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¿Se pueden facturar los servicios del administrador concursal como empresa?

¿Es posible que los servicios de administrador concursal derivados de la designación por parte de un Tribunal pueden ser facturados a través de una sociedad y declarados en el IS, cuando la designación no se hace a ésta, sino a persona natural debiéndolos facturar y declarar por IVA?

Pues el TS dice que no. Y también confirma la imposición de una sanción por simulación. Ojo.

La reciente Sentencia 1507/2021 de 16 de diciembre dictada por la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo fija el siguiente criterio interpretativo:

En el supuesto concreto de autos el objeto del recurso de casación es la sentencia 240/2020, de 2 de marzo, de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (Sección Quinta) por la que fue desestimado el recurso contencioso administrativo 1552/2018, seguido contra la resolución del Tribunal Económico Administrativo Regional de Madrid, de fecha 29 de octubre de 2018, desestimatoria de las reclamaciones económico administrativas, interpuestas por la recurrente, Administradora Concursal y socia minoritaria de una SLP dedicada a la prestación de servicios jurídicos, contra resoluciones dictadas por la Dependencia Regional de Inspección de la Delegación Especial de Madrid sobre liquidaciones y sanciones relativas al Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA).

Se reintegran y se reproducen, fijándolos como criterio interpretativo, los argumentos contenidos en la STS núm. 1213/2021, de 7 de octubre.

Según el TS que confirma el criterio de la AEAT y del TEARC, la regularización tributaria se basa en la apreciación de un supuesto de simulación cuya existencia debe ser declarada en el propio acto de liquidación ( artículo 16.2 LGT ).

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Ciertamente:

    • El IRPF gira sobre tipos más altos que el impuesto de Sociedades, pero ello no debe justificar que, respecto a un nombramiento personalísimo por una actividad profesional personalísima pueda, opcionalmente, el contribuyente acogerse a un impuesto, el de Sociedades, que no es el que corresponde aplicar: como no es el que corresponde aplicar eso ha generado la situación de simulación al efectuar los interesados la liquidación tributaria de forma abiertamente no correcta.
    • La sociedad mercantil parece ser un mero instrumento de auxilio de la actuación de los dos administradores concursales porque los ingresos de la sociedad son, en su práctica totalidad (algo menos en 2012) provenientes de la administración concursal ejercida por las personas físicas.
    • Ha de estarse a la Ley concursal y, en consecuencia, esos ingresos son rendimientos del trabajo imputables a las personas físicas como actividad profesional, constituyendo la intervención tributaria de la sociedad mercantil que se reclama un instrumento que constituye simulación tributaria o, si se quiere, desviación significada del sentido y aplicación de la norma tributaria.
    • La simulación es ocultación y carencia de causa y, en el supuesto que nos ocupa, la ocultación consiste en que los servicios los presta una persona física, la recurrente, que es la expresamente designada por el Juez del concurso como Administrador concursal, pero los factura una sociedad mercantil, siendo su participación del 3,43%. Es completamente innecesario que la persona física facture a la masa activa del concurso (para obtener sus retribuciones como administrador) como una sociedad profesional, siendo así que el ingreso retributivo es por la actividad personal del Administrador designado.
    • No estaríamos ante un supuesto de «economía de opción» sino de camuflaje de una situación real: los servicios profesionales se prestan por la persona física, que es el designado administrador concursal y, como tales, deberán declararse como rendimientos de trabajo, actividad profesional en el IRPF de los dos administradores concursales, sin perjuicio -como lo ha aplicado la Hacienda- del descuento de los costes de los recursos que apliquen.

En tercer lugar, dejando al margen la circunstancia de que en el contexto de todas estas regulaciones simultáneas la Administración tributaria haya impuesto sanción en unos casos (a los socios) y no en otros (a la sociedad), la actuación administrativa a la que se refiere este recurso de casación -junto con la liquidación practicada- comprende también la imposición de una sanción por dejar de ingresar la deuda tributaria. Es cierto que una sanción tributaria puede imponerse con simulación o sin ella, como también lo es que la sanción suele venir ligada a la idea de simulación.

Sin embargo, más allá de la calificación jurídica y, en definitiva, con independencia de que en el presente caso subyaciera o no la noción de la simulación, lo cierto es que la Administración consideró que la facturación de los servicios concursales no podía realizarse a través de la sociedad (rechazando, por tanto, su tributación en el impuesto sobre sociedades) sobre la base de la circunstancia de que la designación judicial como administrador concursal recayó sobre los socios, esto es, en personas físicas y no sobre la sociedad.

En efecto, el razonamiento que confirma la regularización tributaria, impugnada en instancia, gira en torno a que la designación judicial como administrador concursal recayó en una persona física y no en la sociedad, circunstancia que se encuentra en la base de la calificación tributaria efectuada por la Administración ( artículo 13 LGT ) y que pretende garantizar que la relación jurídico-tributaria responda al conjunto de obligaciones, derechos y potestades, originados por la aplicación de los tributos ( art 17 LGT ).

Reproduciendo la STS 1710/2020, de 11 de diciembre (rca. 872/2019 ), evocando la STS 1802/2019, de 17 de diciembre, rca. 6108/2017 «resulta difícil juzgar en abstracto toda la casuística que las sociedades profesionales puede producir y que es harto complicado establecer una doctrina general sobre cuándo la actividad de tales sociedades responde a los parámetros de lo que se conoce como economía de opción y cuándo -por el contrario- tales sociedades pueden llegar a ser instrumentos directamente encaminados a eludir el pago de los tributos que resultan legalmente exigibles.»

La Sala debe establecer y reiterar como doctrina jurisprudencial de que el administrador concursal, persona física, así designado por el Juez del Concurso, debe declarar los rendimientos obtenidos por esa concreta actividad concursal como ingresos sujetos a IVA, en su caso con la deducción de gastos y costes por actividad profesional, y no por el Impuesto de Sociedades de sociedad mercantil no designada administradora concursal y que, el no hacerlo así, constituye simulación tributaria con las consecuencias fiscales al efecto.

Por ello, nuestra recomendación es siempre contar con asesoramiento experto y de confianza para evitar imprevistos no deseados.

Sobre el autor:

Derecho Penal

Luis López Pardo

Socio-Abogado

Sammos Legal Abogados

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Kit digital: Consigue hasta 12.000 € para digitalizar negocios

En las próximas semanas se abrirá la convocatoria correspondiente al programa kit digital de ayudas económicas a la digitalización de empresas para pymes y autónomos de cualquier sector de actividad, dotado con 3.000 millones de euros para invertir entre 2021-2023 Subvenciones de hasta 12.000 euros para la digitalización de negocios (pymes y microempresas).

Este programa pretende servir para dar un espaldarazo definitivo a la modernización y digitalización del tejido económico del país.

¿Qué es el kit digital?

Es un programa de ayudas a fondo perdido financiadas con cargo a los fondos Next Generation, que permitirá acceder a un bono de entre 3.000 y 12.000 euros en función de la plantilla de la empresa.

¿Cuál es el importe máximo que puedo pedir?

    • Hasta 3 trabajadores, hasta 2.000.- euros.
    • Entre 4 y 9 trabajadores, hasta 6.000.- euros.
    • Entre 10 y 50 trabajadores, hasta 12.000.- euros.

¿Para que se pueden usar las ayudas del kit digital?

Las ayudas se pueden destinar a soluciones digitales de aplicación a las siguientes áreas:

    • Sitio Web y presencia en internet
    • Creación de tienda on line (comercio electrónico)
    • Gestión de redes sociales.
    • Herramientas de gestión de clientes y proveedores (CRM).
    • Portal del empleado (control horario y RRHH), software de contabilidad y gestión de procesos.
    • Herramientas para implantar la factura electrónica.
    • Ciberseguridad en sentido amplio.
    • Implantación de inteligencia artificial y analítica de datos.
    • Comunicaciones seguras.

Requisitos mínimos:

Recientemente se han publicado las bases de la convocatoria y en las próximas semanas se abrirá el plazo de solicitud del BONO DIGITAL, del que desde SAMMOS LEGAL como abogados especialistas en subvenciones informaremos oportunamente.

Si en tu actividad empresarial estás al corriente de pagos a Seguridad Social y Hacienda o tienes concedido aplazamiento, podrás solicitar el reconocimiento de tu bono destinado a la digitalización para ser utilizado en alguno de los proveedores convalidados por el Gobierno, a los que en este programa se denomina “agentes digitalizadores”, quienes podrán inscribirse como tales a partir del 11 de enero, en:

https://sede.red.gob.es/

Cómo inscribirse al kit digital:

Para acceder a este programa es obligatorio inscribirse y realizar el Test de Diagnóstico Digital.

Una. evaluación de diagnosis previa, muy sencilla de realizar, en no más de 20 minutos, a la que se puede acceder a través de la plataforma “Acelera Pyme” del ministerio. Y concretamente en:

www.acelerapyme.gob.es.

En la misma web de Acelera Pyme, se publicará la lista de agentes digitalizadores también en las próximas semanas, y se abrirá la convocatoria para que se puedan formular las solicitudes a través de la misma.

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En SAMMOS LEGAL, como abogados sensibilizados con la digitalización de procesos de nuestros clientes y de nuestra propia organización disponemos de un Departamento de Consultoría dedicado al soporte y asesoramiento en materia de ayudas y subvenciones. Estaremos encantado de ayudarles a conseguir su bono digital y materializar la digitalización de su negocio con nosotros, así como aclarar o ampliar la información:

 

 

Paula Fuentes

Sobre el autor:

Paula Fuentes

Sammos Legal Abogados

 

 

 

 

 

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Que deben tener en cuenta las empresas al realizar despidos

Las estadísticas relativas a despidos por empresas, son abrumadoras. Más del 70% de los despidos realizados se acaban reconociendo o declarando como despidos improcedentes.

Ya sea en vía administrativa, (ante los órganos administrativos de conciliación y arbitraje), ya sea en sede judicial, (previo a la entrada al acto de juicio), una aplastante mayoría de despidos disciplinarios y objetivos se pactan entre empresa y trabajador afectado, y pocos de ellos llegan realmente a sede judicial.

Pero, aun así, de aquellos que finalmente llegan a juicio, también en un elevado porcentaje acaban siendo declarados despidos improcedentes o despidos nulos en sede judicial.

Y es que los que nos dedicamos al asesoramiento laboral sabemos, que muchas empresas comunican los despidos con la única finalidad de poder abonar la indemnización correspondiente, con los beneficios fiscales derivados de la exención fiscal de los primeros 180.000.- euros, que supone realizar los reconocimientos comentados en sede administrativa o ante el secretario judicial.

Existe un elevado número de despidos que las empresas practican en el convencimiento de estar haciéndolo bien, y no es así.

Del estudio de los casos disponibles en las bases de datos judiciales y de jurisprudencia, unido a nuestra experiencia de 25 años como abogados laboralistas, alcanzamos la conclusión de que una parte muy importante de las sentencias que se pronuncian en contra de los despidos practicados, lo hacen por fallos muy básicos en la preparación del despido, o por un desconocimiento por las empresas de los requisitos de forma y/o una mala plasmación de las cusas de fondo.

Por ello creemos necesario recordar algunos básicos que, aunque puedan parecen muy elementales, se incumplen con mayor frecuencia de la que nos creemos.

Recordando los requisitos de forma de un despido:

1º Los despidos deben ser comunicados por escrito.

2º La fecha de efectos del despido debe simultanea o posterior a la fecha de entrega de la comunicación de despido. Hay que recordar que en nuestro país los burofaxes tienen hasta un periodo de 30 días para su recogida en la oficina de Correos.

Con los sistemas digitales certificados, que existen hoy día, es aconsejable utilizar una remisión de la comunicación mediante correo electrónico certificado, con el texto de la comunicación en el cuerpo del correo electrónico y no sólo como documento adjunto.

3º En el caso de querer proceder a un despido disciplinario es importante revisar el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable, ya que muchos de ellos exigen la tramitación de un expediente contradictorio y otras garantías con carácter previo a la toma de dicha decisión. En el supuesto de que afecte a representantes de los trabajadores, es obligatorio siempre.

4º Cuando en la empresa exista representación de los trabajadores deberá hacérseles entregarse copia de las comunicaciones despido de forma simultánea o coetánea a la entregada al trabajador despedido.

5º Cuando por el número de trabajadores afectado se deba legalmente realizar un ERE (expediente de regulación de empleo), incumplir con dicho procedimiento de despido colectivo formulando despidos individuales, aunque se reconozca la improcedencia de los mismos, puede traer consecuencias mucho más costosas, ya que este incumplimiento puede suponer la declaración de nulidad.

Cuando el despido practicado lo sea de tipo objetivo, la indemnización de despido equivalente a 20 días de salario por año de trabajo con el límite de una anualidad, debe ser trasladada al patrimonio del trabajador de forma simultanea a la entrega de la carta de comunicación del despido. No el día de efectos del despido.

Para ello el procedimiento más adecuado es, ordenar trasferencia bancaria a la cuenta en la que el trabajador percibe sus salarios. La entrega de un cheque con la carta de despido no garantiza el cumplimiento de este requisito de forma, cuyo incumplimiento puede dar lugar a la improcedencia del mismo con independencia de la gravedad de las causas del mismo.

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Recordando los elementos esenciales sobre la causa o fondo de los despidos:

1º En materia despido disciplinario los hechos imputados al trabajador para amparar el despido deben constar perfectamente identificados y relatados, para no provocar situaciones de indefensión.

2º Aquello que no se ha recogido en la carta de despido no podrá ser objeto de discusión en sede judicial, ni ser utilizado después por muy importante que pueda parecer.

La causa del despido y si la misma se ajusta a Derecho sólo podrá centrarse en lo recogido en la comunicación.

3º Los incumplimientos disciplinarios tienen un régimen de prescripción (que se computa por días naturales) en función de la gravedad de los hechos. Deberán revisarse bien las cuestiones relativas a posible prescripción.

4º Es aconsejable, si bien no imprescindible, que conste un expediente de sanciones disciplinarias de menor trascendencia (amonestación escrita, suspensión de empleo y sueldo), antes de acudir al despido.

En SAMMOS LEGAL como Abogados especialistas en Despidos – Asesoría para Empresas, estamos a su disposición para ampliar o aconsejar sobre esta materia.

 

abogado despido barcelona

Avelina BARJA

Abogada

Social Fundadora y Responsable del Área Laboral y RSC

SAMMOS LEGAL

 

 

 

 

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Abogados negligencias médicas en cirugía estética

Si te sometes a una intervención de cirugía estética y firmas un documento llamado consentimiento informado, antes de hacerlo, como Abogados negligencias médicas en cirugía estética te aconsejamos que:

  • La materialización de un riesgo típico informado y consentido no es fuente de responsabilidad civil, salvo concurrencia de culpa o negligencia por parte de la clínica, el centro de estética, o el cirujano. O lo que es lo mismo: si en el consentimiento informado aparece la asimetría entre los pechos como riesgo previsto, por ejemplo, o las cicatrices de la operación, o la capsulitis, o una infección quirúrgica o cualquier otro tipo de complicación, el cirujano o la clínica no serán responsables, si no se aprecia una mala praxis en la ejecución de la técnica quirúrgica empleada. Por lo tanto, es muy recomendable que, antes de someterte a una operación estética, leas bien lo que vas a firmar y consultes con tu abogado antes. Ya ves en las noticias cuantos problemas dan este tipo de intervenciones quirúrgicas y qué graves son en muchos casos.
  • Cuidado, porque si aparece un riesgo típico de una intervención quirúrgica voluntaria (estética) que te han incluido en el documento del consentimiento y que tú has firmado, estas dando por supuesto que has asumido consciente y voluntariamente por ti ese riego y, por tanto, no te van a indemnizar, salvo que en el documento de consentimiento te hayan garantizado un resultado concreto y definido, como por ejemplo que vas a tener una talla 90 de pecho con una perfecta asimetría de senos. O que vas a perder 25 kilos en menos de 3 meses de tratamiento. Consulta con tu abogado si tienes dudas.
  • Si no estás contenta/o con el resultado, debes demostrar que el cirujano no ha aplicado una técnica correcta o ha infringido el protocolo preparado por la Sociedad Española de Cirugía Plástica, Reparadora y Estética, para poder obtener una indemnización. Consulta con tu abogado.

En Sammos Legal Abogadors contamos con la experiencia y con el buen hacer en este tipo de asuntos, pregúntanos:

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Derecho Penal

 

Luis López Pardo

Abogados negligencias médicas en cirugía estética

Sammos Legal Abogados

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Reforma Laboral 2022

Mientras comíamos las uvas y dejábamos entrar el nuevo año, no podíamos apartar los ojos del Boletín Oficial del Estado (BOE) y la publicación de la tan anunciada reforma laboral 2022.

Aquí os dejamos nuestra primera aproximación al real decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

El año ha acabado con la gran reforma laboral 2022 y ahora nos toca a los juristas intervenir en su aplicación, interpretar, debatir y aventurarnos con los cambios a la espera de que su convalidación legal no suponga nuevas modificaciones.

  1. Contratación laboral:
    • Derogación del contrato de obra o servicio.
    • Modalidades temporales: circunstancias de la producción y sustitución.
    • Se redefine el contrato de circunstancias de la producción que incluye la cobertura de personal en vacaciones. Duración máxima de 6 meses.
    • Los contratos formativos se transforman: contrato de formación en alternancia y contrato para la obtención de la práctica profesional (vigencia máxima de 1 año).
    • A partir del 31.3.2022
  1. Contrato fijo-discontinuo:
    • Sin duda la gran estrella de la reforma abordada.
    • Esta modalidad de contrato de trabajo pasa a ser el epicentro sobre el que deberá pivotar la contratación.
    • Enfocado a trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de temporada (intermitentes).
    • Puesto que a la finalización del llamamiento no se genera indemnización, salvo convenio en sentido distinto, este periodo sólo podrá ser de 3 meses.
  1. ERTE y mecanismo RED:
    • Nueva causa de ERTE por fuerza mayor temporal originada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, como consecuencia de decisiones adoptadas por autoridad pública competente.
    • Configuración flexible en su aplicación en la línea seguida por los ERTEs derivados de la pandemia COVID-19.
    • Nuevo mecanismo RED por el que el Consejo de Ministros permitirá reducción de jornada y suspensión de contratos. (Cíclica o sectorial)
  1. Negociación colectiva:
    • Se mantiene la prioritaria aplicación del convenio de empresa excepto en materia salarial.
    • Aplicable a los convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados antes del 31.12.2021 cuando pierdan vigencia expresa, como máximo en un año desde dicha fecha.
    • Ultraactividad plena, que mantendrá la vigencia de los convenios hasta alcanzarse nuevo acuerdo colectivo.
  1. Subcontratación:
    • Se establece la aplicación obligatoria para las empresas contratistas y subcontratistas del convenio de aplicación del sector de la actividad desarrollada por las mismas. Lo cual no deja de ser una grandilocuente manera de no decir casi nada y de generar abundante inseguridad jurídica.
    • Para el caso de que dispongan de convenio de empresa deberá estarse a las reglas de concurrencia del art. 84 del ET.
  1. Por fin se regula:
    • Destaca especialmente que por fin se haya identificado el contrato adecuado para cubrir al personal de vacaciones (circunstancias de la producción por oscilaciones).
    • Celebramos también disponer de un contrato que permita sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo, desde 15 días antes al inicio del periodo de cobertura, para facilitar el traspaso de información y procesos (contrato de sustitución), así como para completar las jornadas reducidas por causa legal.

 

Como siempre nos ponemos a vuestra disposición para ampliar o completar esta información y cualquier dudad laboral en SAMMOS LEGAL Abogados.

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avelina barja abogado laboral barcelona

Avelina BARJA RODRIGUEZ

Abogada

Socia Fundadora. Responsable del Área Laboral y RSC

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Como debes actuar ante un despido improcedente, procedente o disciplinario

Si una extinción de contrato es un despido improcedente, un despido procedente o un despido nulo, lo decide un juez o por el camino lo pueden acordar las partes.

Y es que la calificación es la consecuencia de la impugnación de las modalidades existentes en nuestro país: el despido disciplinario y el despido objetivo, que suponen ambas la extinción de la relación laboral por voluntad del empresario.

Muchas personas confunden la calificación con la tipología. También una extinción de contrato de trabajo temporal puede ser impugnada para que se obtenga un pronunciamiento judicial que declare que no es ajustada a derecho y en consecuencia constituye un despido improcedente o un despido nulo.

En SAMMOS LEGAL Abogados somos expertos en la impugnación de estos actos empresariales, que muchas veces intentan aprovechar el desconocimiento para ahorrarse un dinero al que el trabajador tiene derecho.

Por ello, te proporcionamos una serie de consejos que tienes que tener en cuenta a la hora de afrontar un despido:

 

EL TIEMPO IMPORTA. Desde el momento en que se comunica el despido el trabajador dispone de un plazo de 20 días para impugnar el despido. ATENCIÓN: El plazo se refiere a días hábiles, por lo que los fines de semana y los festivos no computan.

Los Juzgados Sociales son los competentes para conocer los asuntos relativos a despidos individuales, pero es importante tener en cuenta que antes de acudir a los Juzgados se debe realizar una CONCILIACIÓN en vía administrativa ante el servicio de conciliaciones.

VIGILA LO QUE FIRMAS. La carta de despido es un documento que el empresario tiene la obligación formal de entregar para acreditar el despido, por lo que firmarla no supone en ningún caso renunciar a ninguna acción. Aun así, es recomendable firmar la carta de despido con la expresión “recibido y no conforme.»

¿A QUÉ TIENES DERECHO? La extinción de la relación laboral por decisión empresarial supone un perjuicio para el trabajador del que se deriva el derecho a la indemnización de despido. Esta indemnización varía según el motivo del despido.

 

CALCULO INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO:

DESPIDO DISCIPLINARIO: Cuando el despido es por causas disciplinarias el trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización. Pero cuidado, porque muchas veces las causas alegadas en la carta de despido pueden no ser ciertas o estar alteradas para evitar pagar una indemnización, por lo que ante casos de duda es importante acudir a profesionales cualificados.

DESPIDO OBJETIVO O PROCEDENTE: Cuando el despido se debe a causas objetivas de la empresa, tales como las económicas o las productivas el trabajador tiene el derecho a ser indemnizado a razón de 20 días de salario por año trabajado. Muchas veces las empresas alegan estas causas, que pueden ser inexistentes o estar alteradas para evitar el pago de una indemnización mayor.

DESPIDO IMPROCEDENTE: Cuando el despido se declara improcedente el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado (45 días para el periodo anterior al 12 de febrero de 2012).

DESPIDO NULO: Cuando tras un juicio el despido se declara nulo, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo con las mismas condiciones que tenia y sin derecho a represalias.

¿Y CON LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO, TAMBIÉN LLAMADA «FINIQUITO» QUÉ SUCEDE?

Pues calcular el finiquito y pagarlo supone la liquidación de la relación laboral, y con el mismo el trabajador queda saldado de las cantidades adeudadas por la empresa en el momento del despido. Lo que debe quedar claro es que el derecho al finiquito es irrenunciable y bajo ningún concepto la empresa te puede obligar a renunciar al mismo. También es importante recalcar que a diferencia de lo que sucede con la impugnación del despido, el plazo para reclamar las cantidades del finiquito es de un año.

 

¿CUÁNTO ME VA A COSTAR LUCHAR POR MIS DERECHOS?

Aunque cada profesional tiene sus propios honorarios, los estudios del sector arrojan que la práctica habitual suele situar el coste por este tipo de servicios en una horquilla que varía entre un 15 y un 25% de la cuantía conseguida.

Parte de esta cuantía puede ser deducida como gasto al realizar la declaración de la renta (IRPF), y además quien disponga de alguna modalidad de seguro que incluya defensa jurídica en materia laboral, en el momento del despido, puede conseguir que una parte importante o casi todos los honorarios por intervención de abogado, perito, procurador, etc.. le sean devueltos.

 

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Víctor Serrano

Estudiante de Grado de UB

Trainee del Área Laboral Sammos Legal Abogados

 

 

 

avelina barja abogado laboral barcelonaColaboración supervisada por:

Avelina Barja Rodriguez

Socia Fundadora. Responsable del Área Laboral y RSC

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Enfermedades mentales que pueden dar lugar a una incapacidad permanente

El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) es el organismo competente para aprobar la percepción de una pensión vitalicia para una persona por incapacidad permanente para trabajar, con diferentes grados de inhabilitación. Vamos a abordar en este primer artículo, aquellas enfermedades mentales más comunes que pueden ser tributarias, dependiendo de la persona afectada, de una prestación por incapacidad permanente.

  • Trastornos depresivos. Los más conocidos por el gran público. En esta categoría están aquellosque afectan de forma crónica a las emociones y pueden afectar a la capacidad para trabajar. Algunos ejemplos incluyen el trastorno depresivo mayor y el trastorno disfórico premenstrual.
  • Trastornos de ansiedad. Otra de las patologías comunes. Constituye una preocupación excesiva por un evento futuro que nos causa inquietud y obsesión.
  • Trastornos del neurodesarrollo.Esta tipología de enfermedades psiquiátricas, incluyen una amplia gama de problemas que generalmente aparecen en las primeras etapas de la vida, a menudo antes de la escolarización. Por ejemplo, el trastorno del espectro autista, el trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH) y los trastornos del aprendizaje.
  • Esquizofrenia y otras enfermedades psicóticas.Son aquellos trastornos que causan pérdida de contacto con la realidad, como delirios, alucinaciones y pensamiento y habla desorganizados. El ejemplo más conocido es la esquizofrenia.
  • Trastorno bipolar y trastornos relacionados.Nos encontramos aquí con aquellos trastornos que cuentan con episodios alternados de actividad excesiva, energía y excitación con otros de llanto, apatía y depresión.
  • Trastornos depresivos.Los más conocidos por el gran público. En esta categoría están aquellos que afectan de forma crónica a las emociones y pueden afectar a la capacidad para trabajar. Algunos ejemplos incluyen el trastorno depresivo mayor y el trastorno disfórico premenstrual.
  • Trastorno obsesivo compulsivo y trastornos relacionados.Aquí estamos ante aquellos que implican preocupaciones u obsesiones y pensamientos y acciones repetitivos. Algunos ejemplos incluyen el trastorno obsesivo compulsivo, el trastorno de acumulación y la tricotilomanía.
  • Patologías relacionadas con el trauma y el estrés.Estos son trastornos de adaptación en los cuales una persona tiene problemas para lidiar con una situación estresante de la vida durante o después de esta. Algunos ejemplos incluyen el trastorno de estrés postraumático y el trastorno de estrés agudo.
  • Trastornos disociativos.Estos son trastornos en los cuales el sentido de sí mismo se ve alterado, como el trastorno de identidad disociativa y la amnesia disociativa.
  • Síntomas somáticos y trastornos relacionados. Incluyen aquellos síntomas físicos que causan una gran angustia emocional y problemas de gestión de la personalidad y los impulsos. Los trastornos incluyen el trastorno de síntomas somáticos, el trastorno de ansiedad por enfermedad y el trastorno facticio.
  • Trastornos alimenticios y de la alimentación.Estos trastornos incluyen problemas relacionados con la alimentación que afectan la nutrición y la salud, como la anorexia nerviosa y el trastorno bulimico.
  • Trastornos del ritmo circadiano.Se trata de trastornos del sueño lo suficientemente graves como para requerir atención clínica, como el insomnio, la apnea del sueño y el síndrome de las piernas inquietas.
  • Trastornos de mal comportamiento, control de los impulsos y de la conducta.Que incluyen problemas de autocontrol emocional y conductual, como la cleptomanía o el trastorno explosivo intermitente.
  • Trastornos relacionados con las sustancias y las adicciones.Cada vez más visibilizados, incluyen problemas asociados con el uso excesivo de alcohol, cafeína, juego, tabaco y drogas.
  • Trastornos neurocognitivos.Afectan la capacidad para pensar y razonar. Estos problemas cognitivos adquiridos (en lugar de problemas de desarrollo) incluyen el delirio, así como trastornos neurocognitivos debidos a afecciones o enfermedades como lesiones cerebrales traumáticas o la enfermedad de Alzheimer.
  • Trastornos de personalidad.Implica un patrón duradero de inestabilidad emocional y comportamiento poco saludable que causa problemas en la vida y en las relaciones, como por ejemplo los trastornos límite de la personalidad.

En Sammos Legal Abogados, contamos con un equipo multidisciplinar de excelentes profesionales médicos y juristas con amplia experiencia en la resolución de casos de incapacidad permanente en atención a alguna de estas enfermedades mentales.

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Derecho Penal

 

Luis López Pardo

Área de Gestión Laboral

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Aumenta la edad legal de jubilación

Hoy, como cada nuevo año nos despertamos con diversas novedades legislativas que necesitamos conocer para planificar mejor el nuevo curso. Una de ellas es la actualización de la edad legal de jubilación. Así, aquellos  trabajadores que quieran percibir el 100% de la prestación tendrán que tener 66 años y dos meses cumplidos. El periodo de cálculo de la base que regula la prestación, por su parte, .

¿Y dónde está publicada esta novedad?

No sale en el Boletín Oficial del Estado (BOE) hoy, ni salió ayer, ni saldrá mañana…este aumento de la edad legal de jubilación, viene de la reforma de pensiones de 2013, en la que se actualizaba progresivamente la edad de jubilación de los 65 a los 67 años, en un período de 15 años.

Así, durante 2022 se exigirá tener 66 años y 2 meses cumplidos para poder acceder al 100% de la prestación con menos de 37 años y tres meses cotizados.

Las personas que cuenten con 37 años y seis meses cotizados, y quieran jubilarse con el 100% de la pensión tendrán que tener 65 años cumplidos.

Se mantiene el requisito de cotización mínima de, al menos 15 años, dos de los cuales deben estar comprendidos en los 15 años anteriores a la jubilación.

Otra novedad para este año es que el periodo cotizado que debe servir para el cálculo de las pensiones aumenta desde los 24 años actuales hasta los 25 años. O sea que deberás tener en cuenta los últimos 25 años cotizados para calcular tu pensión.

Los requisitos para acceder a la jubilación parcial sin que la empresa active un contrato de relevo, la edad mínima para acceder a la jubilación será la edad ordinaria que en cada caso resulte de aplicación.

Para el supuesto de que la empresa formalice un contrato de relevo para cubrir el tiempo de trabajo que deja de trabajar la persona que se jubila parcialmente, la edad mínima de acceso para la jubilación parcial será en 2022, de 62 años y dos meses si se tienen cotizados al menos 35 años y seis meses, o de 63 años y cuatro meses en el caso de que se tengan 33 años cotizados.

Si tienes dudas acerca de cualquier aspecto sobre la edad legal de jubilación, ponte en contacto con nosotros a través del siguiente botón:

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Derecho Penal

Luis López Pardo

Área de Gestión Laboral

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Nuevas subvenciones para la contratación personal +30 años

Ya esta publicada en el Diario Oficial de la Generalitat de Cataluña (DOGC) la Resolución que tiene por objeto abrir la convocatoria anticipada para el año 2022, para la presentación de solicitudes para la concesión de las subvenciones para la contratación laboral de personal de más de 30 años, en el marco de las actuaciones previstas en la base 2.1.a) del anexo 1 de la Orden EMT/214/2021 de 17 de noviembre, por la que se aprueban las bases reguladoras para la concesión de subvenciones de fomento del empleo y de la contratación de personas en situación de paro.

Actuaciones subvencionables:

    • Actuaciones de contratación laboral y de acompañamiento. Es decir, contratos de trabajo y actuaciones de acompañamiento, o sea, actuaciones de apoyo, dirección y guía a personas contratadas durante la ejecución de la actuación de contratación laboral con el objetivo de facilitar una mejor adaptación al puesto de trabajo y un refuerzo competencial.

Desarrollo de las actuaciones subvencionables:

    • Son subvencionables los contratos indefinidos y los contratos temporales con una duración mínima de 12 meses.
    • En el caso de contratos para obra y servicio determinado, la entidad solicitante debe aportar una declaración responsable donde se indique que la duración prevista de la obra y servicio es como mínimo de 12 meses.
    • No son subvencionables los contratos de relevo, de interinidad en todas sus modalidades, los contratos para la formación y el aprendizaje y los contratos en prácticas.
    • Los contratos deben celebrarse a tiempo completo y tener el centro de trabajo ubicado en Cataluña. Estas condiciones no pueden alterarse durante el periodo subvencionable.
    • El periodo subvencionable se determina en función de la fecha de suscripción del contrato y de la fecha de finalización del programa y debe ser como máximo de 12 meses. No se subvencionará el periodo de contrato que vaya más allá de 31 de diciembre de 2022.
    • Se establece un número máximo de 5 contratos subvencionables por persona o entidad beneficiaria y no se prevén sustituciones en el caso de bajas prematuras de las personas contratadas.

Personas o entidades beneficiarias:

Personas o entidades constituidas legalmente y con establecimiento operativo en Cataluña que prevé la base 3.1, letras b, c y e del anexo 1 de la Orden EMT/214/2021, de 17 de noviembre.

Las entidades sin ánimo de lucro, así como las asociaciones y fundaciones;

Las cooperativas de trabajo asociado.

Personas físicas o jurídicas privadas, y las comunidades de bienes, con capacidad para suscribir, como empresarias, un contrato de trabajo.

Requisitos para obtener la condición de persona o entidad beneficiaria

Los requisitos para obtener la condición de persona o entidad beneficiaria están recogidos en las bases 3 y 4 del anexo 1 de la Orden EMT/214/2021 de 17 de noviembre. Consúltanos para ver si tu actividad o negocio cumple con estos requisitos.

Personas destinatarias:

    • Personas en situación de desempleo de 45 años o más.
    • Personas desocupadas de 30 años y más, si son mujeres o personas paradas de larga duración. Se entiende por persona parada de larga duración la persona demandante de empleo, en situación de desempleo o no dada de alta en la Seguridad Social un mínimo de 12 meses, continuados o no, durante los últimos 18 meses anteriores a la contratación laboral objeto de la solicitud.
    • Estas personas deben estar inscritas como demandantes de empleo y deben tener capacidad para formalizar un contrato de trabajo en el momento de su firma.
    • Las personas destinatarias no pueden haber sido contratadas por la misma persona o entidad solicitante en los 12 meses anteriores al contrato por el que se pide la subvención.
    • Las personas destinatarias deberán estar inscritas en la oficina de Trabajo correspondiente del Servicio Público de Empleo de Cataluña como personas demandantes de empleo.
    • Las entidades solicitantes deben dirigir a la oficina de Trabajo a las personas seleccionadas que no estén inscritas o que su demanda de empleo no esté activa a fin de que se inscriban y/o regularicen la demanda.
    • Todos los requisitos y las condiciones previstas en este artículo deben poderse acreditar el día hábil laborable inmediatamente anterior al inicio del contrato.
    • La selección de las personas destinatarias la realizará la persona o entidad beneficiaria mediante una oferta de empleo presentada en una oficina de Trabajo de la Generalitat de Catalunya o puede utilizar cualquier otro medio de selección que considere adecuado.

Cuantía:

La cuantía del módulo económico mensual es de 1.473,71 euros.

La referencia utilizada en la determinación de la cuantía es el salario mínimo interprofesional para el 2021 (Real decreto 817/2001, de 28 de septiembre) e incluye los conceptos de gasto previstos en la base 9.3 de la Orden EMT/214/2021, de 17 de noviembre.

La cuantía del módulo económico diario es de 48,45 euros.

Solicitudes y plazo de presentación:

    • El plazo de presentación de solicitudes empieza el 10 de enero de 2022 a las 9:00 horas y finaliza el día 31 de mayo de 2022, a las 15:00 horas.
    • Las personas o entidades solicitantes dispondrán de un plazo de presentación de solicitudes de dos meses desde la fecha de inicio del contrato de trabajo, dentro de los márgenes establecidos en el párrafo anterior.
    • Si una misma solicitud incluye varios contratos, la entidad contratante dispondrá del plazo de dos meses a contar desde la fecha de inicio del último contrato.
    • Las solicitudes deben presentarse en los lugares y por los medios indicados en la base 10 del anexo 1 de la Orden EMT/214/2021, de 17 de noviembre, concretamente en el trámite “Subvenciones para la contratación laboral de personas de 30 y más años”.
    • Los requisitos para presentar solicitudes y la manera de acreditarlos están recogidos en la base 10 del anexo 1 de la Orden EMT/214/2021 de 17 de noviembre. Consúltanos para ayudarte a tu actividad o negocio cumpla con estos requisitos.

Documentación de la solicitud:

La documentación que hay que presentar con la solicitud, es la siguiente:

a) Memoria técnica y económica del contrato de trabajo, según modelo normalizado, que incluya: el objeto, las tareas asignadas y el lugar de realización, el coste total de la contratación por la que se solicita la subvención y el importe solicitado.

b) Contrato o contratos de trabajo objeto de la ayuda, debidamente firmado y comunicado a Contrat@. En el contrato o en su anexo deberá constar el logotipo del Servicio Público de Empleo de Cataluña, de la Generalitat de Catalunya y del Fondo Social Europeo y la frase “Las retribuciones derivadas de este contrato están financiadas por el Fondo Social Europeo, como parte de la respuesta de la Unión a la pandemia de COVID-19.

Actuación Promovida e impulsada por el Servicio Público de Empleo de Cataluña.”

c) Cuando la firma electrónica de la persona que firma la solicitud acredita la representatividad con que actúa no es necesario aportar más documentación en relación a la representación. En el caso de que la firma electrónica no acredite la representatividad, el órgano instructor comprobará de oficio la inscripción en un registro público o en el Registro electrónico general de representación. En el caso de que la representación esté inscrita en los mencionados registros, no hay que aportar ninguna documentación adicional.

No obstante, cuando no se dé ninguno de los casos anteriores, hay que aportar la documentación acreditativa de la representación con que se actúa.

d) En el caso de sociedades civiles privadas (SCP), copia de la escritura pública o contrato de constitución.

Plazo de ejecución:

El plazo de ejecución de las actuaciones subvencionables que prevé esta Resolución se inicia al día siguiente de la fecha de publicación en el DOGC de esta Resolución de convocatoria y finaliza el 31 de diciembre de 2022.

Si tienes dudas, o quieres saber mas en cuando a qué documentación es necesaria, que plazos hay para presentarla, y qué requisitos hay que cumplir durante la ejecución de las actuaciones subvencionables, no demores en consultarnos y estaremos encantados de ayudarte. Puedes contactarnos clickado a botón.

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Sobre el autor:

Paula Fuentes

Paula Fuentes

Sammos Legal Abogados

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Servicios legales de responsabilidad social y gobierno corporativo

En los últimos años, la sociedad ha venido exigiendo de forma reiterada, a las organizaciones tanto públicas como privadas, una gestión y conducta más transparente y responsable, por lo que las cuestiones de Gobierno Corporativo y Responsabilidad Social (RSC) están adquirido especial protagonismo.

En este contexto marcado por la presencia cada vez más importante de requerimientos sociales, ambientales y de buen gobierno, y siendo conscientes de que el futuro pasa ineludiblemente por una transición hacia la sostenibilidad y hacia una gestión empresarial más ética, la Responsabilidad Social Corporativa se presenta como una vía para asegurar la competitividad de las organizaciones y maximizar los impactos positivos en los ámbitos de buen gobierno, económico, laboral, social y ambiental.

Adicionalmente y en la misma línea, estamos siendo testigos de una proliferación de disposiciones legislativas a nivel europeo y nacional, cuyo cumplimiento requiere de un asesoramiento cualificado para dar cumplimiento al mismo y evitar posibles sanciones derivadas de su incumplimiento.

Por todo ello, desde Sammos Legal estamos reforzando el área de Responsabilidad Social Corporativa, y recientemente hemos incorporado a la abogada, Saray ALVAREZ, Master en Responsabilidad Social Corporativa, para el asesoramiento integral especializado a nuestros clientes, aportando el valor añadido y la seguridad que esta especialidad requiere, ofreciendo los siguientes servicios de asesoría legal y consultoría, tanto a empresas del ámbito privado como entidades y organismos públicos:

ELABORACIÓN DE REGISTROS SALARIALES, PLANES DE IGUALDAD Y AUDITORÍA RETRIBUTIVA.

REGISTRO RETRIBUTIVO

Normativa: Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres; artículo 28.2 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Desde el pasado 14 de abril de 2021, todas las empresas con independencia de su tamaño, deben contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directo y los altos cargos. El objetivo del registro es el de garantizar por anualidades completas, la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados por sexos y ocupaciones de igual valor.

Sanciones por incumplimiento de las obligaciones relativas al registro retributivo: La información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación del RD 902/2020, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en la legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).

El incumplimiento de esta obligación constituye una infracción grave, que puede ser sancionada con importes de 625 a 6.250 y si en el transcurso se observa discriminación salarial por razón de sexo, la infracción pasa a considerarse como muy grave lo que conlleva multas de hasta 187.515 euros.

PLANES DE IGUALDAD

Normativa: Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en la legislación laboral, con el objetivo de evitar y mitigar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Además, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, o para poder acceder a ciertas licitaciones públicas.

Auditoría Retributiva

Normativa: Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre mujeres y hombres; Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Las empresas que estén obligadas a elaborar un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.d) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

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ELABORACIÓN DE ESTADOS DE INFORMACIÓN NO FINANCIERA (EINF)

Normativa: Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por el que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad.

Desde el 1 de enero de 2021 todas aquellas sociedades con más de 250 trabajadores tienen la obligación de presentar un EINF siempre y cuando tengan la consideración de:

Entidades de interés público

O bien, que durante dos ejercicios consecutivos reúnan una de las circunstancias siguientes:

      • Activos superiores a 20 millones de euros;
      • Cifra anual (neta) de negocios superiores a 40 millones de euros.

La presentación del estado de Información no Financiera no debe entenderse únicamente como una obligación legal, sino que constituye una vía esencial para transmitir a terceras partes interesadas, una imagen de compromiso de la organización con temas de especial transcendencia como es el medioambiente, cuestiones sociales, o la lucha contra el soborno y la corrupción.

La Directiva 2014/95/UE relativa a la divulgación de información no financiera está en plena fase de revisión, ampliando su alcance a sociedades/grupos más pequeños, por lo que en un corto espacio de tiempo no pocas empresas se verán obligadas a elaborar EINF.

Consecuencias de no presentar el EINF: El Registro Mercantil podría no inscribir las cuentas anuales y/o cualquier otra información a depositar si observa que no se ha presentado el EINF estando obligado a ello.

Por otro lado, la entidad obligada podría ser sancionada con multas de 1.200 a 60.000 euros. Para las sociedades cuya cifra anual de negocio sea superior a 6.000.000 €, la multa puede ascender a los 300.000 €.

ELABORACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE PROGRAMAS DE COMPLIANCE Y CÓDIGOS ÉTICOS

Normativa: Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal; Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código penal.

Las reformas del Código Penal del año 2010 y 2015 han incluido y desarrollado la responsabilidad penal de la persona jurídica. Sin embargo, la implantación de un Programa de Compliance, con carácter previo a su comisión, tendrá la naturaleza jurídica de eximente de la responsabilidad criminal de las personas jurídicas y reducirá los riesgos penales para la Empresa y sus administradores, que puedan generarse por actuaciones de directivos y empleados.

Íntimamente ligado, se encuentra el Código Ético constituyendo uno de los pilares fundamentales del programa de Compliance. El Código Ético es la base de la cultura organizacional y plasma en su centro el conjunto de valores, normas y principios a ser adoptados como cultura del negocio. Su creación, actualización y correcta transmisión a través de todos los niveles de la organización es una de las mejores medidas de prevención contra las conductas no éticas y repercute de manera positiva mejorando la relación entre empleados, proveedores y clientes, además de que fortalece la imagen y reputación de la empresa.

IMPLEMENTACIÓN CANAL DE DENUNCIAS

Normativa: Directiva 2019/1937 del parlamento europeo y del Consejo de 23 de octubre de 2019 relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión.

Las empresas de más de 250 empleados están obligadas, a disponer de un canal interno de denuncias, de acuerdo con la Directiva Europea 2019/1937, también conocida como Directiva Whistleblowing, que tiene como principal objetivo la protección de las personas que informen sobre infracciones en el seno de las empresas pertenecientes a la Unión Europea.

Las empresas de entre 50 a 249, deberán disponer del canal de denuncias antes del 17 de diciembre de 2023.

En SAMMOS Legal Abogados ya estamos trabajando en este tipo de canal y su gestión a través de la aplicación digital CO-RESOL y un equipo propio de gestión de denuncias graves y muy graves.

POLÍTICA DESCONEXION DIGITAL

Normativa: Artículo 88 Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales; artículo 20 bis Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales por la que se modifica el Estatuto de los Trabajadores se regula por primera vez el derecho a la desconexión digital. En este contexto, se establece una obligación para la persona empleadora, debiendo elaborar una política interna dirigida a las personas trabajadoras, incluidos los puestos directivos, en las que se ha de definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión.

saray alvarez abogada

Saray ALVAREZ

Abogada

Área Gobierno y Responsabilidad Social Corporativa

SAMMOS LEGAL ABOGADOS

avelina barja abogado laboral barcelona

Avelina BARJA

Abogada

Socia. Responsable de las Área Laboral y Gobierno y Responsabilidad Social Corporativa

SAMMOS LEGAL ABOGADOS

 

 

 

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Seguro defensa jurídica: como disponer del mejor Abogado

Según los datos estadísticos, 5 de cada 7 ciudadanos mayores de edad necesitarán un abogado en los próximos 2 años. El seguro de defensa jurídica, es una fórmula asequible, de disponer de un crédito dinerario para designar un buen abogado con el que hacer frente a todos o una parte de los gastos del letrado.

Derechos fundamentales

Los derechos de defensa y a la tutela judicial efectiva, forman parte de los derechos fundamentales de todos los ciudadanos.

Así lo recoge a nivel nacional, el Art. 24 de la Constitución, y fuera de nuestras fronteras, los textos fundamentales de todos los países democráticos, incluso la mayoría de los que no lo son.

De hecho, para una buena parte de nuestros convecinos europeos, por ejemplo, disponer del acceso a un buen abogado es tan importante como tener acceso a los mejores médicos, por eso la mayoría disponen siempre de un seguro de defensa legal y un seguro médico, que les cubra en cualquier parte del mundo.

Asistencia legal barata

En nuestro país existen fórmulas de asistencia legal baratas a disposición de muchos colectivos y personas con escasos o nulos recursos económicos (abogados de oficio, servicios jurídicos de sindicatos y entidades sin ánimo de lucro, orientación legal y asistencia letrada en entidades locales, etc…).

La parte negativa, de la asistencia legal barata, es que los profesionales reciben una contraprestación tan irrisoria, que, en tales circunstancias, no nos engañemos, el profesional no puede dedicar al asunto, el esfuerzo y tiempo de estudio y trabajo que seguramente requiera.

Frente a esas fórmulas baratas está el seguro defensa jurídica.

Contratar seguro defensa jurídica

Por una cuantía anual muy baja, una familia completa o a los miembros de una unidad convivencial disponer de un seguro defensa jurídica que le permita designar a su abogado de confianza y reintegrarse una parte importante de los gastos de defensa legal, si no todos.

Disponer de este tipo de producto puede ayudar a su titular a recuperar una parte importante del coste de defensa legal, procurador y peritos. En materia de despidos, por ejemplo, puede permitir la recuperación de entre un 50 y el 100% de los honorarios; y en reclamaciones de daños y perjuicios, de entre un 30% y un 50%.

Sólo en el ejercicio 2021, nuestros clientes con seguro defensa jurídica han recuperado más de 188.000 euros de honorarios de abogados, gracias este tipo de seguros.

Póliza de defensa jurídica precio

Convencidos de la bondad de estos productos, podemos ofreceros una póliza de defensa jurídica familiar con la compañía multinacional ARAG, que permite: la libre designación de letrado; y la reintegración de entre, 1.500 y 3.000 euros de honorarios por asunto y año (en la mayoría de disciplinas (incluidos los temas laborales y reclamaciones de daños), por una prima anual desde 93 € hasta 143€.

Estas pólizas de defensa jurídica también se pueden suscribir para empresas y negocios juntos con sus pólizas habituales.

En SAMMOS LEGAL Abogados también disponemos de un Servicio de Recuperación de Honorarios, para quienes prefieran trasladarnos a nosotros la gestión de estos expedientes con la aseguradora.

Como siempre, estamos a vuestra disposición para ampliar esta información.

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Avelina BARJA

Abogada. Socia Responsable del Área Laboral

SAMMOS LEGAL ABOGADOS

 

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Consejos de un Abogado de despido para afrontar el tuyo

Los meses de julio y diciembre de cada año, son tradicionalmente, periodos tradicionales de despidos.

Las empresas preparan las cartas de despido, antes de los periodos de vacaciones, tal vez para intentar diluir el efecto que toda decisión de este tipo provoca en las plantillas durante los periodos de paralización o ralentización de la actividad.

Como Abogado de despido lo sé bien, por eso quiero dejaros mis 10 consejos básicos de actuación frente a una comunicación de despido:

  1. La firma de la entrega de la carta o comunicación de despido, no significa que se esté dando conformidad al mismo, ni a su contenido, ni renuncia a la acción de impugnación.
  2. Por el contrario la firma del finiquito puede significar un reconocimiento de la percepción y cobro de cantidades. Puesto que el momento del despido suele ser un momento de nervios y mucha carga emocional, en el que es difícil discernir lo que se está firmando, como Abogado de despido os aconsejamos que firméis en todas las páginas, añadiendo al lado de vuestra firma el texto: “recibido y no conforme”.
  3. El plazo de impugnación del despido es de 20 días procesales, (no computan los festivos ni los fines de semana), que una vez registrada la solicitud de conciliación administrativa se amplía en 15 días más.
  4. Todos los meses del año son hábiles. Por tanto, si el despido se comunica a finales de julio, no se puede esperar a septiembre para buscar un abogado. Hay que empezara impugnar en agosto. Y en idéntico sentido el mes de diciembre, es también hábil.
  5. La percepción de una indemnización de despido improcedente, sólo estará exenta de tributación por el Impuesto de la Renta de las personas físicas hasta el límite establecido en el Estatuto de los Trabajadores y 180.000.- euros, si se recibe en acto de conciliación administrativa o judicial.
  6. Más del 80% de contratos temporales que se formalizan en España, se hacen en fraude de ley, por lo que también la mayoría de extinciones de contratos temporales, es contraria a derecho y en consecuencia constituyen despidos improcedentes.
  7. En España, sólo existen dos tipologías de despido. Los despidos disciplinarios y los despidos objetivos. Los despidos disciplinarios exigen un relato de hechos pormenorizado, y no meras manifestaciones genéricas sin concreción de fechas, hechos, testigos,  ..etc. Los despidos objetivos requieren la traslación al patrimonio del trabajador de la indemnización de 20 días por año, con el límite de una anualidad. No cumplir con las formalidades exigidas a las diferentes modalidades de despido, supone la improcedencia de los mismos por defecto de forma.
  8. La maternidad y la paternidad, así como el periodo previo de embarazo está protegido con la nulidad del despido. Esa nulidad afecta a mujeres y hombres si la empresa reacciona con su despido tras conocer el estado de buena esperanza de los futuros progenitores o lo hace durante el año siguiente al nacimiento de su hijo, o tras solicitud de reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 años.
  9. Los despidos nulos pueden conllevar una indemnización adicional.
  10. Los trabajadores, por la propia condición de tales, se benefician de justicia gratuita, por lo que nunca se le impondrán las costas procesales. Esto aconseja impugnar el despido en la mayoría de casos.

Estamos a vuestra disposición para atender cualquier duda como Abogado de despido:

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Avelina BARJA

Abogada. Socia Responsable del Área Laboral

SAMMOS LEGAL ABOGADOS

 

 

 

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La incapacidad permanente de los autónomos

Como continuación de nuestros dos anteriores artículos, vamos a abordar en éste la incapacidad permanente de los autónomos. En el mismo sentido que los demás trabajadores por cuenta ajena, es un derecho que tienen los que trabajan por cuenta propia, cuando se ve afectada o anulada la capacidad que tienen de seguir desarrollando su actividad.

Esta situación de incapacidad permanente es conocida habitualmente como inválidez y debe ser reconocida, tras varios tramites, por el Instituto Nacional de la Seguridad Social. Transcurrido el periodo de baja, por incapacidad temporal. Habitualmente, esta pensión se solicita por vía administrativa al INSS, tras comprobar previamente que se cumplen los requisitos legales generales y los que exige el grado de incapacidad que se va a pedir.

Se pueden reconocer hasta cuatro tipos según el grado de incapacidad que se le reconozca al autónomo:

Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual (IPP):

Cuando a un autónomo se le reconoce una minusvalía del 33% en sus capacidades para desarrollar su actividad, se le reconoce una IPP. No se le reconoce en caso de enfermedad común y por, tanto solamente en caso de accidente o enfermedad laboral.  La prestación económica la equivalente a 24 mensualidades tomando como base de cálculo la base reguladora por contingencias profesionales.

Por ejemplo, el autónomo que ha cotizado por la base mínima podrá acceder a una prestación de 708 euros mensuales (un total de 16.992 euros por los 24 meses de derecho).

Incapacidad permanente total para la profesión habitual (IPT):

Los autónomos, al igual que los trabajadores por cuenta ajena, pueden ser tributarios de una IPT cuando se les reconoce una incapacidad para la realización de todas las tareas -o las más esenciales- de su actividad habitual, y siempre que se puedan dedicar a otra distinta menos gravosa o, más liviana en cuanto a exigencias físicas. Por ejemplo, un trabajador que realiza trabajos verticales que pierde una pierna. Podría desempeñar tareas de oficina, pero no las de su profesión habitual hasta la fecha.

Esta Incapacidad da derecho a una pensión vitalicia del 55% de su base reguladora por contingencias profesionales. El mínimo serían 519 euros al mes. Esta prestación se puede incrementar en un 20% para el supuesto de no encontrar un puesto para la actividad distinto al habitual. En este caso, también por la mínima, serían 708 euros al mes.

Si quiere que le asesoremos con este o cualquier asunto de otra índole, por favor, póngase en contacto con nosotros a través del siguiente botón:

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Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo (IPA):

Los autónomos pueden tener derecho a la Incapacidad permanente absoluta en el caso de que se les reconozca una incapacidad para cualquier profesión y no podrán hacer ninguna actividad remunerada. La regla general es que la cuantía de la pensión se obtiene aplicando a la base reguladora por contingencias profesionales el porcentaje del 100%. El mínimo seria de 944 euros al mes.

Gran inválidez:

La gran invalidez es similar a la Incapacidad permanente absoluta, pero de forma agravada. En este caso, el trabajador por cuenta propia además requiere de alguien que la ayude en sus actos esenciales como comer, vestirse o lavarse.

En este caso, a la incapacidad que ya tiene (normalmente la absoluta), se le añade un 45% de la base mínima y un 30 % de la última base de la contingencia que dio lugar a la incapacidad. Esto significa, que, si el autónomo cotizara por la base mínima, tendría derecho a 1.652,7 euros al mes.

 

Sobre el autor:

Derecho Penal

Luis López Pardo

Sammos Legal Abogados

 

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Anulan multa por desobediencia durante el estado de alarma

Y ya son unas cuantas Sentencias que se pronuncian en diferentes aspectos sobre la nulidad de estas sanciones que, por cierto, se siguen imponiendo. A día de hoy, a miles de ciudadanos españoles les siguen llegando notificaciones de acuerdos de iniciación de expedientes sancionadores por desobediencia o por otro tipo de supuestas infracciones cometidas durante los dos estados de alarma.

Y es que el afán recaudatorio de las diferentes administraciones españolas no tiene disimulo. Si al principio amparaban sus actos sancionadores en la vulneración de la normativa de restricciones de movimientos impuestas al amparo de los RD de Estado de Alarma, luego trataron de vestirlo con las desobediencias a las órdenes de los agentes, en una suerte de regate a los principios constitucionales.

Ello obliga al ciudadano a destinar recursos económicos y materiales a recurrir para defenderse de estas denuncias injustas e injustificadas, con la incertidumbre de recuperar en parte los costes destinados a ello, ya que muy rara vez los tribunales imponen costas resarcitorias a las administraciones públicas.

Pues bien, esta vez han utilizado la vía penal para sancionar al ciudadano en cuestión.

Si te han multado por desobediencia y quieres hablar con nosotros puedes hacerlo a través del siguiente botón:

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Una reciente sentencia de la Audiencia Provincial de La Coruña, de 11 de noviembre de 2021, absuelve de un delito de desobediencia y no impone la pena de multa a una persona que no atendió a las órdenes de unos agentes de policía que le requirieron que regresase a su domicilio, por incumplimiento del confinamiento decretado por el primer estado de alarma.

En opinión de la Audiencia Provincial, al quedar privado, a posteriori, por la STC que anula el estado de alarma, del respaldo normativo que sustentaba la aplicación de la figura de la desobediencia, procede la absolución y la revocación de la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Penal n.º 5 de La Coruña que le condenó como autor de un delito de desobediencia grave a los agentes de la autoridad, con la circunstancia agravante de reincidencia, a la pena de 12 meses y un día de multa con una cuota diaria de 6 euros.

Lo llamativo es que la conocida Sentencia del TC 148/2021 de 14 de julio que declaraba la nulidad parcial de los preceptos que restringían la libertad de circulación establecida en el RD 463/2020 de 14 de marzo se dictó después de la del Juzgado de lo Penal y de la interposición del Recurso de Apelación. La de la Audiencia Provincial sí se dictó después. Por ello señala que no puede ser ajena a la realidad posterior a la fecha de la Sentencia y a la de interposición del recurso. Así, llevando las conclusiones allí recogidas al caso que aquí nos ocupa, la Sala recuerda que tal pronunciamiento de inconstitucionalidad “priva a la actuación policial de la base jurídica que la legitimaba”.

Y es que al hacer una declaración expresa sobre el contenido y alcance de sus efectos, según esta sentencia de la Audiencia Provincial de La Coruña, la decisión del TC supera el momento inicial en el que el ciudadano o particular no puede hacer un examen de legalidad de la orden o mandato, al que queda de manera general vinculado si la autoridad o el agente tienen una competencia abstracta y cumplen las formalidades legales, lo que crea una cierta presunción de legalidad de la orden o mandato que emite.

De ahí que, se obtenga este pronunciamiento absolutorio.

Nuevo revés para las administraciones, que esperamos que sirva para frenar el desmedido deseo de utilizar la vía de la sanción para recaudar y disfrazar la pandémica mala gestión que realizan de los recursos públicos.

Sobre el autor:

Derecho Penal

Luis López Pardo

Socio Área de Litigación

Sammos Legal Abogados

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¿Cuánto puede cobrar un autónomo estando de baja?

Continuando con la explicación que os dábamos en nuestro anterior artículo, un autónomo de baja por enfermedad común (una gripe, una gastroenteritis etc) pueden percibir entre 18,8 y 23,6 euros diarios, en el caso más bajo de cotización.

Requisito imprescindible:

Para ello, necesita tener cotizados más de 180 días.

Si cotiza en bases más altas, las cuantías diarias se incrementan.

¿Cómo se cálcula la baja de un autónomo?

    • Para calcular esta prestación, se toma en consideración la base de cotización de un mes antes de la baja médica y se le aplica un porcentaje del 60% de la base reguladora.
    • Los tres primeros días de la baja no se cobran.
    • A partir del 4o día hasta el 20o día de la baja, percibe un 60% de la base reguladora indicada.
    • Del 21o día en adelante será el 75% de la base reguladora.
    • Luego será del 75%, a partir del 21día de la baja.

Ejemplo de cuanto puede cobrar un autónomo:

De este modo, un autónomo que cotiza en la base mínima cobraría del día 4 al 20 de baja un total de 18,8 euros diarios de prestación. A partir del día 21, el autónomo pasará a cobrar 23,6 euros diarios de prestación.

También debemos saber que se exime de pagar la cuota de autónomos al trabajador que lleve de baja más dos meses.

Por tanto, en el primer mes de baja por enfermedad, la prestación, en el caso de haber cotizado en base mínima será de 353 euros mensuales menos los 289 euros mensuales que debería seguir pagando por su cotización. Pasados los dos meses de baja, la cuota deja de abonarse.

En el caso de que la baja  sea causada por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, la prestación será de 23,6 euros diarios si la persona ha cotizado en base mínima.

En este supuesto no hay un periodo mínimo de cotización y para calcular esta prestación, al igual que antes, se tiene en cuenta la base de cotización de un mes antes al de la baja médica y se aplica un porcentaje del 75% de la base reguladora desde el primer día.

Por ejemplo, un trabajador autónomo accidentado laboralmente o que sufra una enfermedad profesional y que cotice en base mínima, percibirá 23,6 euros al día desde el primero hasta el último día de baja.

También sucede lo que antes: el autónomo deberá seguir cotizando durante los dos primeros meses de baja, debiéndose descontar de su prestación. Así por ejemplo, no cobrará 798 euros al mes, sino 509 euros al mes. Si la baja dura menos de un mes, se aplicará de forma proporcional.

 

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Sobre el autor:

Derecho Penal

Luis López Pardo

Sammos Legal Abogados

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