabajo hosteleria supone una infracción grave. El inspector tiene la capacidad de pedir que se identifique cualquier persona que se encuentre dentro de las zonas de trabajo (barra, cocina, barriendo el local, etc). En ese caso, se recomienda que se identifique. La no identificación de una persona constituye una infracción muy grave, incluso en los casos en los que un individuo huye del local, lo que hace sospechar al inspector de que se trata de un trabajador en situación irregular. Las sanciones mínimas por obstrucción a la labor inspectora son de 6.000€.

¿Qué sucede con los familiares o propietarios jubilados?

En el caso de los antiguos dueños jubilados, no supone ningún problema en que estos acudan al local a ver cómo va su negocio, a velar por su buen funcionamiento, aunque, en ningún caso, pueden prestar sus servicios.

En el caso de los familiares, sólo podrán ayudar en el negocio los familiares de primer grado como cónyuges, padres o hijos mayores de 16 años. Otras personas, deberán estar dadas de alta o como autónomos o en el régimen de la Seguridad Social.

¿Porque se le inspecciona?

Muchas de las campañas de inspección o de las ‘batidas’ de determinadas zonas se hacen por denuncias previas.

Las denuncias nominativas, donde se identifica el denunciante, son tenidas menos en cuenta por la inspección porque, en muchas ocasiones vienen de un trabajador despedido que actúa por despecho.

Pero también existen «buzones de fraude» donde las denuncias son anónimas y esas son tenidas más en cuenta o también se toman en consideración para hacer la selección de las zonas o de las campañas de inspección.

¿Cuál es la mejor forma de afrontar una inspección de trabajo hosteleria?

Las empresas que cuentan con representantes sindicales tienen la desventaja de que los sindicatos tienen acceso oficioso y conocen mejor cómo funciona el entramado inspector. Generalmente, cuando se abre una inspección, los sindicatos ya saben qué inspector la lleva y seguramente ya hayan ido a hablar con él, de forma que el inspector tiene más información por la parte sindical, conoce el caso más de cerca por esa parte.

En el caso de empresas más pequeñas, sin representantes sindicales, recomendamos que el empresario acuda y esté presente ante el inspector desde el primer momento y sea el interlocutor directo junto con sus asesores. Eso hará que el inspector tenga mejor disposición que si el empresario está ausente y no acude a la citación del inspector o no le facilita su labor.

 

Sobre el autor:

avelina barja abogado laboral barcelona

Avelina Barja

Sammos Legal Abogados